Des méthodes de management peuvent constituer un harcèlement moral indépendamment de l’intention de l’employeur

En application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Cass. Soc., 20 octobre 2011 n°10-15623 Éric ROCHEBLAVE Avocat Spécialiste en Droit Social Barreau de Montp

Harcèlement : Comment le prouver ? Un litige est souvent considéré comme une bataille de preuves. La charge de la preuve incombe au demandeur. Il est parfois facile de prouver un litige comme par exemple le non paiement des salaires. En revanche, en cas de harcèlement, la question de la preuve est délicate puisque la perception du salarié est subjective. Le harcèlement est défini par le Code du travail comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel (Article L.1152-1 du Code du travail). I. Le salarié s’estimant victime d’un harcèlement doit établir des faits objectifs qui permettent de présumer l’existence du harcèlement à l’aide de témoignages, d’attestations ou de certificats médicaux. II. A titre d’exemple, les juges ont débouté une salariée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. III.

La prévention du harcèlement moral au travail Dans les entreprises, de nombreuses enquêtes font état d’une hausse constante de la fréquence et de l’intensité des facteurs de stress. Certaines méthodes de management utilisées aujourd'hui provoquent des risques psychosociaux en augmentation, qui nuisent à la fois à la santé des travailleurs et à l’efficacité de l’entreprise. Le contexte entrepreneurial est de plus en plus concurrentiel, avec des critères de rentabilité de plus en plus exigeants, et, pour respecter les contraintes économiques et financières, les systèmes organisationnels se complexifient, demandent une grande réactivité et peuvent aisément devenir pathogènes et conduire à du harcèlement moral avec des abus d’autorité totalement irrespectueux de la personne. Dans la pratique, savoir distinguer ce qui relève d’une pratique managériale excessive du harcèlement moral est parfois malaisé. Caractéristiques du harcèlement moral au travail Les agissements abusifs constitutifs de harcèlement moral peuvent être : Mars 2012