Evaluation des compétences >>> De la qualification à la compétence A partir du milieu des années 1980, un certain nombre de d'entreprises ont introduit, dans leurs systèmes de « gestion des ressources humaines », une méthode consistant à gérer les « compétences ». Avant les années 1980, il n'était pas dans l'air du temps de parler de « compétences » mais plus exactement de « qualifications ». Les qualifications sont à entendre comme l'ensemble des aptitudes qui sont nécessaires pour faire un travail, du point de vue de la reconnaissance officielle de ces savoir-faire : elles sont reconnues/validées, notamment par un diplôme ou par la preuve d’une expérience. Aujourd’hui, les entreprises se rapprochent du système des compétences plutôt que de s’en référer exclusivement à celui des qualifications. Le concept de compétence a pris de l’importance au cours des années 80. >>> Qu'est-ce que la compétence ? Le concept de compétence est définie par P. Elle compétence est de l’ordre de « savoir mobiliser ».
REPLAY. Le colloque ''L’entretien d’évaluation : outil de reconnaissance, à quelles conditions ?'' Publié le 08-DEC-11 par ANACT | Imprimer L’entretien annuel d’évaluation fait l’objet de nombreuses controverses. L'ANACT et L'EMLYON ont donné la parole aux acteurs de l’entreprise pour témoigner des pratiques et aborder les intérêts et limites de cet outil. A quelles conditions redonner du crédit à l’entretien d’évaluation ? Objectif : donner la parole à des acteurs de l’entreprise - DRH, manager, représentants du personnel, chercheurs - pour aborder les intérêts et les limites de cet outil de gestion tant du point de vue de la performance des organisations que du bien être des individus au travail. 70 participants se sont ainsi réunis le 8 novembre 2011 au campus de l'EMLyon. Un outil diversement perçu par les acteurs... Appelé entretien annuel d'évaluation, d'appréciation ou encore d'activité, cet outil est différemment perçu par ses parties prenantes. ...qu'il est important de bien centrer sur le travail et ses conditions de réalisation L'ANACT a présenté en avant-première Ressources :
GPEC Faire de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences signifie, d'une part, pour les ressources humaines de maîtriser les évolutions de l'emploi et d'autre part, de permettre à chaque salarié d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d'évolution. Détecter les métiers stratégiques ou sensibles et anticiper les besoins en compétences sont des éléments indispensables au maintien de la compétitivité des entreprises et au développement de l’employabilité des salariés. C’est pour cela que le législateur a choisi de statuer et d’inciter les entreprises à se lancer dans une démarche de GPEC, avec l’obligation d’ouvrir des négociations pour les entreprises de plus de 300 salariés. Ce dossier vous propose de mieux identifier les différents enjeux d’un dispositif de GPEC et d’en comprendre les principes clés. Découvrez également les principales étapes d’une démarche de GPEC, de sa négociation, à sa mise en œuvre et son suivi.
EVALUATION : jugement d'utilité VS jugement de beauté Difficile d'écrire sur l'entretien d'évaluation « en général ». Depuis son entrée en scène dans les valises des démarches compétences et de GPEC, ses avatars se multiplient : entretien d'évaluation, entretien d'appréciation, de progrès ou entretien professionnel, entretien individuel, de mi-carrière et in fine, le très factuel et aseptisé « entretien annuel ». J'en oublie. Dans la pratique, et quelque soit la dénomination, ils vont de l'échange authentique, porteur de compréhension, de reconnaissance, d'estime de soi, d'un pouvoir accru sur son évolution professionnelle à une épreuve unilatérale accompagnée de menaces (implicites ou explicites) voire de sanctions, lorsqu'ils ne sont pas de simples rituels bâclés. On peut y traiter des enjeux professionnels (les objectifs, les compétences, les promotions, l'avenir de l'entreprise) et des enjeux financiers (les primes et augmentations). Une réflexion sur la question du métier Peut importe alors la mise en scène. Que conclure ?
2.4- Outils & moyens de la GPEC : comment faire évoluer mes collaborateurs ? En quoi consiste la GPEC ? est un outil des ressources humaines ayant pour objet la gestion préventive de l’emploi. Elle consiste à anticiper les mutations de l’entreprise pour en gérer les conséquences en matière de ressources humaines par le biais d’actions, actions de formation notamment. doit permettre d’ajuster les compétences des salariés à leur poste de travail. les aptitudes et les capacités professionnelles requises ;l’implication dans le travail : conscience professionnelle (rigueur, respect des délais, responsabilité…), régularité dans l’effort (ponctualité…), disponibilité et adhésion aux valeurs de l’entreprise ;la prise en compte de la dimension collective du travail : capacité relationnelle, esprit d’équipe, leadership…,l’affrontement de situations difficiles : adaptabilité, initiative, créativité, esprit d’analyse, flexibilité… Quels sont les outils de la GPEC permettant d'identifier les compétences et les emplois à faire évoluer ? Ces outils sont au nombre de trois :
Référenciel de compétences Dans un projet d’investissement, quand on parle des supports qui permettent de fixer une représentation du futur , on pense tout de suite au plan d’une machine, à une représentation en 3D d’un poste de travail, à un prototype… Or l’investissement ne se traduit pas seulement par une évolution des espaces, des équipements, des flux mais aussi par une évolution des métiers et des compétences. Comment anticiper cette dimension stratégique du changement, et s’assurer au fil du projet de conception que les choix ne vont pas conduire à des besoins de compétences difficiles à acquérir dans les temps impartis, à un appauvrissement des métiers sur le contenu, à l’exclusion de salariés, à la disparition de savoirs faire... ? Parallèlement à la simulation sur les équipements et les process ; on peut, grâce à l’implication forte de la fonction RH, anticiper les besoins de compétences futures, en les formalisant dans un document : référentiel d’activité ou référentiel de compétences.
2.3- La gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) : domaines d'application Qu'est ce que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ? La GPEC est une démarche d’anticipation et d’adaptation des emplois et des compétences d’une entreprise destinée à accompagner au mieux son développement économique. En conséquence, cette démarche prend en compte les transformations du marché et de l’environnement de l’entreprise et se fonde sur des scenarii d’évolution de sa stratégie. Ces actions peuvent être individuelles comme collectives. sociaux : départs en retraite, pénurie de main-d’œuvre, organisation du travail, etc. Dans cette démarche, il faut donc : dresser l’état des lieux des emplois et des qualifications ;analyser les perspectives d’évolution de l’entreprise et identifier ses besoins, etc. Quand la négociation sur la GPEC doit-elle avoir lieu ? Le code du travail impose en effet aux entreprises une obligation de négocier la GPEC tous les 3 ans avec les partenaires sociaux. Non. Au cours de la négociation sur la GPEC, doivent être abordés :: Non.
Vidéos | OCE | UQAM En mai 2012, l'Observatoire compétences-emplois, en collaboration avec l'École des hautes études commerciales (HEC) de Montréal a tenu son premier colloque international sur les nouvelles approches de développement des compétences en milieu de travail. Voyez et revoyez les communications qui abordent des thèmes aussi variés que la gestion des talents, le codéveloppement professionnel, les réseaux collaboratifs, l'apprentissage autonome, la méthode des incidents critiques, les jeux de rôle formatifs, de même que des expériences d'entreprises, comme Loto-Québec, Rio Tinto Alcan, IBM-Bromont. Pour choisir les communications qui vous intéressent : cliquez sur les teasers pour les résumés vidéos ou téléchargez le programme pour les résumés écrits. La biographie des conférenciers et conférencières et leurs coordonnées sont dans le programme. Télécharger la liste des communications filmées du colloque
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines,en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. C'est aussi en France une obligation[1] de négociation triennale qui doit permettre d'éviter les restructurations brutales. La GPEC (en anglais, « strategic workforce planning ») est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines. En se référant au Rapport d'Henri Rouilleault[2]publié le 1er août 2007 ( on peut à la suite de Thierry et Sauret, "définir la GPEC comme : Enjeux de la GPEC[modifier | modifier le code] La GPEC permet : Voir aussi[modifier | modifier le code]
Temps Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Il n'existe pas de mesure du temps comme il existe, par exemple, une mesure de la charge électrique.[pas clair] Dans ce qui suit il faudra comprendre « mesure du temps écoulé » en lieu et place de mesure du temps. L'histoire de la mesure du temps écoulé entre deux évènements a évolué à travers les âges et cela n'a pas été sans conséquence sur l’idée que les êtres humains en ont eu au fil de l'histoire. Étymologie[modifier | modifier le code] Le mot temps provient du latin tempus, de la même racine que grec τεμνεῖν, temnein, couper, qui fait référence à une division du flot du temps en éléments finis. temples (templum) dérive également de cette racine et en est la correspondance spatiale (le templum initial est la division de l’espace du ciel ou du sol en secteurs par les augures). Temps historique[modifier | modifier le code] Le temps historique est découpé en trois périodes : Éléments généraux[modifier | modifier le code] Aujourd’hui[Quand ?]
« Jamais l’individu n’existe sans support ». Entretien avec Robert Castel En guise d’hommage au sociologue Robert Castel, décédé le 12 mars à l’âge de 79 ans, auteur notamment des Métamorphoses de la question sociale, de L’insécurité sociale et de La discrimination négative, nous republions un entretien paru dans la revue Contretemps en septembre 2004. Il y revient notamment sur sa critique des formes de « désaffiliation » et d’ « individualisme négatif » induites par la grande transformation néolibérale. Mais il y développe également des positions politiques qui, si elles ne correspondent pas à l’anticapitalisme défendu dans ces colonnes, se tiennent pourtant à mille lieues des régressions sociales contenues dans l’accord scélérat (ANI) signé par le MEDEF et quelques confédérations syndicales minoritaires, et que l’actuel gouvernement s’apprête à entériner. CT : Est-ce que vous pouvez préciser ce que dans Propriété privée, propriété sociale, propriété de soi, vous appelez « les supports sociaux » de l’individualité ? Robert Castel