1. GPEC : 10 fiches conseils pour négocier ! Le point de vue de l’UNSA La GPEC, une opportunité pour le dialogue social dans l’entreprise. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est devenue objet de négociation dans l’entreprise depuis la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005. Si la négociation triennale ne s’impose qu’aux entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, soit à peu près 47 000 entreprises, les PME et leurs salariés ont tout intérêt à anticiper les évolutions. L’UNSA est favorable au principe de cette négociation mais considère que le lien introduit par la loi entre la GPEC et le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est une erreur qui ne contribue pas à favoriser la dynamique de cette négociation et la confiance entre les acteurs dans l’entreprise. L’anticipation des évolutions dans l’entreprise participe à préparer, suffisamment en amont, les nécessaires adaptations et à limiter, pour les salariés, les impacts des mutations lorsqu’elles sont inévitables.
Comment mettre en place la GPEC ? - Tout sur la GPEC La GPEC consiste à déterminer, en fonction de la stratégie de l’entreprise et des évolutions du marché, les besoins en matière d’emplois et de compétences au cours des 3 prochaines années. C’est une démarche opérationnelle qui prend son sens dans son articulation avec la stratégie de l’entreprise : la GPEC ne peut résulter de l’initiative isolée d’une direction des ressources humaines. Elle s’inscrit dans un projet d’entreprise et implique donc tous ses acteurs : La direction, qui fixe l’orientation stratégique de l’entreprise. Les étapes de la mise en place d’un dispositif GPEC Pour que la GPEC prenne vie dans l’entreprise, nous préconisons une méthodologie simple qui s’appuie sur des livrables opérationnels : Vous pouvez accéder à des exemples concrets en cliquant sur les liens en bleu ci-dessous ❶ Définition des compétences attendues Le référentiel de missions (ou fiche de poste) répertorie les missions et les tâches que le salarié effectue. ❷ Etat des lieux des compétences réelles
Ch 20 : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) I. Évaluer les besoins en ressources humaines Sans des ressources humaines performantes et motivées, l’entreprise ne peut mener à bien sa stratégie et être efficiente. Il s’agit de mener un diagnostic qui permette de vérifier que l’effectif, c’est-à-dire le nombre de personnes composant le personnel de l’entreprise, est en mesure de couvrir les besoins en termes : – quantitatifs (en termes d’emplois), – et qualitatifs (au niveau des compétences). Ce sont les hommes dans l’entreprise qui sont à l’origine de la création de valeur. Les ressources humaines sont une source de richesse de trois natures : – les savoirs : connaissances d’un domaine déterminé validées par une qualification ; – les savoir-faire : capacité à mettre ces savoirs en application dans le travail ; – les savoir-être : aptitude à évoluer dans un contexte de travail et face à une situation. A) La nécessité d’une gestion prévisionnelle des ressources humaines II. A.
La Gestion des carrières, un levier stratégique du management des RH - Le blog de danielus.over-blog.com Pour assurer sa croissance, l'entreprise en tant qu'organisation, se transforme en fonction des décisions internes et des pressions de l'environnement. La flexibilité de son personnel dépend en grande partie de son aptitude à choisir les hommes, à les préparer à de nouvelles fonctions, à les affecter en tenant compte de leurs aspirations et de leurs capacités potentielles. Par ailleurs les mentalités vis-à-vis de l'autorité et du travail changent. Le travail n'est plus seulement source de salaire, mais il doit apporter développement et enrichissement personnels. Alors qu'est ce que la gestion du potentiel humain et le pilotage des carrières? 1. La définition classique de la gestion des carrières est l'ensemble de règles de gestion permettant d'organiser la progression verticale et horizontale. Ceci permet aux salariés, tout en continuant d'occuper le même emploi, d'avoir plus de responsabilité, plus d'autonomie et bénéficier de formation complémentaire. - l'adaptation du personnel ; 2.
France compétences publié le01.01.19 mise à jour25.03.19 Créée le 1er janvier 2019, France compétences est une institution nationale publique chargée de la régulation et du financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Qu’est-ce que France compétences ? Placée sous la tutelle du ministre chargé de la formation professionnelle, son rôle est de : répartir les fonds mutualisés aux différents acteurs de la formation professionnelle et de l’apprentissage ; réguler la qualité de la formation ; émettre des recommandations sur les coûts, les règles de prise en charge et l’accès à la formation ; veiller à la bonne exécution de la réforme sur la formation professionnelle et de l’apprentissage. France compétences joue également un rôle clé dans la transformation de l’offre de formation. Quelles sont les missions de France compétences ? Une convention triennale d’objectifs et de performance sera conclue entre l’État et France compétences. Quelle est la gouvernance de France compétences ?
Congé individuel de formation (CIF) Quel peut être l’objectif du CIF ? Le CIF permet à tout travailleur de suivre à son initiative et à titre individuel, au cours de sa vie professionnelle des actions de formation, pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise. La formation suivie dans le cadre du CIF doit permettre : d’accéder à un niveau de qualification supérieure, de changer de profession ou de secteur d’activité, d’enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social, ou se préparer à l’exercice de responsabilités associatives bénévoles, ou de préparer un examen pour l’obtention d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles. La formation demandée n’a pas besoin d’être en rapport avec l’activité du salarié. La formation peut se dérouler à temps complet ou à temps partiel et de manière continue ou discontinue. Quelle est la durée du CIF ? 1. 2.
CPF de transition professionnelle publié le01.01.19 mise à jour22.04.22 Le projet de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Qu’est-ce que le projet de transition professionnelle ? Le projet de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du congé individuel de formation (CIF), supprimé depuis le 1er janvier 2019 : il permet, en effet, une continuité de financement des formations de reconversion avec congé associé. Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Quelles sont les formations financées par le projet de transition professionnelle ? Quelles conditions dois-je remplir pour pouvoir utiliser mon projet de transition professionnelle ? Cas particulier du salarié en CDD
VAE - validation des acquis de l'expérience Qui peut bénéficier de la VAE ? Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée – que l’activité ait été exercée de façon continue ou non – peut prétendre à la validation des acquis de l’expérience (VAE). Plus précisément, et quels que soi(en)t le(s) diplôme(s) précédemment obtenu(s) ou le niveau de qualification, pour demander la validation des acquis de son expérience il faut : avoir exercé une activité professionnelle salariée (CDI, CDD, intérim), non salariée, bénévole ou de volontariat, ou inscrite sur la liste des sportifs de haut niveau mentionnée au premier alinéa de l’article L. 221-2 du code du sport ; ou avoir exercé des responsabilités syndicales (par exemple, les délégués syndicaux), un mandat électoral local ou une fonction élective locale en rapport direct avec le contenu de la certification (diplôme, titre…) visée. 1. 2. 3.
Conseil en évolution professionnelle (CÉP) publié le08.07.15 mise à jour29.01.24 Le conseil en évolution professionnelle (CÉP) constitue pour chaque actif une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, d’élaborer, de formaliser et de mettre en œuvre une stratégie visant l’évolution professionnelle, l’insertion, le développement des compétences, la certification professionnelle, la mobilité interne ou externe, la reconversion, la transition professionnelle, la reprise ou création d’activité, etc. Il contribue, tout au long de la vie active de la personne, à améliorer sa capacité à faire ses propres choix professionnels et à évoluer, notamment par l’accroissement de ses aptitudes, le développement de ses compétences et l’accès à de nouvelles qualifications professionnelles. Consultez moncep.org un service gratuit, accessible, sur mesure et ouvert à tous Un conseil en évolution professionnelle pour qui ? Toutes les personnes engagées dans la vie active, notamment :
Bilan de compétences publié le14.09.15 mise à jour29.01.24 Dans le cadre du maintien dans l’emploi, pour évaluer vos compétences, pour connaître vos possibilités d’évolutions professionnelles, pour vous former ou parce que votre employeur vous demande de faire état de vos compétences ou propose un congé de reclassement… vous pouvez réaliser un bilan de compétences. Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il sert à faire le point sur votre situation professionnelle : vos compétences acquises au cours de vos emplois et de votre parcours professionnel. Il donne aussi une vision des potentielles évolutions et formations auxquelles vous pouvez avoir droit. Le bilan de compétences fait état de vos compétences et de vos envies professionnelles. Qui peut bénéficier d’un bilan de compétences ? Toute personne active, notamment : Il permet : Liens utiles
Tests de recrutement : le boom des assessment centers Qu’est-ce qu’un assessment center L’assessment center (AC) correspond à un processus d’évaluation au cours duquel les compétences d’un individu ou d’un groupe sont évaluées par plusieurs assesseurs. Les simulations de mises en situation professionnelles constituent une part importante des techniques utilisées. Une batterie de tests de logique ou de personnalité est également mise en œuvre. « Les AC se sont développés ces dernières années pour plusieurs raisons. D’abord parce que c’est une méthode de recrutement objective qui va dans le sens de la non-discrimination des candidats. Ensuite parce qu’avec la crise les recrutements se font plus rares et que les recruteurs veulent s’assurer qu’ils choisissent le bon collaborateur. À quelle étape du recrutement ? Pour quels profils ? Les « prétendants » à l’assessment center peuvent être des candidats « externes » ou des salariés destinés à évoluer en interne, dont on veut évaluer le potentiel. Quelles entreprises l’utilisent ?
Six étapes pour mettre en place une GPEC L’entreprise suit un processus en 6 étapes allant de l’identification à la reconnaissance des compétences. Première étape : les fiches de postes. Ces dernières existent, mais ne couvrent pas tous les postes et ne sont pas remises à jour. Deuxième étape : les entretiens annuels d’évaluation. Pour renforcer la communication interne et faire partager la stratégie et les perspectives de l’entreprise, l'ensemble du dispositif est présenté aux responsables de département Les objectifs du management de premier niveau sont fixés et discutés en entretiens individuels avec la direction. Dans une « lettre de politique générale », la direction communique sur les décisions en matière de politique salariale, en mettant en avant l’importance de la GPEC : « La priorité est de renforcer les compétences individuelles pour accompagner la croissance de l’entreprise ». Troisième étape : le plan de formation. Quatrième étape : le dispositif de gestion des âges. Dernière étape : la politique de rémunération.
Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique. La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.Elle doit permettre d’appréhender, collectivement, les questions d’emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises, les territoires et les actifs. Les démarches de GPEC peuvent être réalisées à trois niveaux : au niveau de l’entreprise ; au niveau d’une branche professionnelle ; au niveau d’un territoire. GPEC au niveau de l’entreprise Que permet la GPEC en entreprise ? Quand et pour quelles entreprises ? Sur quoi porte la négociation triennale ? Intérêts de la GPEC T ?