Le recrutement des travailleurs handicapés Une obligation d'emploi renforcée Comme dans le secteur privé, tout employeur public occupant au moins 20 agents à temps plein ou leur équivalent est tenu d'employer, à temps plein ou à temps partiel, des personnes handicapées dans la proportion de 6 % de l'effectif total des agents rémunérés (article L.323-2 du code du travail). Cette obligation d'emploi s'impose à l'État et à ses établissements publics autres qu'industriels et commerciaux, aux collectivités locales et à leurs établissements publics autres qu'industriels et commerciaux, aux établissements sanitaires et sociaux ainsi qu'à l'exploitant public La Poste. Le non respect de cette obligation entraîne, depuis le 1er janvier 2006, le versement d'une contribution annuelle au fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP). Les collectivités publiques peuvent s'acquitter de leur obligation d'emploi en recrutant des personnes handicapées par concours ou en qualité d'agent contractuel.
Choisir mode recrutement La recherche de candidats bénéficie aujourd’hui de méthodes et de supports variés. Elle doit être adaptée en fonction des profils recherchés. Et il devient courant de mixer plusieurs méthodes pour obtenir un résultat optimal. Premier mode de recrutement des entreprises : la recherche interne. Les entreprises de plus de 50 salariés font appel majoritairement à la promotion et la mutation en interne pour le recrutement de leur personnel. Choisir le recrutement par annonce Internet ou presse. Depuis quelques années, on assiste à une baisse des annonces dans la presse au profit d’internet. Créer son site de recrutement en ligne. Créer son propre espace carrière et emploi sur son site Internet a le vent en poupe. Faire appel à un cabinet de recrutement : Majoritairement pour la recherche de cadre de haut niveau ou de profil spécialisé, le recours à un cabinet de recrutement peut être opportun si bien ciblé.
E-recrutement/ facteur de compétitivité Dans un marché de l'emploi devenu plus souple, les entreprises comptent sur leurs solutions de gestion des candidatures et des CV pour faire la différence. Les éditeurs spécialisés tirent leur épingle du jeu face aux PGI. Qu'ils soient spontanés, mis en ligne sur les sites Web des entreprises ou encore saisis sur des job boards, CV et autres candidatures numériques ont rarement fait l'objet d'une si grande d'attention de la part des entreprises et de leurs services RH. D'autant que dans un contexte démographique (papy-boom) où la pénurie en compétences humaines qualifiées se profile, les candidats tiennent aujourd'hui les clés de leur recrutement en s'autorisant une sélectivité plus importante qu'auparavant.de leur futur employeur. Confrontées à cette évolution conjoncturelle de la recherche d'emploi, les entreprises cherchent plus que jamais à accroître leur réactivité et à optimiser le temps de traitement des candidatures.
Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié Arriver dans une entreprise n’est jamais aisé pour tout le monde. S’adapter à ce nouvel environnement est parfois rude. Le responsable peut très bien aider son nouveau collaborateur à mieux gérer cette intégration. Pourtant, beaucoup d’entreprises ignorent l’importance de l’accompagnement d’une recrue. Elles ignorent que plus vite le nouveau salarié s’acclimate avec l’entreprise, plus rapidement il va devenir opérationnel. Voici donc les points à suivre pour faire du premier jour de votre collaborateur un succès. Accueillir vs intégrer Accueillir n’est pas forcément intégrer le nouveau collaborateur. Bien préparer le poste de travail Avant l’arrivée de votre nouveau collaborateur, vous devez vous assurer que tout soit prêt le jour J. Informer l’équipe de l’arrivée du nouveau Cette étape est nécessaire que ce soit pour les anciens collaborateurs ou pour le nouveau. Faire le tour de l’entreprise Expliquer la culture de l’entreprise Confiez-le à un tuteur opérationnel À propos de l'auteur
E-recrutement ? Comprendre pour agir J’ai été sollicitée il y a quelques jours par une association de DRH de l’industrie traditionnelle, pour étudier avec eux les nouveaux moyens de recrutement. Cet échange m’a donne envie de mettre ce sujet à la une du blog. Je me suis rendue compte de tous les freins qui existaient encore chez certains recruteurs, à l’idée de e-recruter…essentiellement par manque de connaissance. E-recruter ? E-recruter signifie utiliser les technologies du web pour toutes les étapes du recrutement, et de l’embauche ensuite : faire connaître l’entreprise, attirer les talents, les rencontrer et conduire des entretiens, gérer des candidatures, évaluer les candidats, puis embaucher. Pour chacune de ces étapes, on trouve des dizaines de site web spécialisés, de celui de l’APEC, à celui de RegionsJobs, ou bien Welcome to the Jungle ou encore BigMeUp. Les avantages du e-recrutement Internet est désormais incontournable dans les procédures de recrutement, et on y trouve de réels avantages, parmi lesquels :
La définition du profil de poste / description de fonction - Exemple - Formulaire | HR4free La description des fonctions de l’entreprise permet de définir les attentes de l’employeur, en délimitant clairement les compétences requises et les responsabilités du collaborateur. Elle intervient en général dans le cadre plus large du processus d’évaluation de fonction et d’introduction d’un nouveau système de rémunération (guide pratique). Elle est donc précédée d’une réflexion stratégique avec la Direction de l’entreprise (définition de la place de la fonction dans l’organisation, des indicateurs de succès et d’un dictionnaire de compétences). La description de fonction débouche sur la création, pour chacune d’entre elles, d’un formulaire récapitulatif, qui en présente les éléments-clés. Elle contribue également à donner une vision d’ensemble de la structure de l’entreprise qui facilite la définition de l’organigramme. La fonction regroupe toutes les personnes qui partagent la même mission et les mêmes responsabilités. 1. 2. 3. 4. 5. La colonne "Qui?"
Recruter sans se tromper : 4 nouveaux modes de recrutement ingénieux Cerner au mieux la personnalité du candidat. Le mettre en situation (à moindre coût) pour qu’il se projette dans l’organisation. Le mettre à l’épreuve, pour vérifier que ses paroles soient en adéquation avec la réalité. Le classique entretien d’embauche n’est pas toujours à la hauteur des enjeux qu’il se donne : il est long et fastidieux, surtout quand les entretiens avec le même candidat se succèdent pour que chaque service donne son aval. Pour trouver la perle rare, certaines entreprises innovent et parviennent à trouver des méthodes informelles, connectées, voire même ludiques. 4 nouvelles méthodes de recrutement (testées et approuvées) pour recruter sans se tromper ! 1. Mettre la technologie au service du recrutement sans pour autant bouleverser l’entretien classique. « Cet outil répond bien à notre problématique car nous sommes en phase de recrutement de commerciaux dans toute la France. 2. Knack est une application disponible sur l’Apple Store spécialement dédiée au recrutement.
Les modes de recrutement originaux des entreprises Que ce soient des startup ou des grandes entreprises, ces marques misent sur un recrutement original pour dénicher les meilleurs talents. Focus. Pizza Hut L’entreprise fait le buzz en ce moment avec sa méthode de recrutement pour le moins originale : un entretien d’embauche d’une durée de 140 secondes ! Ainsi, pas besoin de CV, lettre de motivation mais par contre, le profil Linkedin du candidat sera examiné. Google Le géant Google fait partie du Top 50 des employeurs les plus attractifs au monde. On compte des questions « comportementales » comme : « Quel est le plus grand échec de votre vie ? Mais ce n’est pas tout ! Heineken On vous l’a présenté récemment, Heineken fait très fort en matière de recrutement innovant. Michel et Augustin La marque utilise un langage fun et jeune dans sa communication. Je m’explique : en ce moment, la marque recrute en CDI à temps partiel un « emissaire » ou en clair, un animateur des ventes. Wizbii Le Wizbii cube, de quoi s’agit-il ? Les règles : Le résultat ?
Le recrutement par cooptation, où en sommes-nous ? | Talentplug Qui n’a jamais entendu parler du recrutement par cooptation ? Appelé « crowd recruiting » ou encore « recrutement par recommandation », cette méthode connait une forte popularité auprès des recruteurs depuis quelques années. Mais qu’en est-il aujourd’hui ? Le recrutement par cooptation consiste à faire appel au réseau professionnel de vos collaborateurs pour accéder à un nouveau vivier de candidats potentiels. La cooptation, quelles sont ses armes de séduction ? Ok, mais comment s’y prend t-on ? D’après la dernière étude annuelle de l’APEC sur les moyens de sourcing utilisés par les entreprises, 39% d’entres elles déclarent avoir utilisé la cooptation des salariés comme canal de sourcing lors de leur dernier recrutement de cadres. Le principe de la cooptation repose sur la diffusion d’offres en masse, mais auprès de profils ciblés et qualifiés. Par soucis de partage d’affinités, de compétences et de valeurs, le 1er cercle de diffusion est celui du réseau professionnel des salariés.
Test Recrutement : tests de personnalité et de compétences en ligne pour le recrutement