L’intéressement - Fiche pratique

Les différents types de primes, Gestion du Personnel - Recrutement Les primes constituent, dans beaucoup d’entreprises, un complément non négligeable aux salaires de base des salariés. Certaines sont obligatoires, d’autres non ; certaines sont liées à l’exécution du travail ; d’autres au type de travail ; d’autres encore sont liées à des événements ; certaines n’ont même aucune raison d’être. Faisons le point sur les différents types de primes. Les primes liées à l’exécution du travail Les primes liées à l’exécution du travail sont de plusieurs types : Les primes de qualité/rendement : elles sont liées à une certaine exécution du travail demandé. Les primes liées au type de travail Les primes liées au travail sont bien évidemment celles qui compensent des conditions de travail pénibles et/ou rebutantes : Les primes de pénibilité : celles des cheminots sont bien connues, mais très souvent les ouvriers qui travaillent à la chaîne y ont également droit. Les primes liées à des événements spécifiques Les primes « historiques »

Point sur l'évaluation des salariés en entreprise Comment une direction peut elle réellement évaluer un salarié ? Sur quels critères ? En présence de qui ? Si l'évaluation du personnel entre biensûr dans les prérogatives d'un employeur, il reste que ce dernier ne peut pas évaluer n'importe comment : des règles précises encadrent ce processus. Les principales règles Tout d'abord, les salariés doivent être informés, de manière collective ou individuelle, de leur évaluation préalablement à son déroulement. Ceci relève du 1er alinéa de l'article L. 1222-3 du Code du travail : « Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard. » Cette première condition est importante pour maintenir la loyauté dans les relations de travail. En revanche, une fois informé, le salarié ne peut pas refuser de se rendre à son entretien d'évaluation sans risquer une sanction (Cass. soc., 10 juillet 2002, n° 00-42368). Et L. 2323-32 : Haut de la page

Evaluation des salariés : les critères En principe facultative, l'évaluation du personnel tend à devenir obligatoire notamment parce qu'elle est nécessaire pour que l'employeur puisse justifier ses choix en terme de formation, de rémunération ou d'avancement. Dans quels cas l'évaluation est-elle obligatoire pour l'employeur ? Le Code du travail ne présente l'évaluation que comme une simple faculté pour l'employeur. Mais dans certaines situations, l'évaluation peut être rendue obligatoire par celui-ci : Tout salarié, dès lors qu'il a 2 ans d'ancienneté dans la même entreprise, peut demander à son employeur d'effectuer un bilan de compétences ainsi qu'un bilan d'étape professionnel. Lorsque l'évaluation n'est pas obligatoire, l'employeur risque-t-il tout de même quelques chose en n'y ayant pas procédé ? lorsqu'il envisage de procéder à un licenciement pour motif économique et pour motif personnel ainsi que de prendre des décisions en matière de formation professionnelle. Sur quels critères peut-on évaluer les salariés ?

L'évaluation du salarié : pourquoi et comment ? Par Claire Danis de Almeida L’évaluation du salarié, qui constituait un droit de l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, afin de s’assurer de la bonne exécution du travail commandé et pour lequel le salarié était payé, est devenue une quasi obligation. L’évaluation du salarié ne constitue pas une obligation inscrite dans un texte impératif mais résulte de la jurisprudence qui s’est peu à peu ébauchée. Ainsi, pendant l’exécution du contrat de travail, l’employeur ne sera légitime à notifier au salarié son mécontentement quant à l’exécution par lui de ses fonctions qu’en étant capable de prouver que cette décision est la conséquence d’une évaluation objective de ses compétences professionnelles Pareillement, le licenciement pour insuffisance professionnelle est désormais de façon quasi systématique jugé sans cause réelle ni sérieuse par un Conseil de prud’hommes si l’employeur n’est pas à même de démontrer que cette rupture de contrat de travail repose sur une évaluation objective du salarié.