Accompagner le changement pour réduire les tensions Racheté par un autre opérateur, cette société de transport en commun semble avoir perdu toute culture commune. Le cloisonnement des services administratifs rejaillit sur le travail des chauffeurs de bus. Les tensions apparaissent. Fiche signalétique Effectif : 180 - Activité : Transport de voyageurs - Région : Bourgogne Mise à jour : 04-SEP-09 - Réf : 541 Présentation Ce groupe opère sur le marché du transport de voyageurs en milieu urbain et péri urbain. Demande de l'entreprise L'organisation est très dépendante d'un financeur unique, avec des contraintes horaires importantes pour respecter des horaires très précis, satisfaisant les usagers et le financeur. Démarche Faire participer les salariés à la démarche est nécessaire pour mieux identifier les processus qui génèrent les difficultés pour les conducteurs, du fait de leurs localisations géographiques et de leurs relations avec les divers services du siège (marketing, exploitation, Ressources humaines, etc.). Bilan Auteur
Tour de France : gérer les ressources humaines en mode projet Crédits photo : ASO, Tour de France Des équipes mobilisées depuis trois ans Chez Amaury Sport Organisation (ASO), 100 salariés sont affectés à la préparation du Tour de France tout au long de l’année. S’y ajoutent 280 vacataires pendant la durée de l’événement sportif. Crédits photo : Droits réservés Sur ce point, la 100e édition a été particulièrement complexe. Fédérer les salariés autour de l'événement Crédits photo : Alcatel Lucent / Facebook La voiture et les équipes d'Alcatel Lucent sur le Tour de France. Alcatel One Touch est une structure de 200 collaborateurs. De leur côté, les partenaires ont consacré d’importants budgets à l’événement… mais aussi de gros moyens humains. Passage du Tour de France à Corte, La promotion de la diversité s’invite sur le Tour De puis 2005, une trentaine de jeunes des quartiers sensibles suivent la caravane du Tour de France.
La diversité des missions du personnel RH Le premier atout de tout responsable en ressources humaines est la communication. Véritable consultant interne, celui-ci doit en effet être au plus près des salariés pour répondre aux différentes sollicitations. Si cette fonction est intégrée à l’organigramme des grandes sociétés, ces postes peuvent être confiés, dans les plus petites structures, à des cabinets indépendants. Les connaissances requises sont très larges, regroupant les domaines de la formation, du droit ou du social. L’un des premiers objectifs pour le responsable RH est notamment d’intervenir afin d’assurer le maintien d’un bon climat social au sein de l’entreprise. Ses fonctions concernent aussi le recrutement. L’activité de gestion des ressources humaines (RH) fait partie intégrante de la vie d’une entreprise. L’administration générale des RH, avec notamment la mission de gestion de la paie, des fonctions de droit du travail, la rédaction et la gestion des contrats de travail ; L’administration du personnel ; Économie ;
Le management selon Google Chez Google Europe, la moyenne d’âge est assez jeune (la trentaine), mais ce qui me paraît le plus intéressant est le fait que la population soit homogène. La moyenne d’âge dépend de l’activité des sites. Par exemple, l’un de nos centres d’activités de Dublin rassemble une pépinière de jeunes diplômés. On se croirait à l’université ! Google est né en 1998, dans la foulée des grands médias online ; nous sommes aujourd’hui à l’ère des réseaux sociaux, qui est portée par une nouvelle génération d’internautes plus jeunes. En termes d’usage, les réseaux sociaux rassemblent les deux extrémités de la pyramide d’âges (les jeunes et les seniors, qui sont très actifs sur les réseaux – cela leur permet de rester en lien avec leur famille, même à distance), mais dès que l’on parle de nouveaux usages, les premiers à les adopter sont les plus jeunes, beaucoup plus agiles et fluides dans l’utilisation des nouveaux outils. Rupture technologique majeure ou accélération de l'obsolescence ? L'auteure
Jeunes diplômés - Accueil Accéder directement à Apec.fr × Créer un compte S'identifier ou Rechercher parmi 12 661 offres jeunes diplômés en ligne Plus de critères ex : commercial, ingénieur, consultant... Choisissez une région Rechercher parmi 1 720 présentations d'entreprise en ligne Plus de critères ex : ATOS, Sodexo, Coframi... Rechercher parmi 6 360 offres de stage en ligne Plus de critères ex : chargé de communication... Zone géographique Votre session est maintenant expirée. L'Apec vous conseille et vous accompagne avec des services Découvrir aussi… Votre projet - votre stratégie Clés d'Emploi » En savoir plus Entretiens Simulateur d'entretien de recrutement » En savoir plus » Le catalogue des services Jeunes diplômés A la Une Agenda Tout l'agenda Accéder aux offres d'emploi Mes CV Vous pouvez créer jusqu'à trois CV et publier un CV dans la Candidapec. Retrouvez nos 500 consultants experts dans toute la France Le Blog de Jean-Marie Blanc commentaires publié le : 14/04/2014 Derniers billets Accéder au blog Forum Les sujets recommandés
Quand la génération Y impose ses codes au travail Allergiques à la hiérarchie, soucieux de préserver leur temps libre et d’entreprendre, les jeunes nés entre 1980 et 1997 voient les entreprises s’adapter à leurs envies. Et non le contraire. LE MONDE ECONOMIE | • Mis à jour le | Par Isabelle Chaperon Formidable jeunesse, comme l’ont clamé les universités d’été du Medef qui se sont tenues les 26 et 27 août à Jouy-en-Josas (Yvelines) ? Lire aussi La qualité de vie au travail, un critère qui prend du galon Chacun l’a remarqué, les fameux « Y » ou « millenials » – nés entre 1980 et 1997 – n’acceptent pas les codes traditionnels du monde du travail. Cela pourrait paraître anecdotique. Les millenials sont allergiques à la hiérarchie ? Faire bouger les lignes Mais pourquoi diable ce traitement de faveur ? Premier atout que ne possédaient pas leurs prédécesseurs, les « Y » – qui représenteront selon une étude de Deloitte et du Brookings Institute, 75 % des actifs dans le monde d’ici à 2025 – détiennent les clés de la transformation numérique.
L’interactivité, condition de tout recrutement efficace Près de 30% des entreprises françaises sont concernées par des difficultés de recrutement. Défaut de compétences ou profil inadapté côté postulant, manque de connaissances candidat côté entreprise. Se renouveler pour mieux se démarquer La "guerre des talents" s’intensifie, et le recruteur doit être encore plus proactif, ingénieux et en veille permanente. L’utilisation des réseaux sociaux évolue pour lui offrir de nouvelles possibilités. Ils sont notamment utiles à la communication RH et à la recherche du profil idéal pour 2/3 des employeurs aujourd’hui[1]. Le recrutement casse ainsi les codes standards pour devenir plus mobile et omniprésent. La force du digital réside dans sa capacité à créer du lien Le digital permet à ses utilisateurs de revisiter les normes actuelles de communication pour gagner en rapidité, proximité, et transparence. Le numérique leur offre une chance de parfaire leur connaissance du candidat et confirmer leurs choix.
Vers la fin des cabinets de recrutement traditionnels ? Les entreprises continuent de solliciter fortement les cabinets de recrutement qui emploient 25.000 professionnels en France. Le métier est exercé de façon traditionnelle et n’a pas encore fait sa révolution digitale. Cela laisse le champ libre à de nombreuses plateformes. 3 à 5 candidats qui entrent dans les cases. Pour y arriver, plusieurs ingrédients sont nécessaires : Disposer en interne de ressources pour sourcer (en direct ou via des annonces) et screener des candidats (généralement à travers un appel téléphonique), avoir une marque employeur suffisamment attractive et être réaliste sur le ratio rémunération proposée / compétences attendues. Lorsqu’une ou plusieurs de ces conditions ne sont pas remplies l’employeur fait appel à un cabinet de recrutement. Les grands acteurs du recrutement (Michael Page, Hays, Robert Half…), se font rémunérer de plus en plus au succès de la mission avec l’objectif d’augmenter leur volume de missions (modèle du Contingency). Plus intéressant encore.
I Get A Job : Randstad présente sa stratégie marketing digital La plateforme I Get A Job est en ligne depuis lundi. Randstad a créé ce dispositif de recrutement innovant pour (re)connecter les jeunes au marché de l’emploi. Pour concevoir une opération efficace, Randstad a peaufiné sa communication (campagne de vidéos virales), sa plateforme (I Get A Job), et créé un pont avec le offline : le Job Pass, permettant de rencontrer les recruteurs dans les agences. Pour en savoir plus sur les tenants et aboutissants de l’opération, nous nous sommes entretenus avec Ana Maria Olcina, Directrice Marketing du Groupe Randstad France. Quel est votre rôle chez Randstad ? Je suis la directrice Marketing du Groupe Randstad France. Vous venez de lancer l’opération I Get A Job. I Get A Job est un événement proposé par Randstad pour rapprocher les jeunes du marché de l’emploi, dans une démarche positive, qu’ils soient diplômés ou pas. Le principe de l’opération est d’inciter un maximum de jeunes à se connecter à notre plateforme digitale I Get A Job.