PME : comment recruter sur les réseaux sociaux ? Hier anecdotique, le recrutement via LinkedIn, Viadeo, voire Facebook, est devenu aujourd'hui incontournable. Près de la moitié des recruteurs utilisent un réseau social pour trouver des candidats, selon une enquête publiée par RegionsJob.com. Mieux : 24% ont déjà recruté au moins une fois grâce à ce type de plateforme. Or, les TPE-PME sont plutôt en pointe dans le domaine. "Il est plus facile pour une petite et moyenne entreprise d'utiliser ces outils, comparés à des grands groupes où il existe tout une série de process à respecter et de réticences à surmonter", estime Jacques Froissand, PDG du cabinet Altaïde et "pape" du recrutement 2.0 en France. " Les réseaux sociaux sont bien adaptés aux PME qui recrutent peu et essentiellement des profils expérimentés", renchérit Damien Créquer, associé au cabinet Taste, dont les six chargés du "sourcing" passent 50% de leur temps sur LinkedIn et consorts. Enfin, ces nouveaux outils sont peu onéreux. Viadeo : varié mais un peu cher
La déclaration préalable à l'embauche (DPAE) La DPAE : déclaration préalable à l'embauche (ex-DUE) (régime général de la Sécurité sociale) La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) remplace la déclaration unique d’embauche (DUE). Très simple, cette formalité obligatoire avant toute embauche s’effectue en une seule fois auprès d’un seul interlocuteur, l’Urssaf. la déclaration d'une première embauche dans un établissement, la demande d'immatriculation d'un salarié au régime général de la Sécurité sociale, la demande d'affiliation au régime d'assurance chômage, la demande d'adhésion à un service de santé au travail, la déclaration d'embauche du salarié auprès du service de santé au travail en vue de la visite médicale obligatoire, la liste des salariés embauchés pour le pré-établissement de la déclaration annuelle des données sociales (DADS). À noter : La DPAE doit être obligatoirement effectuée par tous les employeurs ou leur mandataire dans les 8 jours qui précèdent toute embauche de salarié y compris la période d’essai.
Embaucher en CDI ou CDD ? Quelques pistes pour vous aider L’entrepreneur qui souhaite embaucher, surtout quand il s’agit des premiers recrutements, est confronté au problème suivant : faut-il embaucher en CDI ou en CDD ? Nous allons vous donner dans cet article quelques pistes pour vous aider à faire votre choix entre une embauche en CDI ou en CDD. 1. Les caractéristiques du CDI Voici les principaux avantages et inconvénients du CDI : Principaux avantages du CDI Le CDI est un engagement à long terme avec le salarié, il s’agit donc d’un avantage pour l’employeur qui envisage une collaboration pérenne. De plus, proposer un CDI est un argument qui a son importance pour les candidats potentiels. L’employeur qui propose un CDI obtient souvent la reconnaissance du salarié, ce dernier bénéficie ainsi d’une sécurité importante à titre personnel, peut avoir accès au crédit… Principaux inconvénients du CDI Pour proposer un CDI, l’entreprise doit avoir de bonnes perspectives à moyen et long terme. 2. Voici les principaux avantages et inconvénients du CDD : 3.
Le registre unique du personnel Dernière mise à jour le 27 juillet 2011 Synthèse Établi par l’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le registre unique du personnel permet de s’assurer de la transparence des emplois dans chaque établissement de l’entreprise. Il doit comporter des mentions obligatoires concernant l’identification des salariés, les dates d’embauche et de départ, les contrats de travail. Les mentions portées sur le registre unique du personnel sont conservées pendant 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a quitté l’établissement. Toute infraction est punie d’une sanction pénale. A savoir Aucune forme spécifique n’est imposée à l’employeur pour la tenue du registre unique du personnel. Sommaire Fiche détaillée Quels sont les employeurs concernés ? Tout employeur est tenu de tenir un registre unique du personnel. Pour quels salariés ? Comme tout salarié, le travailleur étranger doit figurer dans le registre unique du personnel. Quelles sont les obligations de l’employeur ?
Comment mettre en place la GPEC ? - Tout sur la GPEC La GPEC consiste à déterminer, en fonction de la stratégie de l’entreprise et des évolutions du marché, les besoins en matière d’emplois et de compétences au cours des 3 prochaines années. C’est une démarche opérationnelle qui prend son sens dans son articulation avec la stratégie de l’entreprise : la GPEC ne peut résulter de l’initiative isolée d’une direction des ressources humaines. Elle s’inscrit dans un projet d’entreprise et implique donc tous ses acteurs : La direction, qui fixe l’orientation stratégique de l’entreprise. C’est sur cette stratégie que va se construire le dispositif GPECLes salariés, qui sont acteurs de leur développement professionnelLes managers de proximité, qui sont facteurs de mobilisation et d’adhésion auprès de leurs équipes.Les responsables ressources humaines, qui ont en charge la formation et le développement des compétences des salariésLes représentants du personnel, qui négocient l’accord sur la GPEC. Les étapes de la mise en place d’un dispositif GPEC
La démission du salarié Dernière mise à jour le 8 juin 2011 Synthèse La démission permet au salarié de rompre son contrat de travail à durée indéterminée de sa propre initiative, à condition de manifester clairement sa volonté de démissionner et de respecter le délai de préavis éventuellement prévu, sauf dispense accordée par l’employeur ou prévue par la convention collective (celle-ci peut, par exemple, prévoir que le salarié est libéré de son préavis lorsqu’il a trouvé un autre emploi). Des facilités de recherche d’emploi peuvent être prévues par la convention collective. A savoir En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation (DIF) sous réserve que l’action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis. Sommaire Fiche détaillée Comment présenter une démission ? L’absence prolongée du salarié est-elle une démission ? Faut-il respecter un préavis ? Et les heures pour recherche d’emploi ?
levier RH Management de Transition │ Emploi Management de Transition │ Carrière Management de Transition Les évolutions structurelles en entreprise se sont multipliées : projet de croissance et de développement, remplacement d’une personne clé, réorganisation ou restructuration… Comment répondre à ces situations inhabituelles que rencontrent les sociétés ? Véritable outil de gestion de la croissance, le management de transition apparaît comme un levier stratégique idéal à actionner en situation de crise ou d'urgence. Dans un contexte de reprise économique, l’urgence des besoins en ressources humaines s’accentue. En interne, certains postes stratégiques restés vacants faute de compétences adaptées, ne peuvent le rester plus longtemps. Qui est le manager de transition ? Un ancien opérationnel, devenu cadre supérieur expert en son domaine, qui a auparavant géré des situations similaires. Pourquoi un tel succès ? La volatilité des cycles économiques, l’incertitude accrue, ont créé des besoins spécifiques, adaptés.
Le licenciement pour motif personnel Dernière mise à jour le 13 mars 2014 Synthèse Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle… Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif. A savoir Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice). Sommaire Fiche détaillée Qu’est ce qu’une cause réelle et sérieuse ? Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut :
Pourquoi j’ai choisi un DRH de transition « créatif » et pour quelle mission ? - Amadeus-Dirigeants La rupture conventionnelle Dernière mise à jour le 15 janvier 2014 Synthèse Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, issus de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26 juin), l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie. Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention… Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi…), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage. A savoir Le portail internet TéléRC permet d’effectuer en ligne une demande d’homologation de rupture conventionnelle d’un(e) salarié(e). Sommaire Fiche détaillée En quoi consiste la rupture conventionnelle ?