Sanctions disciplinaires : règles à suivre Lorsqu'il souhaite sanctionner un salarié, l'employeur doit toujours respecter des règles précises. Il n'y a que dans le cas des observations verbales et des lettres de mise au point que l'employeur n'a aucune règle ni délai à respecter, celles-ci n'étant pas considérées comme des sanctions. L'observation verbale Les observations verbales peuvent être assimilées à des réprimandes, des mises au point ou des rappels à l'ordre. Elles pourront être utilisées lors d'une procédure disciplinaire, lorsque des faits de même nature se sont produits. Quelle est la différence entre une observation verbale et une lettre de mise au point ? Des observations formulées à l'occasion d'un entretien peuvent ensuite être consignées par écrit. Il convient de rester prudent lors de la rédaction des observations, celles-ci pouvant facilement être considérées comme une sanction. L'avertissement Un avertissement se prononce généralement en cas de faute excusable ou isolée : retard, négligence, omission...
Easy droit : le droit pour tous Stages: ce que la loi va changer en 8 points clés Chaque année, ce sont 1,2 million d'étudiants qui découvrent le monde de l'entreprise par le biais d'un stage. L'organisme d'accueil, qui prend en charge l'étudiant, doit alors se soumettre à un certain nombre de règles, que la de loi relative au développement et à l'encadrement des stages est venu en partie modifier. Ce texte vise également à la simplification du droit puisque toutes les dispositions relatives au stagiaire ont été refondues dans le seul code de l'éducation. Le 24 février 2014, l'ensemble de la gauche s'était unie pour voter de concert en première lecture à l'Assemblée nationale, avant d'être amendé par les sénateurs le 7 mai dernier. Le texte adopté ce 26 juin et publié le 11 juillet 2014 est issu du compromis trouvé entre députés et sénateurs. >>> A lire aussi : Stage : cinq nouvelles règles que l'entreprise doit respecter 1. La loi vise à encadrer davantage la durée maximale d'un stage effectué par un étudiant dans une seule et même entreprise. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Cabinet Schaeffer Avocats: Information juridique – Lawperationnel | Licenciement pour faute simple, grave ou lourde? | Avocat-Prudhommes Le licenciement pour motif disciplinaire ou non disciplinaire est un licenciement personnel. Le licenciement personnel repose sur la personne du salarié. Il peut être disciplinaire lorsque le licenciement repose sur une faute du salarié ou non disciplinaire dans des cas comme l’inaptitude ou l’insuffisance professionnelle par exemple. Le motif du licenciement doit être: – établi c’est-à-dire reposant sur des faits qui doivent être prouvés – objectif et exact c’est-à-dire se fonder sur des griefs matériellement vérifiables – sérieux c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat En cas de licenciement pour motif disciplinaire, c’est à l’employeur doit de prouver la faute du salarié. Exemple : un employeur avait dissimulé une caméra dans la caisse d’une salariée. La faute peut être légère, simple, grave ou lourde. L’employeur apprécie la faute et sa sanction individuellement. La faute légère La faute simple La faute grave Charlotte Thomasse Juriste
Accueil - basededonnees-entreprise.fr 2.4.8. L'accord collectif de maintien dans l'emploi Le principe de ces accords est de permettre de réduire la voilure financière tout en maintenant l'intégralité de l'emploi , le temps que la mauvaise passe de l'entreprise soit terminée : les salariés retrouveront à cette date tous leurs droits antérieurs et, si l'employeur ne tient pas sa promesse de maintenir l'emploi , les salariés licenciés le seront également avec un niveau d'indemnisation égal à celui qu'il aurait été s'ils avaient été immédiatement licenciés. Les accords de maintien dans l’emploi font l’objet de l’ article 17 de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi a été publiée au Journal officiel du 16 juin 2013. Cet article créé un chapitre V dans le titre II du code du travail intitué » maintien et sauvegarde l’emploi » qui donne aux employeurs deux options pour sortir des difficultés : Le code du travail prévoit plusieurs dispositifs de sécurisation de tels accords qui n’existaient pas antérieurement
LA RUPTURE DU CONTRAT COMMERCIAL Le contrat commercial revêt une importance considérable aujourd’hui, c’est pourquoi sa rupture ne doit pas être prise à la légère, c’est ainsi que le législateur est venu encadrer les modalités de cette rupture. La question de la rupture du contrat commercial n’est pas anodine. En effet les relations commerciales entre professionnels ne sont pas toujours idéales et il apparait parfois nécessaire de mettre fin aux engagements pris. En principe la rupture d’un contrat est possible au titre de la liberté contractuelle. Cependant tout type de rupture n’est pas accepté par le législateur, qui est venu réglementer les modalités de celle-ci. Ainsi une rupture commerciale qui ne respecte pas les conditions requise engage la responsabilité de son auteur. En outre les possibilités de rupture sont aujourd’hui plus restreintes qu’auparavant du fait de la création de nouveaux délits tels que la rupture brutale des relations commerciales (article L442-6 du code de commerce). A) Les sanctions encourues
5.2.1. Modification de la durée du travail - modulation Réduction de la durée du travail et rémunération 1/ Constitue une modification de votre contrat de travail toute modification de la durée du travail aboutissant à une modification de votre rémunération et vous êtes en droit de la refuser La Cour de cassation , dans un arrêt du 20/10/98 pourvoi : 96-40614 a établi l'obligation pour l'employeur de recueillir l'avis du salarié pour toute modification de la durée du travail, et dans un arrêt du 16/2/1999- pourvoi 96-45594 a précisé que cet accord ne devait pas être équivoque.La Cour de cassation reprend ce même principe dans un arrêt du 31 Mars 1999 pourvoi n° 97-41819 : "la durée contractuelle du travail, base de calcul de la rémunération constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié, dont l'acceptation doit être claire et non équivoque et ne peut résulter de la simple apposition d'une signature sur un bulletin de paie " Le cas particulier de la modulation du temps de travail cela a deux effets :
Loi Chatel et syndicat des copropriétaires. Par Christophe Buffet, Avocat La loi Chatel commence à être bien connue des particuliers, qui songent désormais régulièrement à l’invoquer face aux professionnels. On sait que cette loi, qui a été transposé à l’article L.136-1 du code de la consommation dispose que : Le professionnel prestataire de services informe le consommateur par écrit, au plus tôt trois mois et au plus tard un mois avant le terme de la période autorisant le rejet de la reconduction, de la possibilité de ne pas reconduire le contrat qu’il a conclu avec une clause de reconduction tacite. Lorsque cette information ne lui a pas été adressée conformément aux dispositions du premier alinéa, le consommateur peut mettre gratuitement un terme au contrat, à tout moment à compter de la date de reconduction. Il est donc désormais acquis qu’un syndicat des copropriétaires peut désormais invoquer le bénéfice de cette loi. Voici le texte de l’arrêt :
Obligation de sécurité de l'employeur: le virage de la Cour de cassation L'obligation de sécurité de résultat, créée par la jurisprudence en 2002 suite à des contentieux liés à l'amiante, fait peser sur l'employeur une responsabilité qui ne souffre pas de négligences. Certains ont parfois dénoncé des attentes disproportionnées à l'égard de l'entreprise, jugée responsable, quelles que soient les mesures de prévention prises, dès lors que le comportement répréhensible surgit au sein de l'entreprise, que ce soit en matière de harcèlement moral ou de situation conflictuelle. L'existence même de ces faits suffit à démontrer l'incurie de l'employeur, estimait la Cour de cassation. Un arrêt du 6 octobre 2010 avait particulièrement fait bondir certains DRH. Crise de panique post-traumatique ? Dans l'affaire qui a donné lieu à l'arrêt du 25 novembre 2015, un pilote d'Air France reprochait à la compagnie aérienne de n'avoir pas pris les mesures nécessaires après les attentats du 11 septembre 2001. L'employeur a rempli son obligation dé sécurité Source: actuEL-RH.fr