Communication interne : y a-t-il une faillite du management à la française Environ 70% des cadres dirigeants pensent que leur rôle dans la communication interne est déterminant selon l’enquête publiée par l’AFCI et l’ANDRH, association nationale des directeurs de ressources humaines. A l’évidence, les managers ont compris leur fonction de lien et de liant dans les organisations et leur implication dans la transmission de l’information. Néanmoins, cette enquête réalisée par le cabinet Inergie, révèle, paradoxalement, que les messages ne semblent pas ni perçus, ni reçus par les salariés. L’interrogation récurrente de la part des collaborateurs est l’absence de vision et d’orientation stratégique : « où allons-nous et dans quelles conditions ? » s’interrogent-ils. La communication plomberie Il convient de constater que, trop souvent, le management a une vision utilitaire et outillante de la communication interne. Quelles orientations ? Les pistes existent et elles dépendent bien souvent, voire uniquement, de la personnalité du directeur de l’entreprise.
La grille de Blake et Mouton La grille de Blake et Mouton est un outil simple pour comprendre les caractéristiques, et surtout les conséquences, de notre style d'encadrement. Le manager autocratique organise le travail en solitaire, le distribue, surveille l'exécution et contrôle les résultats. Le manager démocratique au contraire aide ses subordonnées à s'organiser et n'exerce qu'un faible degré de pression hiérarchique. pour des tâches simples et répétitives (indsutrielles ou administratives), il paraît en effet obtenir les meilleurs résultats. mais cette opposition, dans beaucoup d'autres types d'activité, s'avère à l'observation un peu trop manichéenne : certains managers très dirigistes obtiennent d'excellents résultats, au contraire de certains autres, pourtant très participatifs. Le modèle oppose donc trop schématiquement le style "centré sur les relations" et le style "centré sur la production". Cette grille permet de définir cinq styles de comportement (susceptibles de variations et de nuances). Ce sont:
Quelques techniques d’animation d’équipe ?. Liens commerciaux: Comment animer une équipe ? Voici en quelques lignes les techniques principales qui sont employées.. Animer par la motivation Pour motiver il faut comprendre quelles sont les facteurs de motivation de votre personnel et y adapter sa réponse L’animation par l’engagement Pour motiver l’individu l’une des techniques est l’engagement. 1- l’engagement instrumental: ce sont les éléments qui contribuent à satisfaction matérielle qui y contribuent ( salaires, primes , avantages..) 2- l’engagement managérial correspond à la volonté de se manifester comme le manager 3- l’engagement professionnel permet au responsable d’accroître son champ de compétences 4- l’engagement communautaire est lié aux personnes pour qui le travail en équipe est primordial L’animation par la gestion de l’équipe. Cette notion englobe trois idées - la facilitation : en fixant les règles, en assurant le suivi et en apportant l’information on crée une vie d’équipe Sujets en relation : Aucun sujet
9 choses qui poussent les bons employés à démissionner ! ParClément P. il y a 10 mois Il n’est pas rare d’entendre des managers/cadres se plaindre du départ de leurs meilleurs éléments, qui démissionnent. Après tout, un bon employé est déjà compliqué à trouver ; mais le temps de le former aussi est terriblement long... Mais plutôt que de se plaindre, penchons-nous sur les causes profondes : les gens ne quittent par leur travail. Ils quittent leur boss… La bonne nouvelle, c’est que tout ce va-et-vient peut être évité. @blumsolo 1. Rien ne fait plus fuir les bons employés que de les surcharger de travail. Si vous devez augmenter la charge de travail de vos employés les plus talentueux, alors vous devez aussi changer leur statut. 2. Il est très facile de sous-estimer l’importance d’une petite tape dans le dos, surtout avec les plus doués des employés qui sont naturellement motivés. 3. Plus de la moitié des gens qui quittent leur travail le font à cause de la mauvaise relation qu’ils entretiennent avec leur(s) supérieur(s) hiérarchique(s). 4. 5. 6.
1.1- L'animation d'équipe Qu'est ce qu' une équipe ? Une équipe est un ensemble d’individus qui ont des compétences complémentaires et contribue à la réalisation d'un objectif commun. L’équipe a une personnalité à part entière. Ce n’est pas la somme des individus pris séparemment. Que signifie animer une équipe ? L’animation d’une équipe se décompose en 5 axes : prévoir,organiser, c'est à dire mobiliser avec un plan d’action,suivre et évaluer,communiquer,développer les compétences. Prévoir ? L’anticipation est un des axes majeurs du management. Prévoir, c’est se projeter dans l’avenir par la fixation d’objectifs collectifs et individuels. Les objectifs sont un résultat à atteindre, ils doivent être M.A.L.I.N.S. M : Mesurables (ou observables)A : Atteignables (réalistes et réalisables)L : Limités en temps (échéance)I : Identifiés (écrits, communiqués)N : Négociés (si ce n’est pas sur l’objectif, la négociation peut porter sur les moyens)S : Stimulants (dimension de progrès, tout en restant réalistes) Quoi ?
Animer, motiver et diriger une équipe Journaliste Dynamique Entrepreneuriale Pour manager une équipe, il ne s’agit pas d’être le meilleur d’un groupe, mais de savoir tirer parti de la somme de compétences à disposition. Même si votre ego s’en trouverait flatté, il n’est pas question de construire une équipe de clones mais au contraire de mélanger les profils : plus les compétences sont variées, plus le groupe sera performant. Favoriser la différence et l’homogénéité Plus qu’un chef, vous devez être un coach pour vos collaborateurs, lesquels doivent individuellement apprendre l’efficacité, la communication et l’autonomie. Une écoute active Une bonne écoute vous garantit une compréhension fine des besoins de votre équipe, du contexte dans lequel évolue l’entreprise, des attentes des clients et des objectifs stratégiques. Banaliser le chemin et aller droit vers la réussite Gérer les conflits Difficile de travailler lorsque l’ambiance est tendue (ça va péter !). Bravissimo !
Adressez-vous ouvertement à la personne ou à l'équipe : Manager, voici comment devenir populaire Prenez le temps de vous asseoir dans un endroit neutre et relaxant (votre bureau est assurément une zone interdite!) et parlez ouvertement des conflits de personnalité. "Identifiez-les et avec un peu de chance, résolvez ces problèmes, quels qu'ils soient", dit Michael Kerr, conférencier spécialisé dans les enjeux de business et auteur de l'ouvrage "The Humor Advantage."
Les apports de Henri Mintzberg L'approche systémique pour mieux comprendre les organisations Les apports de Henri Mintzberg L'approche systémique pour mieux comprendre les organisations Dominique Grootaers, Le GRAIN asbl, 14 décembre 2005 Henry Mintzberg est une figure de référence internationale dans le domaine de la sociologie des organisations. Le canadien Henri Mintzberg est apparu depuis les années 70 et 80 comme le théoricien de référence dans le domaine de l’analyse des organisations. Au fur et à mesure des essais de Henri Mintzberg s’est profilée une théorie qui est depuis lors abondamment utilisée, commentée et soumise à la critique et qui s’avère d’un intérêt fondamental pour analyser une organisation avant d’envisager la manière d’y opérer un changement. L’apport majeur de Mintzberg est d’avoir élaboré une typologie permettant de catégoriser les diverses composantes internes d’une organisation. 1. Mintzberg distingue en effet trois composantes essentielles des organisations, étroitement coordonnées entre elles : 1.1. 1.1.1. La dimension verticale 1.1.2. 1.2. 1.3. 2.
Stop au management par les valeurs Une mode bien pensante Nous vivions dans un système économique très dur, parfois violent, c’est un fait. Face à cette machine qui n’a ni cœur, ni âme, se développe depuis des années maintenant une industrie des valeurs ; une pensée dominante qui serait un rempart au capitalisme débridé. Ce mouvement est particulièrement fort ces dernières années avec les dispositifs anti risques psycho-sociaux. Afficher des valeurs est une bonne intention, mais elle met dans une position impossible : o Soit vous en parlez beaucoup, souvent et du coup, vous êtes un terroriste des valeurs o Soit vous en parlez peu ou pas, et vous provoquez l’effet inverse (« Quand on voit ce qui est affiché et ce que l’on vit au quotidien… ») Il est possible de faire mieux ; à condition de se débarrasser de mots trop lourds à porter. Les valeurs s’incarnent mais on ne manage pas aux valeurs Il en va de même dans l’entreprise. Pour réintroduire les valeurs dans les entreprises d’aujourd’hui, il faut simplifier.
MANAGEMENT, l'art de faire grandir les TALENTS - DOSSIER Quel est votre style de management naturel? Chassez le naturel et il revient au galop... Vous avez beau connaître les incontournables du management et vous adapter à la personnalité et au degré d'autonomie de vos collaborateurs, il arrive que votre personnalité prenne le pas sur la théorie. Vous avez une majorité de triangle: Votre style managérial naturel est d'être directif. Vous avez une majorité de puce: Votre style managérial naturel est d'être persuasif. Vous avez une majorité de x: Votre style managérial naturel est d'être délégatif Responsabiliser vos collaborateurs vous tient à coeur, tout comme leur montée en compétences. Vous avez une majorité de puce carré: Votre style managérial naturel est d'être participatif. Pour bien manager, devenez caméléon! Il n'y a pas un bon ou un mauvais style de management. Directif, persuasif, délégatif ou participatif... Etre un parfait funambule ne s'improvise pas, mais s'apprend et se cultive. La variable, c'est votre management 10 Amusez-vous!