Droit de grève en France Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Pour les autres articles nationaux ou selon les autres juridictions, voir Droit de grève. Le droit de grève en France est un droit à valeur constitutionnelle (alinéa 7 du Préambule de la Constitution de la Quatrième République) depuis la décision Liberté d'association rendue le 16 juillet 1971 par le Conseil constitutionnel (reconnaissance de la valeur constitutionnelle du Préambule de la Constitution de 1958). Dans un arrêt en date du 2 février 2006, la Chambre sociale de la Cour de cassation l'a défini comme la cessation collective, concertée et totale du travail en vue de présenter à l'employeur des revendications professionnelles[1]. Pré-requis[modifier | modifier le code] Pour être licite et pour que l'employé gréviste soit protégé, une grève doit remplir certaines conditions : La grève n'a pas de durée légale - elle peut se tenir sur moins d'une journée comme sur plusieurs mois. Grève dans la fonction publique[modifier | modifier le code]
Maison Saint Cyr LES CONDITIONS DE TRAVAIL DANS LES MAISONS DE RETRAITE - Efficience Ergonomie - avec theme dotclear L’ergonomie s’intéresse aux conditions de travail dans de nombreux secteurs et aux troubles musculo-squelettiques que ces différentes professions peuvent engendrer. Rappelons que les troubles musculo-squelettiques regroupent un grand nombre de maladies chroniques affectant les muscles, les tendons et les nerfs au niveau des articulations, du dos, des membres supérieurs et inférieurs. Ils se caractérisent par des douleurs et des gênes lors des mouvements qui peuvent devenir très handicapantes pour les personnes atteintes. Dans le secteur sanitaire et médico-social, les troubles musculo-squelettiques (T.M.S) contribuent beaucoup à la difficulté du travail et expliquent le fort taux d’absentéisme, avec les conséquences que l’on sait sur l’organisation et la qualité du service apporté aux malades ou aux résidents des maisons de retraite. Les constats On constate une pénurie de personnel et des tâches réparties sur d’autres métiers. Les recommandations
Santé au Travail - Risques psychosociaux Formation professionnelle Plan du site Bonjour, Créez votre compte ou identifiez-vous. Accueil > Ressources Humaines - Formation > Santé au Travail - Risques psychosociaux Formations Santé au Travail - Risques psychosociaux Nos formations Santé au Travail et prévention des risques professionnels vous permettent de : Mettre en place des actions pour protéger la santé des salariésMaitriser vos obligations et responsabilitésMettre à jour vos connaissances en santé au travailPartager des bonnes pratiques avec vos pairs... Prévention des risques psychosociaux, métiers de la santé au travail, accompagnement des publics sensibles... Toutes nos formations « Santé au Travail - Risques psychosociaux » Intra : Mettre en place une Cellule pluridisciplinaire de Santé au travail [Secteur public] Dates : Nous consulter. Réglementation, responsabilités et procédures légales Métiers de la santé au travail Evaluation et prévention des risques psychosociaux Risques psychosociaux spécifiques Autres formations
Comment réduire l'absentéisme ? Tout d'abord, ce sont les collaborateurs qui utilisent l'absence à des fins personnelles dans un contexte où le management laisse faire. Conséquences, les meilleurs éléments ne s'investissent plus et la démotivation gagne du terrain, avec à la clé les départs des salariés les plus impliqués dans la progression de l'entreprise. Ensuite, il n'est pas possible d'occulter le lien qui existe entre conditions de travail et santé. Certains allant même jusqu'à considérer que la bonne condition physique des travailleurs réduit leurs absentéismes. « Salle de gym », masseurs et « coach de remise en forme » investissent progressivement certaines entreprises. Aussi l'absentéisme peut être une réaction de défense du personnel dans un service au climat social dégradé. Alors que la moyenne nationale est inférieure de 5%, dans certaines firmes, il représente jusqu'à 15% du personnel. Comment identifier les causes réelles de l'absentéisme ? Cerner la cause d'une absence, n'est pas en trouver la raison.
Les maisons de retraite manquent de personnel - 05/01/2012 Les maisons de retraite se remplissent mais peinent à recruter. En cause : des conditions de travail très difficiles et un manque de formation. Avec l'allongement de la durée de la vie, le nombre de pensionnaires des maisons de retraites va exploser dans les années à venir. Pour s'occuper de ces personnes âgées dépendantes, il faudra créer 400 000 emplois d'ici 2015 selon les estimations du ministère du Travail. Pour faire face à cette pénurie de main-d'œuvre, les maisons de retraite sortent leur chéquier. Pour combler la pénurie de main-d'œuvre en gériatrie et créer des emplois stables, Pôle Emploi met en place des préparations à l'emploi. 15 demandeurs d'emploi ont été sélectionnés et intègreront Promo accueil en CDI à l'issue d'une formation de 400 heures.
Réduire les risques de TMS Fiche Pratique publiée le Jeudi 19 février 2015 TMS : troubles musculo-squelettiques. Ces pathologies que l’on regroupe sous la désignation de TMS sont nombreuses et coûtent chaque année une fortune aux entreprises françaises. D’où l’importance de mettre en place une stratégie de réduction des risques de TMS : il est toujours préférable (et moins coûteux) de prévenir que de guérir. Les TMS, qu’est-ce que c’est ? Les TMS concernent toutes les professions : du maçon qui porte des charges lourdes toute la journée à la secrétaire qui est mal installée devant son écran en passant par le cuisinier dont les plans de travail sont trop bas ou trop haut. Les TMS sont la première source d’arrêts maladies, de maladies professionnelles et d’arrêts de travail, donc la première source de perte de productivité et de compétitivité des entreprises. En moyenne, les coûts estimés des TMS pour les entreprises sont les suivants : Réduire les risques de TMS en pratique Dépistage Prévention
Elaboration d'un plan d'action - Comment élaborer un plan d’action ? (3PA) Lorsque l’employeur ne conclut pas un accord d’entreprise et n’est pas couvert par un accord de branche étendu, il doit élaborer un plan d’action. Qu’est-ce qu’un plan d’action ? Un plan d’action se distingue d’un accord par le fait qu’il n’implique pas la signature d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. C’est un ensemble de mesures décidées unilatéralement par l’employeur, à partir d’un diagnostic préalable de la pénibilité dans l’entreprise. Comme l’accord, il est assorti d’objectifs chiffrés et d’indicateurs. L’absence de négociation avec les syndicats ne signifie pas l’absence de dialogue avec les instances représentatives du personnel (IRP), qui deviennent dans ce cas le principal interlocuteur de l’employeur : comité d’entreprise et CHSCT ou, à défaut, délégués du personnel. Quelle différence entre le plan d’action et le programme annuel de prévention présenté au CHSCT et prévu à l’article L. 4612-16 ? D’améliorer les environnements de travail,
Quels leviers pour améliorer la performance sociale ? - Le blog de l'investisseur responsable Les investisseurs responsables que nous sommes le savent bien : l'immatériel pèse lourd dans la valeur d'une entreprise. De même qu'une bonne gouvernance, avec une séparation claire des pouvoirs et un conseil d'administration de qualité, capable d'évaluer voire de contester la stratégie de l'entreprise, est un actif précieux, une politique de ressources humaines de qualité sera un atout qui fait la différence dans le jeu économique. Le capital humain est souvent la première des richesses d'une entreprise. Pourtant, parmi les trois piliers extra-financiers de la responsabilité sociétale des entreprises - Environnement, Social, Gouvernance, ESG -, l'enjeu social est le plus méconnu des investisseurs. Le forum de l'investissement responsable (FIR) présentait ce vendredi 13 mai 2011, chez Groupama Asset Management, les conclusions de son étude sur les "politiques RH dans la crise économique et financière". . . . .
untitled Les conditions de travail dans la fonction publique : parlons-en ! Le Monde.fr | • Mis à jour le | Par Bernard Brière, Odile Join-Lambert, Yves Lochard, memebres de l'Institut de recherches économiques et sociales (IRES) La création de la direction générale des finances publiques (DGFIP) au ministère des finances en 2008 s'est concrétisée par la fusion des deux anciennes directions historiques du ministère – celles des impôts et de la comptabilité publique – qui avaient chacune un métier, un mode de management et une culture propres. Cette fusion progressive qui s'achèvera en 2011 a été accompagnée par un processus de médiation pour l'amélioration des conditions de vie au travail comprenant notamment la mise en place d'"espaces de dialogue" (EDD). Il s'agit de groupes d'expression libre des agents de la DGFIP sur ces conditions. En effet, le travail et sa qualité ont été un sujet longtemps peu pris en compte en tant que tel dans l'administration, à la fois par les directions et les organisations syndicales, bien que pour des motifs distincts.
Le coaching des chefs d’entreprise : nécessité ou phénomène de mode ? Fiche Pratique publiée le Jeudi 26 janvier 2012 Depuis quelques années, on a non seulement vu émerger du coaching en tous genres mais en plus cette pratique a intégré tous les domaines de la vie personnelle et surtout professionnelle. Ainsi, ce dispositif d’aide et d’accompagnement a pour vocation d’apporter des réponses concrètes à des problématiques spécifiques rencontrées sur le lieu de travail. Cet accompagnement sur mesure peut aussi avoir vocation de former pour mettre à profit les qualités de chacun pour s’acquitter au mieux de ses responsabilités professionnelles. Dans ce contexte là, les chefs d’entreprises recourent de plus en plus au coaching pour canaliser leur énergie à bon escient. Sur quoi repose donc le coaching des chefs d’entreprise et que leur apporte-t-il ? Quel coaching pour quel besoin ? Un chef d’entreprise étant en haut de la pyramide sociale se doit d’être un modèle infaillible pour tous ses salariés et collaborateurs. Comment coacher un chef d’entreprise ?
Améliorer les conditions de travail à l’hôpital : 50 propositions de la CFDT Il y a un an, la CFDT Santé-Sociaux menait une vaste enquête sur les conditions de travail dans la fonction publique hospitalière. Aujourd’hui, la fédération formule 50 propositions pour améliorer la vie au travail des agents. « Les conditions de travail telles qu’elles sont décrites par les professionnels ne sont plus tolérables. L’hôpital a pour fonction de soigner et guérir : il devrait être le lieu exemplaire d’une forme de qualité de vie au travail » s’insurge Nathalie Canieux, secrétaire générale de la CFDT-Santé Sociaux. Le syndicat estime que la problématique des conditions de travail a disparu dans les hôpitaux. « Cela doit redevenir un sujet de discussion. Cette question doit être évoquée à chaque nouveau projet dans un établissement ». La CFDT propose donc 50 solutions basées sur une enquête menée en 2011 auprès de 56.000 agents de la fonction publique hospitalière. Pour 71% des soignants, travail ne rime pas avec santé Embaucher n’est pas la seule solution Amélie Cano