Rupture conventionnelle-CDI uniquement La rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée (CDI) permet à l'employeur et au salarié de mettre fin, d'un commun accord, au contrat de travail (hors période d'essai), dans les conditions établies ensemble dans une convention homologuée. Conditions L'employeur peut engager une rupture conventionnelle avec tout salarié, y compris un salarié protégé (délégué du personnel, délégué syndical, membre élu du comité d'entreprise, etc.) et un médecin du travail, à condition de respecter une procédure spécifique (autorisation de l'inspection du travail). Cette procédure peut être engagée à l'initiative de l'employeur ou du salarié, mais dans tous les cas elle doit se faire d'un commun accord. Elle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties. La rupture conventionnelle ouvre droit au salarié au bénéfice de l'allocation d'assurance chômage. Exclusion La rupture conventionnelle ne peut pas s'appliquer à une interruption du contrat due à la mise en œuvre : Entretiens préalables
Dossier DÉPART Aller au contenu principal Partage & réseaux sociaux Vous êtes ici Accueil » 8. 8. Par : admin le 05/09/2013 17:57 | Toutes les modalités de rupture du contrat de travail , démission, prise d'acte, rupture conventionnelle, toutes les sortes de licenciements. Introduction Bref historique de la question des modes de ruptures du contrat de travail et de l'encadrement récent du licenciement Les modalités de rupture du contrat de travail La démission La prise d'acte La prise d'acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits fautifs reprochés à l'employeur Le licenciement généralités Les procédures Le licenciement individuel Licenciement pour une cause tenant à la personne du salarié Le licenciement économique Voir aussi Historique des modes de rupture du contrat de travail en 1928 à la veille de la grande crise, Il n'était pas question de justifier la décision de licencier pas plus que l'indemniser SAUF abus de droit ce qui générait des dommages intérêts au bénéfice du salarié. En 1973 seulement
Calcul indemnité licenciement Accueil > Les calculs du droit du travail > L'indemnité de licenciement Le calcul des diverses indemnités de licenciement Ces pages permettent de procéder au calcul de l'indemnité de licenciement devant être payée lors de la rupture du contrat de travail, en cas de rupture conventionnelle, de licenciement pour cause personnelle, de licenciement économique ou en cas d'inaptitude prononcée par le médecin du travail à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ou encore en cas d'inaptitude non liée aux conditions de travail. Elles permettent également aux personnes qui contestent un licenciement pour faute de calculer le montant de l'indemnité de licenciement dont elles estiment avoir été privées. Elles permettent encore de comparer le montant de l'indemnité prévue par la convention collective avec celui de l'indemnité légale de licenciement. Eléments à réunir Commencer le calcul
Le licenciement économique individuel - Fiche pratique Qu'est-ce que le licenciement économique ?Selon la loi du 18 janvier 2005, un licenciement est considéré comme économique lorsqu'il est effectué par un employeur, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail consécutives notamment a des difficultés économiques ou à des mutations technologiques."Dans le cas d'un licenciement économique, ce sont donc des circonstances extérieures qui amènent l'employeur à mettre un terme à un ou plusieurs contrats de travail. Ceci le différencie d'autres types de licenciement, à commencer par le licenciement pour faute, qui se justifie à partir des agissements du salarié.Dans le cas du licenciement économique, différentes procédures ont été mise en place, en fonction du nombre de salariés concernés. Loi Travail vers un licenciement économique assoupli ?
ContratDe sécurisation profession- nelle Dernière mise à jour le 7 octobre 2013 Synthèse Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), créé par la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 citée en référence, s’adresse aux salariés dont le licenciement économique est envisagé dans une entreprise non soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement. Ce contrat, d’une durée maximale de 12 mois, a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise. Pendant la durée de ce contrat, et en dehors des périodes durant lesquelles il exerce une activité rémunérée, le titulaire du CSP perçoit une « allocation spécifique de sécurisation professionnelle » (ASP) égale à 80 % du salaire journalier de référence (soit à peu près l’équivalent du salaire net) pour les salariés justifiant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise. A savoir Sommaire Fiche détaillée Quelles sont les entreprises concernées ? Quelle est la procédure ?
Saisie attestation NetEntreprise Saisir en ligne une attestation d’employeur destinée à Pôle emploi 1. Authentifiez-vous sur net-entreprises.fr et cliquez sur « Accéder à la déclaration » en face de AE (saisie), Attestation destinée à Pôle emploi – formulaire : 2. Cas 1 : Vous n’avez pas de centre affilié payeur rattaché : Cas 2 : Vous avez un centre affilié payeur rattaché Dans le menu de gauche, cliquez sur « Vos fins de contrat de travail », puis dans la rubrique « Vos obligations à l’égard du salarié », cliquez sur « Saisissez en ligne l’attestation destinée à Pôle emploi » : 3. Vous avez la possibilité de consulter les attestations déjà transmises ou enregistrées en mode brouillon en saisissant l’un des critères de recherche. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. La signature scannée est acceptée à condition que l’exemplaire de l’attestation rematérialisée par Pôle emploi ne soit ni complété, ni modifié ou raturé par l’employeur au moment de sa remise au salarié. Ex. d'attestation d'employeur destinée à Pôle emploi :
Le congé de reclassement Dernière mise à jour le 19 juin 2013 Synthèse Les entreprises ou établissements occupant un certain effectif de salariés doivent proposer un congé de reclassement à chaque salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé. Celui-ci peut ainsi bénéficier de prestations d’une cellule d’accompagnement et, le cas échéant, suivre des actions de formation ou faire valider les acquis de son expérience (ou engager les démarches en ce sens). Le salarié a 8 jours pour faire connaître sa réponse. A savoir Dans les entreprises entrant dans le champ d’application du congé de reclassement (voir ci-dessous), un congé de mobilité peut être proposé à ses salariés par l’employeur qui a conclu un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), lorsque cet accord prévoit et fixe les modalités de ce congé. Sommaire Fiche détaillée Quelles sont les entreprises concernées ? L’obligation de proposer un congé de reclassement s’applique : L’employeur doit :
L'avertissement - Fiche pratique Quelles circonstances ?L'avertissement constitue une sanction disciplinaire selon le Code du travail. Le salarié averti doit être responsable d'un comportement fautif : non-respect du règlement intérieur, refus d'obéir à l'employeur, négligences… Ces fautes ne sont cependant pas assez graves pour justifier un licenciement ni même une mise à pied (avec retenue sur salaire).Attention : une faute ne peut être sanctionnée qu'une seule fois. Cela ne signifie pas que la faute peut être répétée impunément mais que les sanctions suivantes (nouvel avertissement, licenciement…) devront porter sur des événements qui n'ont pas encore fait l'objet de sanction. Quelle procédure ? Quelles conséquences ?
Le congé de mobilité Dernière mise à jour le 1er juillet 2013 Synthèse Le congé de mobilité a pour finalité de permettre aux entreprises de mieux anticiper les mutations économiques et de sécuriser les transitions professionnelles en permettant aux salariés de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité, le plus en amont possible. Afin de faciliter ces transitions, il permet d’alterner des périodes d’accompagnement, de formation ou de travail qui peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l’entreprise qui a proposé le congé de mobilité. L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé. A savoir La possibilité de mettre en œuvre, par accord collectif (voir ci-dessous), un congé de mobilité est ouverte aux entreprises relevant du champ du congé de reclassement. Sommaire Fiche détaillée Quelles sont les entreprises concernées ? Quels sont les salariés concernés ? Mesures d’accompagnement