Communication interne : y a-t-il une faillite du management à la française Environ 70% des cadres dirigeants pensent que leur rôle dans la communication interne est déterminant selon l’enquête publiée par l’AFCI et l’ANDRH, association nationale des directeurs de ressources humaines. A l’évidence, les managers ont compris leur fonction de lien et de liant dans les organisations et leur implication dans la transmission de l’information. Néanmoins, cette enquête réalisée par le cabinet Inergie, révèle, paradoxalement, que les messages ne semblent pas ni perçus, ni reçus par les salariés. L’interrogation récurrente de la part des collaborateurs est l’absence de vision et d’orientation stratégique : « où allons-nous et dans quelles conditions ? » s’interrogent-ils. La communication plomberie Il convient de constater que, trop souvent, le management a une vision utilitaire et outillante de la communication interne. Quelles orientations ? Les pistes existent et elles dépendent bien souvent, voire uniquement, de la personnalité du directeur de l’entreprise.
La grille de Blake et Mouton La grille de Blake et Mouton est un outil simple pour comprendre les caractéristiques, et surtout les conséquences, de notre style d'encadrement. Le manager autocratique organise le travail en solitaire, le distribue, surveille l'exécution et contrôle les résultats. Le manager démocratique au contraire aide ses subordonnées à s'organiser et n'exerce qu'un faible degré de pression hiérarchique. pour des tâches simples et répétitives (indsutrielles ou administratives), il paraît en effet obtenir les meilleurs résultats. mais cette opposition, dans beaucoup d'autres types d'activité, s'avère à l'observation un peu trop manichéenne : certains managers très dirigistes obtiennent d'excellents résultats, au contraire de certains autres, pourtant très participatifs. Le modèle oppose donc trop schématiquement le style "centré sur les relations" et le style "centré sur la production". Cette grille permet de définir cinq styles de comportement (susceptibles de variations et de nuances). Ce sont:
9 choses qui poussent les bons employés à démissionner ! ParClément P. il y a 10 mois Il n’est pas rare d’entendre des managers/cadres se plaindre du départ de leurs meilleurs éléments, qui démissionnent. Après tout, un bon employé est déjà compliqué à trouver ; mais le temps de le former aussi est terriblement long... Mais plutôt que de se plaindre, penchons-nous sur les causes profondes : les gens ne quittent par leur travail. Ils quittent leur boss… La bonne nouvelle, c’est que tout ce va-et-vient peut être évité. @blumsolo 1. Rien ne fait plus fuir les bons employés que de les surcharger de travail. Si vous devez augmenter la charge de travail de vos employés les plus talentueux, alors vous devez aussi changer leur statut. 2. Il est très facile de sous-estimer l’importance d’une petite tape dans le dos, surtout avec les plus doués des employés qui sont naturellement motivés. 3. Plus de la moitié des gens qui quittent leur travail le font à cause de la mauvaise relation qu’ils entretiennent avec leur(s) supérieur(s) hiérarchique(s). 4. 5. 6.
1.1- L'animation d'équipe Qu'est ce qu' une équipe ? Une équipe est un ensemble d’individus qui ont des compétences complémentaires et contribue à la réalisation d'un objectif commun. L’équipe a une personnalité à part entière. Ce n’est pas la somme des individus pris séparemment. Que signifie animer une équipe ? L’animation d’une équipe se décompose en 5 axes : prévoir,organiser, c'est à dire mobiliser avec un plan d’action,suivre et évaluer,communiquer,développer les compétences. Prévoir ? L’anticipation est un des axes majeurs du management. Prévoir, c’est se projeter dans l’avenir par la fixation d’objectifs collectifs et individuels. Les objectifs sont un résultat à atteindre, ils doivent être M.A.L.I.N.S. M : Mesurables (ou observables)A : Atteignables (réalistes et réalisables)L : Limités en temps (échéance)I : Identifiés (écrits, communiqués)N : Négociés (si ce n’est pas sur l’objectif, la négociation peut porter sur les moyens)S : Stimulants (dimension de progrès, tout en restant réalistes) Quoi ?
Adressez-vous ouvertement à la personne ou à l'équipe : Manager, voici comment devenir populaire Prenez le temps de vous asseoir dans un endroit neutre et relaxant (votre bureau est assurément une zone interdite!) et parlez ouvertement des conflits de personnalité. "Identifiez-les et avec un peu de chance, résolvez ces problèmes, quels qu'ils soient", dit Michael Kerr, conférencier spécialisé dans les enjeux de business et auteur de l'ouvrage "The Humor Advantage."
Les apports de Henri Mintzberg L'approche systémique pour mieux comprendre les organisations Les apports de Henri Mintzberg L'approche systémique pour mieux comprendre les organisations Dominique Grootaers, Le GRAIN asbl, 14 décembre 2005 Henry Mintzberg est une figure de référence internationale dans le domaine de la sociologie des organisations. Le canadien Henri Mintzberg est apparu depuis les années 70 et 80 comme le théoricien de référence dans le domaine de l’analyse des organisations. Au fur et à mesure des essais de Henri Mintzberg s’est profilée une théorie qui est depuis lors abondamment utilisée, commentée et soumise à la critique et qui s’avère d’un intérêt fondamental pour analyser une organisation avant d’envisager la manière d’y opérer un changement. L’apport majeur de Mintzberg est d’avoir élaboré une typologie permettant de catégoriser les diverses composantes internes d’une organisation. 1. Mintzberg distingue en effet trois composantes essentielles des organisations, étroitement coordonnées entre elles : 1.1. 1.1.1. La dimension verticale 1.1.2. 1.2. 1.3. 2.
MANAGEMENT, l'art de faire grandir les TALENTS - DOSSIER Quel est votre style de management naturel? Chassez le naturel et il revient au galop... Vous avez beau connaître les incontournables du management et vous adapter à la personnalité et au degré d'autonomie de vos collaborateurs, il arrive que votre personnalité prenne le pas sur la théorie. Vous avez une majorité de triangle: Votre style managérial naturel est d'être directif. Vous avez une majorité de puce: Votre style managérial naturel est d'être persuasif. Vous avez une majorité de x: Votre style managérial naturel est d'être délégatif Responsabiliser vos collaborateurs vous tient à coeur, tout comme leur montée en compétences. Vous avez une majorité de puce carré: Votre style managérial naturel est d'être participatif. Pour bien manager, devenez caméléon! Il n'y a pas un bon ou un mauvais style de management. Directif, persuasif, délégatif ou participatif... Etre un parfait funambule ne s'improvise pas, mais s'apprend et se cultive. La variable, c'est votre management 10 Amusez-vous!
Dans l'entreprise, fini l'autoritarisme, bonjour l'intelligence collective ! Pied de nez à la traditionnelle SARL (société à responsabilité limitée), Probionov, implantée à Aurillac, dans le Cantal, depuis soixante ans, se définit désormais comme une Sara, une société à responsabilité augmentée. Comprenez : une entreprise dont les quelque 100 salariés sont pleinement impliqués dans leurs tâches. Il y a dix-huit mois, Stanislas Desjonquères, qui dirige cette PME spécialisée dans la recherche et la fabrication de probiotiques pour l'industrie pharmaceutique (15 millions d'euros de chiffre d'affaires), a entrepris de révolutionner le mode de management. Misant sur l'intelligence collective, ce patron a gommé un à un tous les signes d'injustice ou de défiance (comme les fournitures de bureau sous clé) et a proscrit les tâches absurdes et improductives, identifiées en interne sous la dénomination 5C : «C'est con mais c'est comme ça.» Probionov commence à récolter les fruits de cette démarche, avec notamment un regain d'initiatives à tous les niveaux. Christine Halary
Machecoul: la vie d'une entreprise de notre région, Cetih L'entreprise Cetih, mieux connu ici sous son ancien nom, Bel'M fabrique des portes et des fenêtres. Il y a sept usines dans toute la France. Deux, dont le siège social historique sont à Machecoul. Le site de la ville compte 450 salariés. L'entreprise a tout misé sur le "management responsable". Dans l'usine, le bruit des machines crissent pour couper le métal. Notre usine est un peu à nous ! Le management responsable Les salariés participent aussi à la prise de décision. De nouvelles lois pour faire avancer le pays En huit ans, le chiffre d'affaire de ce patron est passé de 37 à 50 millions. Holacratie et entreprise : définition et principes Une organisation plus efficace, des parties prenantes plus motivées, autonomie, responsabilisation, et une organisation capable de s’évoluer à toutes les situations : tels sont les objectifs de l’holacratie, nouveau mode de gouvernement d’entreprise qui se propose de remplacer le système hiérarchique pyramidal. L’origine de l’holacratie (holacracy en anglais) est généralement attribuée à Arthur Kœstler dans son livre The Ghost in the Machine (1967). Il ‘agit d’une vision organique des organisations humaines dans laquelle les cellules sont à la fois autonomes et dépendantes de l’oganisme qu’elles construisent et font fonctionner. Dans cette vidéo, Bernard Marie Chiquet, spécialiste français de l’holacratie et fondateur de iGi Partners, explique son parcours. Les principales difficultés rencontrées dans les entreprises : Ces difficultés se retrouvent dans tous les secteurs et dans toutes les tailles d’entreprises. L’holacratie, une organisation constitutionnelle Un mouvement en marche