Convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970. Etendue par arrêté du 15 juin 1972 JONC 29 août 1972. Mise à jour par accord du 27 septembre 1984 étendu par arrêté du 4 février 1985 JORF 16 février 1985. - Textes Attachés - Accord du Afficher les non vigueur Accord IDCC 573 Textes Attachés Accord du 17 avril 2013 relatif à l'insertion et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés En vigueur étendu La loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées précise que constitue un handicap « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ». Le présent accord traduit la volonté de la branche de promouvoir et de développer l'emploi des salariés handicapés, de rappeler l'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés et de prendre en compte : Champ d'application Développement des actions de sensibilisation et de communication Faciliter l'insertion et l'embauche des travailleurs handicapés 3.1.
guide_supervision_evaluation_personnel.pdf La minute management : Recadrage au travail: trois personnalités à manager avec précaution Le recadrage d'un collaborateur est un art délicat. Or, en répliquant de façon trop spontanée, la plupart des managers tombent dans deux travers : la menace ou le rappel à la règle. La première posture va braquer l'interlocuteur, la seconde va l'infantiliser. Et dans les deux cas, il se sentira démotivé. Il s'agit plutôt de le confronter aux retombées de ses actes en y allant crescendo selon son degré de réceptivité. Illustration avec trois comportements récurrents. 1. Votre collaborateur est décalé. A proscrire. La solution. 2. Il a réponse à tout. A proscrire. La solution. 3. Malgré une première explication, il persévère à être en retard et en plus il livre systématiquement des rapports d'activité bâclés. A proscrire.L'ouverture du parapluie : " Si je n'ai pas de reporting nickel, je vais en référer à la hiérarchie ". La solution. (1) nouveau nom d'Euromed Management depuis le 1er juillet 2013
Démarche compétence - Préparer l’entretien professionnel Il n’existe pas de modèle prédéfini pour préparer un entretien professionnel. Chaque entreprise doit définir l’approche qui lui convient le mieux. En fonction de son organisation, de son mode de gestion des ressources humaines… Il n’existe pas non plus de guide spécifique pour réaliser ces entretiens. Guide du Manager : un tableau très complet et synthétique, élaboré avec des managers pour les guider dans la préparation. Guides de préparation du salarié : Trois exemples de petits documents pour que les salariés puissent préparer leur entretien, issus de contexte d'etreprise très différent. Aide mémoire personnel (2 pages Word) Dans une entreprise adaptée Aide préparation (2 pages Word) Pour le manager : Connaître la réforme de la formation professionnelle et en particulier le dispositif de formation tout au long de la vie. Pour le salarié : Réfléchir sur son projet professionnel et avoir envisagé des actions de formation à demander pour le réaliser.
Politique RH et politique de recrutement De ces principes clés découlent toute une série d’actions visant à privilégier la mobilité et la promotion interne, permettre un accès généralisé à la formation professionnelle, ainsi que des dispositifs plus ciblés ayant trait à la parité hommes-femmes, l’épanouissement des séniors, l’intégration et l’accompagnement des salariés handicapés… Offrir à tous de bonnes conditions de vie au travail et veiller à la qualité des relations professionnelles constituent une autre de nos prérogatives. C’est pourquoi la Sacem investit régulièrement dans l’amélioration des espaces de travail. La qualité des relations de travail ne saurait également progresser ni même perdurer sans l’appui et l’implication quotidienne de l’ensemble des managers. Ce goût de l’échange se traduit par un fort attachement à la qualité du dialogue social, dans la construction et la préservation des avantages sociaux dont bénéficie le personnel de la Sacem. Louis-Jérôme Texier Directeur des Ressources humaines
Formation : choisir un organisme et trouver des financements - Dossiers pratiques - Personne handicapée - www-agefiph Conseils pour bien choisir une formation adaptée au handicap et trouver l’organisme qui vous convient. 1. Quelle formation, comment la choisir ? En tant que personne handicapée, vous avez accès aux formations de droit commun ouvertes à tous les demandeurs d’emploi mais également aux formations spécifiques pour les personnes handicapées. Les formations pour tousIl existe 4 grands types de formations Les formations diplômantes et professionnalisantes. 2. L'ensemble des formations conventionnées pour accueillir des demandeurs d'emploi sont ouvertes aux personnes handicapées. Trouver le bon organisme Questionnez les professionnels autour de vous afin de vérifier que l’organisme est reconnu dans le secteur d’activité qui vous intéresse. 3. Les aides de l’Agefiph L’Agefiph peut participer au financement de formation si vous êtes demandeur d’emploi et reconnu handicapé. Votre conseil régional Qui peut vous aider ?
Outil en gestion de la performance La Commission des partenaires du marché du travail contribue au financement des activités du Comité sectoriel de main-d'œuvre en technologies de l'information et des communications. Pour plus de renseignements sur le marché du travail et sur les programmes et services publics d'emploi, consultez le site d'Emploi-Québec.
L’entretien annuel d'évaluation : quelles sont les règles à connaître avant sa mise en place L'entretien d'évaluation, droit ou obligation pour l'employeur ? Le Code du travail ne contient aucune disposition obligeant l'employeur à instaurer des entretiens d’évaluation dans son entreprise. Les juges reconnaissent toutefois à l'employeur le droit de pratiquer de telles évaluations, considérant que c’est un droit qui relève de son pouvoir de direction. Vous pouvez toutefois être dans l’obligation d’organiser de tels entretiens en application d’une convention ou d’un accord collectif. Certains accords peuvent en effet définir des règles relatives à l'organisation ou au formalisme de l'entretien annuel d'évaluation. Quelles formalités respecter avant de mettre en place des entretiens d’évaluation ? La consultation des instances représentatives du personnel Le CE doit en effet être informé et consulté sur toute mesure ayant une incidence en terme de conditions de travail, d'évolution de carrière et de salaires (Code du travail, art. Faut-il déclarer le dispositif à la CNIL ?
Entretien d'évaluation Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Pour être efficace, un entretien d'évaluation doit déboucher sur des engagements mutuels sous forme d'objectifs et de moyens. Les objectifs sont déterminés par rapport aux missions générales de la structure, et ne sont pas uniquement quantitatifs (augmenter la production de 20 % ne peut être un objectif satisfaisant en lui-même si aucun autre ne l'accompagne). Les objectifs doivent également prévoir l'acquisition de nouvelles compétences, etc. Les moyens peuvent être fournis sous forme de formation, d'embauche, d'investissements, de redéploiement des tâches, etc. À partir des objectifs définis lors de l'entretien de l'année N-1, l'entretien de l'année N pourra commencer par un bilan de réalisation de ces objectifs, une discussion sur les écarts constatés, avant de fixer de nouveaux objectifs avec en contrepartie de nouveaux moyens. §Dans le contexte de la fonction publique en France[modifier | modifier le code] Pendant l'entretien
Le droit à la formation - DIF, CIF, VAE, Plan de formation Plan de formation Dans le cadre du plan de formation, la formation est à l'initiative de l'employeur.La formation n’étant pas obligatoire, le plan de formation n’existe pas dans toutes les entreprises. Le plan de formation comprend 2 catégories d’actions : les actions d’adaptation au poste de travail, ou liées à l’évolution des emplois et au maintien dans l’emploi dans l'entreprise.les actions de formation pour le développement des compétences des salariés. Les formations organisées par l’entreprise sont regroupées dans un plan de formation. Le DIF : Droit Individuel à la formation Il s'agit d'une formation à l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur. CIF : Le congé individuel de formation Le congé individuel de formation est à l'initiative du salarié Il permet de suivre une formation à titre individuel, indépendamment du plan de formation, pour accéder à un niveau supérieur de qualification, changer d’activité ou de profession, s’ouvrir à la culture et à la vie sociale.
Gestion du rendement | La rétention de personnel Accueil » Ressources et Outils » infoRH » La rétention de personnel » Gestion du rendement Gestion du rendement La gestion du rendement est un processus qui permet aux gestionnaires et aux employés de travailler ensemble en vue de planifier, contrôler et réviser les objectifs de travail d’un employé ainsi que sa contribution générale à l’organisation. Introduction à la gestion du rendement La gestion du rendement est un processus continu qui permet aux gestionnaires et aux employés de travailler ensemble en vue de planifier, contrôler et réviser les objectifs de travail d’un employé ainsi que sa contribution générale à l’organisation. Un système efficace de gestion du rendement: L’établissement d’un système efficace de gestion du rendement nécessite du temps et des ressources, et donc le soutien du C.A., du DG et des autres cadres supérieurs. Le cycle de gestion du rendement Phase 1: Planifier L’employé et le gestionnaire doivent signer le plan d’évaluation du travail qui est proposé.
Technique du recadrage | Alexandre Delivré 13 décembre 2007 par Alexandre Delivré Le recadrage est une technique puissante, qui vous permet de changer la façon de voir de quelqu’un avec seulement quelques phrases. Pour vous expliquer ce concept subtil en une phrase: recadrer signifie donner un autre sens à une situation ou à un processus, en ajoutant simplement un élément dans le système de représentation interne d’une personne. Ce concept de recadrage a été utilisé par Milton H. Le principe général est le suivant: Une personne est dans un système de croyance qui manifestement lui pose problème. Bien-sûr, c’est une méthode difficile à appréhender en théorie, donc voici des exemples dans la vie privée et professionnelle: Exemple 1: [Homme] – Ma femme met toujours un temps fou à prendre une décision et ça m’horripile, je ne supporte pas ça. [Consultant] – Ah alors votre femme fait partie de ces rares personnes, qui choisissent avec le plus de discernement possible pour avoir le meilleur. (Fin du recadrage) Exemple 2: Like this:
Entretien de fin d'année : il faut (enfin) parler du travail Les mois de Novembre et de décembre arrivent. C'est le moment de faire le point. Voici venir la période des entretiens de fin d'année. Ce moment tant redouté à la fois par les responsables hiérarchiques et les salariés qu'ils encadrent. C'est la période durant laquelle, les organisations voient arriver des pics très importants de stress et d'anxiété. La loi française, qui n'est pas si mal faite que cela, donne une définition précise de ce que devrait être cet entretien annuel: L'article L 3121-46 du code du travail stipule que "l' entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Or nous constatons que trop souvent ces thèmes de discussion ne sont jamais abordés lors de l'entretien annuel d'évaluation. Les managers devant au final donner un note entre 1 et 5. Le document suivant cadre un peu mieux sur ce que devrait être cet entretien.
Évaluation du personnel | Détail Formation Ressources humaines Évaluation du personnel Que ce soit pour un employé ou un superviseur, l’évaluation du personnel est rarement une partie de plaisir. Il s’agit pourtant d’une activité incontournable de la gestion des ressources humaines qui, bien préparée, est constructive pour l’employé et rentable pour l’entreprise. Vous découvrirez ici la pertinence d’évaluer ses employés, mais surtout le rôle primordial du suivi que vous leur offrez au quotidien, sur le plancher pendant les heures d’opération. Détail Formation offre également des ateliers et conférences en ressources humaines, dont l’évaluation du personnel, renseignez-vous!