La diversité des missions du personnel RH Le premier atout de tout responsable en ressources humaines est la communication. Véritable consultant interne, celui-ci doit en effet être au plus près des salariés pour répondre aux différentes sollicitations. Si cette fonction est intégrée à l’organigramme des grandes sociétés, ces postes peuvent être confiés, dans les plus petites structures, à des cabinets indépendants. L’activité de gestion des ressources humaines (RH) fait partie intégrante de la vie d’une entreprise. L’administration générale des RH, avec notamment la mission de gestion de la paie, des fonctions de droit du travail, la rédaction et la gestion des contrats de travail ; Le développement des ressources humaines qui passe par la formation des salariés, la fonction de gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC), la gestion des carrières et de leurs évolutions, la sélection des candidats lors de recrutements, etc. Les domaines d’intervention des ressources humaines L’administration du personnel ; Économie ;
RH : Comment Google identifie ses managers les plus performants Google a décidé de se tourner vers des méthodes analytiques pour déterminer ce qu’est un vrai bon manager. Le groupe de Mountain View, qui s’enorgueillit de prendre des décisions contrôlées par les données, a analysé les performances de milliers d’employés afin d’identifier les attributs clés que se doit de posséder un bon responsable. Caitlin Hogan, analyste au sein de département RH de Google explique que le groupe s’est embarqué dans un tel projet après avoir échoué à essayer de supprimer complètement certains postes de management dans quelques départements de l’entreprise. « Cela était un exemple de notre façon de voir les chose en grand et de prendre des risques, mais comme vous pouvez l’imaginer, cela n’a pas fonctionné. Nous les avons rappelés », affirme-t-elle à l’occasion d’une conférence. Le projet Oxygen A première vue, il apparait que les managers ont un niveau de performance identique, qu’ils soient Entretien en double aveugle Plus d'actualités et de tutoriels
Accompagner le changement pour réduire les tensions Racheté par un autre opérateur, cette société de transport en commun semble avoir perdu toute culture commune. Le cloisonnement des services administratifs rejaillit sur le travail des chauffeurs de bus. Les tensions apparaissent. Fiche signalétique Effectif : 180 - Activité : Transport de voyageurs - Région : Bourgogne Mise à jour : 04-SEP-09 - Réf : 541 Présentation Ce groupe opère sur le marché du transport de voyageurs en milieu urbain et péri urbain. Demande de l'entreprise L'organisation est très dépendante d'un financeur unique, avec des contraintes horaires importantes pour respecter des horaires très précis, satisfaisant les usagers et le financeur. Démarche Faire participer les salariés à la démarche est nécessaire pour mieux identifier les processus qui génèrent les difficultés pour les conducteurs, du fait de leurs localisations géographiques et de leurs relations avec les divers services du siège (marketing, exploitation, Ressources humaines, etc.). Bilan Auteur
Changer les pratiques managériales, pas si simple ? Les salariés et les directions des ressources humaines ne semblent pas très en phase, à en croire l'édition 2012 de l'enquête Climat social menée par Cegos. Voir le compte-rendu qu'en faisait hier Le Monde, qui titre Climat social : salariés et dirigeants vivent-ils dans les mêmes entreprises ? Parmi les points de vue divergents, on notera par exemple que 37 % des salariés estiment les règles d'attribution des formations claires, contre 64 % des DRH. Divergences encore, mais cette fois dans l'autre sens, lorsqu'on interroge les uns et les autres sur les pratiques managériales, les salariés ayant un point de vue davantage positif que les DRH sur les managers de proximité. En revanche, toujours sur le plan managérial, les choses se dégradent malgré tout. La perception de la situation échappe-t-elle vraiment aux DRH ? Un problème de management dira-t-on ? Désaligner l'entreprise du monde de la finance La raison de ce déraillement ?
Tour de France : gérer les ressources humaines en mode projet Crédits photo : ASO, Tour de France Des équipes mobilisées depuis trois ans Chez Amaury Sport Organisation (ASO), 100 salariés sont affectés à la préparation du Tour de France tout au long de l’année. S’y ajoutent 280 vacataires pendant la durée de l’événement sportif. Pour chaque édition, le travail commence trois ans à l’avance. Crédits photo : Droits réservés Sur ce point, la 100e édition a été particulièrement complexe. Fédérer les salariés autour de l'événement Crédits photo : Alcatel Lucent / Facebook La voiture et les équipes d'Alcatel Lucent sur le Tour de France. Alcatel One Touch est une structure de 200 collaborateurs. De leur côté, les partenaires ont consacré d’importants budgets à l’événement… mais aussi de gros moyens humains. Passage du Tour de France à Corte, La promotion de la diversité s’invite sur le Tour De puis 2005, une trentaine de jeunes des quartiers sensibles suivent la caravane du Tour de France.
Les "Espoirs du Management" : une inspiration pour changer Sur le principe des césars, des oscars ou des molières, pour sa 7e édition les Espoirs du Management, bien nommés, ont mis en compétition trois nominés un peu particulier. Qu’il y a-t-il de commun entre les pompiers de Saône et Loire, le fabricant de clôtures Lippi et celui de tartelettes Poult ? Chacun à sa façon tente l’aventure pour trouver un autre fonctionnement collectif, une autre manière de travailler ensemble. 1- Le colonel souhaitait garder les pompiers aussi entreprenants à la caserne où ils redevenaient des bureaucrates que sur le terrain où l’audace succédait à l’exploit. 2- Le patron héritier mais pas fainéant du fabricant de clôtures souhaitait prendre le virage « internet » pour ne pas stagner. 3- le fabricant de tartelettes en gros lui a osé « déhierarchiser » c’est-à-dire faire fonctionner une usine de 800 personnes sans chef. Développer l’initiative, changer de métier, changer les relations hiérarchiques, ces trois changements ne sont pas anodins. Emmanuel Mas
Jeunes diplômés - Accueil Accéder directement à Apec.fr × Créer un compte S'identifier ou Rechercher parmi 12 661 offres jeunes diplômés en ligne Plus de critères ex : commercial, ingénieur, consultant... Choisissez une région Rechercher parmi 1 720 présentations d'entreprise en ligne Plus de critères ex : ATOS, Sodexo, Coframi... Rechercher parmi 6 360 offres de stage en ligne Plus de critères ex : chargé de communication... Zone géographique Votre session est maintenant expirée. L'Apec vous conseille et vous accompagne avec des services Découvrir aussi… Votre projet - votre stratégie Clés d'Emploi » En savoir plus Entretiens Simulateur d'entretien de recrutement » En savoir plus » Le catalogue des services Jeunes diplômés A la Une Agenda Tout l'agenda Accéder aux offres d'emploi Mes CV Vous pouvez créer jusqu'à trois CV et publier un CV dans la Candidapec. Retrouvez nos 500 consultants experts dans toute la France Le Blog de Jean-Marie Blanc commentaires publié le : 14/04/2014 Derniers billets Accéder au blog Forum Les sujets recommandés
Management Post Moderne L'intention collective: levier individuel de motivation? » Management Post Moderne L´intention collective redonnera le sens du sacré et du vital aux organisations postmodernes Les organisations postmodernes travailleront de en plus en plus en réseau voir en tribu au service de projets très engagés et de valeurs fortes. Le vrai patron à l´ère postmoderne c´est le projet et les valeurs, tout le reste n´est que bavardage. Frugalité oblige, ce projet, ce sera fromage ou dessert, beurre ou argent du beurre mais pas les deux !!! Cet art de la frugalité fera émerger à nouveau le sens du sacré et du vital. Pour passer un vrai pacte avec sa tribu, le manager postmoderne devra se familiariser avec la notion d´intention collective. L´intention collective c´est l´âme et la raison d´être de l´organisation postmoderne L’intention collective c’est la raison d’être de la tribu. L’intention collective est probablement une des phases les plus difficiles et une des phases les plus nobles dans la vie d’une organisation, d´une entreprise ou d´une tribu.
Quand la génération Y impose ses codes au travail Allergiques à la hiérarchie, soucieux de préserver leur temps libre et d’entreprendre, les jeunes nés entre 1980 et 1997 voient les entreprises s’adapter à leurs envies. Et non le contraire. LE MONDE ECONOMIE | • Mis à jour le | Par Isabelle Chaperon Formidable jeunesse, comme l’ont clamé les universités d’été du Medef qui se sont tenues les 26 et 27 août à Jouy-en-Josas (Yvelines) ? Lire aussi La qualité de vie au travail, un critère qui prend du galon Chacun l’a remarqué, les fameux « Y » ou « millenials » – nés entre 1980 et 1997 – n’acceptent pas les codes traditionnels du monde du travail. Cela pourrait paraître anecdotique. Les millenials sont allergiques à la hiérarchie ? Faire bouger les lignes Mais pourquoi diable ce traitement de faveur ? Premier atout que ne possédaient pas leurs prédécesseurs, les « Y » – qui représenteront selon une étude de Deloitte et du Brookings Institute, 75 % des actifs dans le monde d’ici à 2025 – détiennent les clés de la transformation numérique.
Chez Gore-Tex, chaque salarié est son propre manager Dans l’art de la torture, Yannis est une référence qui inspire le respect à ses pairs. Et quand on voit le gaillard à l’œuvre, on comprend mieux pourquoi. Les traits tendus, le geste sûr, il arrache sa victime aux entrailles d’une machine bruyante qui l’a éreintée pendant des heures pour lui faire subir l’épreuve de la «rain tower» (la tour de la pluie). «C’est un peu le moment de vérité, ça passe ou ça casse», explique Yannis avec un petit sourire en coin. C’est passé : elle s’en est sortie. Autonomie à la base. Bienvenue chez Gore ! Un PDG et des leaders élus. Référence mondiale. Une libération de la créativité. Dès 1958, la société familiale de Newark, aux Etats-Unis, fabrique des isolants de câbles électroniques. Une culture déstabilisante. Le premier endroit où les «starting sponsors» emmènent la recrue dont ils ont la charge ? Des greffes délicates. Ranking démocratique. Autre choc culturel quand on entre chez Gore, le «ranking», qui détermine les augmentations salariales.
L’interactivité, condition de tout recrutement efficace Près de 30% des entreprises françaises sont concernées par des difficultés de recrutement. Défaut de compétences ou profil inadapté côté postulant, manque de connaissances candidat côté entreprise. Se renouveler pour mieux se démarquer La "guerre des talents" s’intensifie, et le recruteur doit être encore plus proactif, ingénieux et en veille permanente. Le recrutement casse ainsi les codes standards pour devenir plus mobile et omniprésent. La force du digital réside dans sa capacité à créer du lien Le digital permet à ses utilisateurs de revisiter les normes actuelles de communication pour gagner en rapidité, proximité, et transparence. Le numérique leur offre une chance de parfaire leur connaissance du candidat et confirmer leurs choix. Recrutement 3.0 : plus d’interaction pour plus de confiance Afin de se rassurer, le recruteur a besoin de se rapprocher du candidat idéal et de se familiariser avec son univers.
"Le manager a un devoir de bonne humeur", affirme la coach Corinne Samama ENTRETIEN Corinne Samama dirige le cabinet Resonance coaching. Elle publie "Manager dans un monde sans visibilité" aux Editions Pearson. Elle nous explique pourquoi il est urgent de revoir les modes de management. L’Usine Nouvelle - Dans votre livre, vous parlez de new normal pour caractériser la situation actuelle. De quoi s’agit-il ? Corinne Samama - C’est un terme utilisé en économie et en finance pour caractériser la situation depuis 2008. Il faut donc rompre avec les pratiques managériales du passé car elles ne sont plus adaptées au monde. Qu’est ce qui n’est plus adapté dans le management ? Face à une crise, les managers avaient l’habitude de demander toujours plus à leurs équipes. Y’a-t-il des salariés davantage concernés par le désengagement ? Je mets en garde les DRH : elles doivent observer de près "leur" génération X. Dans votre livre, vous insistez sur les changements que doivent opérer les managers. Les qualités qui font le bon manager sont en train de changer.