Le verre d’eau et le stress | LE BLOGUE KAIZEN Durant un discours devant des centaines de personnes, un vieil homme enseignait la gestion du stress à un auditoire très attentif. Il a pris un verre d’eau dans ses mains. Tout le monde s’attendait à ce qu’il parle du verre d’eau à moitié vide ou à moitié plein. « Combien pèse ce verre d’eau ? Les dizaines de réponses entendues variaient de 8 onces à 20 onces. La réponse de l’homme «Le poids absolu n’a pas d’importance. Le verre d’eau et le stress « Le stress et les inquiétudes dans la vie sont comme ce verre d’eau. Pensez-y pendant un moment et rien ne se passe.Pensez-y un peu plus longtemps et ils commencent à faire mal.Et si vous y pensez toute la journée, vous vous sentez paralysés – incapables de faire quoi que ce soit ». La solution: déposer le verre d’eau Pensez à déposer le verre le plus régulièrement possible. Prenez soin de votre véhicule, car c’est le seul qui vous suivra toute votre vie. Pour plus d’inspiration suivez moi sur Facebook : Like this: J'aime chargement… Dans "Conseils"
Cinq Idées Fausses sur l’Holacracy | Blog IGI Note : Cet article de blog a été traduit par IGI Partners et est mis à votre disposition gratuitement, afin que, si vous ne parlez pas anglais ou tout simplement préférez lire le français, vous puissiez tout de même profiter du contenu de qualité qu’offre cet article, rédigé par Alexia Bowers, “partner” chez HolacracyOne. Clarifions ce que c’est et ce que ce n’est pas. Il y a eu pas mal de bruit récemment au sujet de l’Holacracy (holacratie *), comme quoi les gens à Zappos sont en train de l’adopter et de fonctionner avec. C’est vraiment très excitant tout ça – Je n’ai jamais vérifié aussi souvent mes messages Twitter ! Cependant, j’ai remarqué que quelques idées fausses au sujet de l’Holacracy circulaient et je voulais tenter de clarifier certains points. Un défi auquel nous faisons face à HolacracyOne est d’expliquer et de décrire ce qu’est l’Holacracy de manière rapide, succincte, simple et compréhensible pour les gens. Exemple de structure : celle d'IGI Partners
Management: les cinq tendances de 2014 Connaissant mieux le fonctionnement de son cerveau, soucieux de développer le travail collaboratif, inventif pour venir à bout des problèmes et bienveillant, le management ne devra toutefois pas perdre de vue le sens de sa mission en 2014 : fixer des objectifs à atteindre sans brûler les étapes. 1. Le neuro-management La question de l'apport des neurosciences au management commence à se frayer un chemin dans l'Hexagone. Développée aux Etats-Unis sous l'impulsion entre autres d'Antonio Domasio, professeur de neurobiologie à l'université de Caroline du Sud ou de Baba Shiv, professeur de marketing à Stanford Graduate School of Business, elle permet notamment d'étudier la place des intuitions dans le management. " Nous conduisons de plus en plus de travaux associant neurologues, biologistes et chercheurs en sciences sociales ", souligne Christophe Haag, enseignant-chercheur à l'EM Lyon, qui travaille notamment sur les émotions. 2. 3. 4. 5.
Management agile Le management agile peut être vu comme une organisation de type holistique et humaniste basée essentiellement sur la motivation rationnelle des ressources humaines. Son émergence, au début des années 1990, a été portée par la vague des nouvelles technologies (NTIC). Ses valeurs et principes combinent des aspects sociologiques et technologiques à une approche industrielle[1]. Le management agile est indissociable de l'auto-organisation qui induit adaptabilité, résilience et autonomie des équipes. Sociologie des valeurs agiles[modifier | modifier le code] Fondements théoriques[modifier | modifier le code] L’agilité ne serait pas seulement une simple réaction au changement ou un mouvement limité aux développement des systèmes d'informations, mais représenterait la composante majeure d’un large mouvement d’auto-management[3], où la résolution de la complexité de détail est confiée à la compétence et à la motivation rationnelle du personnel d’exécution. Schéma d'une entreprise agile.
Comment devenir un manager moins « bête et méchant » par Samuel Clamote / @SamClamote Le stress au travail est souvent lié à la relation qu’ont les employés avec leur manager. Ces derniers sont parfois trop oppressants ou au contraire, trop distants et se contentent de déléguer. Pourtant, une simple action peut améliorer les conditions de travail des collaborateurs : la reconnaissance. Considérer ses subalternes, c’est déjà leur dire merci Un employé heureux est un employé qui assure la bonne marche de l’entreprise. Contrairement aux idées reçues, la gratitude en entreprise ne se traduit pas seulement par une plus-value financière : les augmentations sont considérées comme des requis par les collaborateurs, tout comme les bonus et les primes, qui souvent dépendent des hautes sphères de la hiérarchie. La première forme de reconnaissance n’est pas des moindres ; elle s’appelle la considération. De manière générale, la reconnaissance passe par le dialogue et l’écoute.
"Les communautés sont une source d'innovations pour l'entreprise", explique l’expert en économie collaborative Antonin Léonard ENTRETIEN Tout le monde veut faire du collaboratif, notamment pour réussir à profiter des contributions des fans d’une entreprise, pour améliorer les produits... Des bonnes intentions aux résultats financiers, la transformation n’est pas aisée et les obstacles nombreux. Antonin Léonard, co-fondateur de la communauté Ouishare nous explique pourquoi cees contributions sont de plus en plus appréciées et comment en faire des alliés aux bénéfices des entreprises. L’Usine Nouvelle : Vous organisez en mai prochain trois jours de rencontres sur le thème de l’âge des communautés (1). Antonin Léonard : Les communautés ne sont pas une nouveauté. Comment définissez-vous la notion de communauté ? Le terme est actuellement utilisé pour désigner des réalités très différentes. Pourquoi les entreprises s’intéressent aux communautés aujourd’hui ? Ceux que vous appelez les contributeurs sont-ils prêts à participer bénévolement pour des entreprises qui vont en tirer un bénéfice ? Tout dépend de l’objectif.
10 astuces pour rendre vos employés heureux | Bien-être & Entreprise Quelques astuces pour rendre heureux vos employés, leur donner le sourire et s’en servir pour créer une véritable culture d’entreprise. 1. Donnez la parole Écouter ce que disent vos employés, c’est bien. 2. Cela paraît évident, mais au-delà du chèque de fin de mois, pensez également aux divers avantages annexes possibles ( ticket restaurant, crèche d’entreprise, conciergerie d’entreprise…). 3. Mettez-vous en avant le travail de vos collaborateurs? 4. Vos employés apprécient l’idée de progrès. 5. Pourquoi devriez-vous rester formalisé? 6. Avoir au bureau une salle où l’on ne travaille pas est un superbe moyen de faire des exercices de team-building, de créer de la cohésion dans votre équipe autrement que par le travail. 7. En tant que leader, vous devez jouer avec les mêmes règles que les autres. 8. Pourquoi ne pas envoyer une lettre au domicile de vos employés à la date anniversaire de leur entrée dans l’entreprise. 9. 10. Tags:bien-être, management positif, salarié heureux
Leçons de leadership des grandes entreprises familiales Harvard Business Review Février-mars 2016 Mag Leadership Leçons de leadership des grandes entreprises familiales Mag Le 14/01/2016 Ce n’est pas un secret : la gouvernance, les changements de dirigeants et même la survie sont parfois difficiles dans les entreprises familiales. Voici quelques exemples emblématiques : le gouvernement portugais a sauvé en 2014 Banco Espírito Santo à la suite de la démission de son P-DG, arrière-petit-fils du fondateur de la banque, car il était soupçonné d’irrégularités financières. On a beau avoir entendu nombre de success stories en matière d’entreprises familiales, les cas harmonieux, sains et pérennes semblent les exceptions qui confirment la règle. Et pourtant, que le terme « familial » renvoie à leurs actionnaires ou à leurs dirigeants, ces entreprises jouent un rôle majeur dans l’économie mondiale. Une gouvernance structurée Un « centre de gravité familial » La recherche des leaders de demain Un processus de succession méthodique
5 façons de ruiner le moral des employés Rédacteur Web | Dynamique Entrepreneuriale Si l’argent à une part non négligeable dans l’engagement et la productivité des salariés, il ne faut pas pour autant négliger l’impact de la qualité de l’environnement de travail et donc la qualité du management du dirigeant. Pour favoriser la création d’un environnement favorable au bien être des salariés, voici quelques erreurs de management à ne surtout pas commettre. Réprimander un employé en public Même si un employé a fait une erreur, ce n’est absolument pas une raison pour le réprimander, ou pire, l’humilier, publiquement. Menacer son emploi Le management par la peur (au-delà de l’aspect moral) peut fonctionner sur une infime minorité de personnes seulement. Fixer des objectifs impossibles Les objectifs que vous fixez doivent être mûrement réfléchis. Etre un micromanager Le micromanagement est un style de management à éviter absolument. Donner des instructions incomplètes Dans un bon environnement de travail, la clarté est indispensable.
Pour avoir de l'autorité, inutile d'être craint. Un bon leader montre aussi ses faiblesses Les personnes qui cherchent à dominer ont inconsciemment peur d’être humiliées par les autres (J.KNILL/Mood Board/REX/SIPA). L’étymologie du mot "pouvoir" provient de posse en latin. Il signifie "être capable de, avoir la force de" faire quelque chose, d’agir en vue d’atteindre un objectif. Appliqué au leadership, nous pouvons distinguer deux formes de pouvoir. La première consiste en notre capacité à guider les autres vers une direction bien définie, avec une vision claire du futur vers lequel nous souhaitons aller et une notion forte de responsabilité collective. Dans ce cas, le leader dégage une énergie puissante et accompagne les personnes à s’épanouir pour générer de l’énergie positive. La deuxième forme de pouvoir consiste à contraindre les autres à agir contre leur propre volonté, en leur faisant faire quelque chose qu’ils ne feraient pas d’eux-mêmes. Dans ce modèle, le leader exerce une pression de domination sur les autres et génère de l’énergie négative.
Zappos supprime tous les postes de managers et opte pour l'holacratie L'e-marchand de chaussures a décidé d'adopter une organisation totalement agile. Exit les managers, le travail est effectué par des équipes auto-organisées. L'e-commerçant américain de chaussures et de mode Zappos, réputé pour son obsession du service aux clients, avait déjà adopté des codes organisationnels assez particuliers. Sur le modèle de l'holacratie, les mécanismes de prise de décision seront distribués au sein d'équipes auto-organisées et dont les rôles se chevauchent, à l'instar de cellules biologiques à la fois autonomes et dépendantes de l'organisme qu'elles constituent. En adoptant ce fonctionnement, les dirigeants de Zappos expliquent au "Washington Post" vouloir empêcher leur société de devenir trop rigide, bureaucratique et peu maniable en grossissant.
La résilience au travail... c'est possible ! L'impérieuse nécessité de trouver une solution aux problèmes en tous genre nous a jusqu'à présent privé de chercher des ressources dans le positif, c'est-à-dire dans ce qui fonctionne correctement. C'est bien connu : en France, on se méfie de l'esprit bisounours. Habitués à utiliser nos facultés intellectuelles pour pallier aux défaillances, nous omettons de considérer les qualités et les ressources des individus et des systèmes. Pire : l'approche traditionnelle du changement se focalise sur les problèmes à résoudre, réduisant du même coup le champ des perspectives aux erreurs survenues dans le passé. A la recherche des mauvais élèves Corollaire managérial : on recherche les coupables et les mauvais élèves de la classe. Une posture appréciative de l'équipe " Le Manager Appréciatif est dans une posture appréciative de son équipe. La confiance, une denrée trop rare dans les organisations "Catalyseurs de souffrance" "Vivre dans une civilisation de l'empathie, c'est ne pas être parfait"
"Les managers doivent être des leviers du bonheur au travail" La position de manager est centrale dans l'entreprise, mais elle est souvent réduite à la posture du gestionnaire dont le souci premier est de contrôler que ce qui doit être fait est bien fait, dans les temps et dans les limites du budget. Quand il est trop focalisé sur ses tableaux de bord, ses indicateurs et ses plannings, le manager délaisse deux postures essentielles à sa fonction: celle du leader qui donne le sens et la vision; celle du coach qui vise à développer le potentiel des personnes. Ces trois postures ne sont pas tenables simultanément sans une délégation préparée et maitrisée qui permet au manager d'assumer toute la dimension de sa responsabilité et de favoriser les conditions du bonheur au travail pour chacun des membres de son équipe. Les salariés entre "burn-out" et "bore-out" L'homme est heureux dans son travail dans la mesure où il peut s'en nourrir, non seulement économiquement mais personnellement. Exploiter les émotions et pratiquer l'entraide