Les styles de direction – la décentralisation du pouvoir Introduction : Professeur de psychologie industrielle à l’Université du Michigan aux Etats-Unis, Rensis Likert (1903-1980) conduit des recherches sur les attitudes et les comportements humains au travail. […] I – Les styles de direction A – Les styles de direction selon Rensis Likert Professeur de psychologie industrielle à l’Université du Michigan aux Etats-Unis, Rensis Likert (1903-1981) conduit des recherches sur les attitudes et les comportements humains au travail. […] Il cherche à comprendre dans quelle mesure la nature des relations entre supérieurs et subordonnés peut conduire à des résultats très différents dans un contexte organisationnel identique. A partir d’enquêtes auprès de directeurs de grandes compagnies d’assurances, il observe que ceux qui ont les résultats les plus médiocres présentent des traits communs. Source : Jean-Michel Plane, Management des organisations, Dunod, 2003 1 – Le manager autoritaire Il ne fait aucune confiance à ses collaborateurs. La crise ?
La stabilité émotionnelle : une compétence clé des managers « J’ai été nommé manager car j’avais une solide expertise technique. Je pensais que cela suffirait à encadrer une équipe », nous raconte Charles, responsable juridique au sein d’un groupe bancaire. Penser que la seule compétence technique puisse suffire à manager une équipe est une erreur communément partagée par les directions d’entreprise. Dans les faits, un bon commercial fait rarement un bon responsable des ventes. Pour combler cette lacune, certaines directions proposent à leurs cadres nouvellement nommés des formations aux techniques de management : communication, conduite d’entretien, animation de réunions, etc. Les compétences acquises s’avèrent peu utiles, quand le manager n’est pas stable émotionnellement. « Six mois après ma nomination, j’ai du mettre en œuvre un changement d’organisation du travail au sein de mon service. Alors que faire pour donner à nos cadres cette compétence essentielle ? Etre stable. Se former. S’entraîner régulièrement. Avoir une hygiène de vie.
Quel lien faites-vous entre qualité de vie au travail et qualité du travail? Talents et Risques Psychosociaux : quel lien ? Ah, le talent ! Que de fantasmes quand on l’évoque ! Et pourtant, serait-il vraiment si "extra-ordinaire" que ça ? Et tous s’accordent à dire que le talent est d’abord individuel ! Potentiellement donc, nous en avons tous ! Je fais une brève analogie. Une graine ne pourra se développer que si elle est dans un environnement favorable. Avec les hommes c’est pareil ! Mais quel rapport avec les facteurs de risques psychosociaux ? Et bien selon vous, comment voir émerger des talents si les professionnels sont en situation de surcharge de travail, contraints par le temps, sans autonomie, isolés, dans une sale ambiance, coincés dans des tâches dans lesquelles ils se sentent mal, et qu’en plus ils se sentent en insécurité vis à vis de leur avenir ? Prévenir ces facteurs de risques c’est permettre à chacun d’exprimer de quoi il est capable… et même plus ! Mais est-ce le talent qui est élitiste finalement ou les conditions de travail qui permettent son expression et sa visibilité ? Like this:
Hein ? Quoi ? Comment ? Pensez avant de panser ! Je comprends mieux mon incompatibilité aux systèmes éducatifs classiques ! Oh ce mal au ventre avant d’aller en classe tous les matins plus jeune, terrible ! :D Or ce n’est pas l’école qui est obligatoire mais l’instruction. La vidéo qui suit illustre les différences entre les personnes dans leurs modes d’acquisition et de traitement d’informations, de connaissances ! A ceux qui sont responsables de l’encadrement de personnes, il est sans doute important de réussir à dire et demander, de plusieurs manières, afin d’optimiser la réussite de ce que vous attendez qu’il soit fait. Parce qu’un manager est forcément un peu psychologue quelque part : pensez avant de panser ;-) Comme c’est celui qui reçoit le message qui lui donne un sens, à vous émetteur(s), de faire déjà en sorte que la levée d’ambiguïtés soit la meilleure possible ! Je vous laisse vous régaler avec ce dessin animé, vous verrez sans ambiguïté justement ce que je cherche à montrer : la forme a son mot à dire dans le fond !
Le blog de Xavier Fontanet Contre l'idéologie de la compétence, l'éducation doit apprendre à penser Dans quelle mesure l'évolution de nos sociétés ébranle-t-elle les conditions de possibilité de l'entreprise éducative ? Marcel Gauchet : Nous sommes en proie à une erreur de diagnostic : on demande à l'école de résoudre par des moyens pédagogiques des problèmes civilisationnels résultant du mouvement même de nos sociétés, et on s'étonne qu'elle n'y parvienne pas... Quelles sont ces transformations collectives qui aujourd'hui posent à la tâche éducative des défis entièrement nouveaux ? Ils concernent au moins quatre fronts : les rapports entre la famille et l'école, le sens des savoirs, le statut de l'autorité, la place de l'école dans la société. A priori, famille et école ont la même visée d'élever les enfants : la famille éduque, l'école instruit, disait-on jadis. En pratique, les choses sont devenues bien plus compliquées. Aujourd'hui, la famille tend à se défausser sur l'école, censée à la fois éduquer et instruire. P. M. L'idée d'humanité s'est dissociée de l'idée de culture. M. P.
Plaidoyer pour une évaluation des salariés sans esprit de système - France Conditions de travail La parole à un patron sur sa manière d'envisager l'évaluation des salariés, ses avantages et ses limites. Paul Calandra est ancien DRH de Thomson CSF et ancien responsable d'ANTEE, il est actuellement conseil en veille stratégique. Qu'est ce qui légitime l'évaluation des salariés ?L'évaluation des salariés commence d'abord par une fixation en commun des objectifs à atteindre pour l'année en cours par la vérification périodique de leur progression et par la mesure des résultats obtenus en fin de parcours. Il ne s'agit en aucun cas d'un acte unilatéral mais bien plutôt du produit d'une discussion où tous les arguments doivent être entendus. A l'issue de cette discussion, on consigne par écrit les objectifs retenus et le document reçoit la signature du supérieur hiérarchique et de son subordonné qui peut mentionner ses réserves sur tel ou tel point, s'il en a. Comment l'évaluation peut-elle être objective quand elle porte sur le comportement ? Quelles sont les limites de l'évaluation ?
Jugement d'utilité contre jugement de beauté - France Management et emploi Difficile d'écrire sur l'entretien d'évaluation « en général ». Depuis son entrée en scène dans les valises des démarches compétences et de GPEC, ses avatars se multiplient : entretien d'évaluation, entretien d'appréciation, de progrès ou entretien professionnel, entretien individuel, de mi-carrière et in fine, le très factuel et aseptisé « entretien annuel ». J'en oublie. Dans la pratique, et quelque soit la dénomination, ils vont de l'échange authentique, porteur de compréhension, de reconnaissance, d'estime de soi, d'un pouvoir accru sur son évolution professionnelle à une épreuve unilatérale accompagnée de menaces (implicites ou explicites) voire de sanctions, lorsqu'ils ne sont pas de simples rituels bâclés. On peut y traiter des enjeux professionnels (les objectifs, les compétences, les promotions, l'avenir de l'entreprise) et des enjeux financiers (les primes et augmentations). Le dialogue peut être chargé d'émotions (positives comme négatives) ou tout à fait désincarné.