Analyser le besoin - Le blog du dirigeant
Une embauche représente un véritable investissement, en temps mais aussi financier. Que vous soyez dirigeant d’une petite entreprise ou d’un grand groupe, votre recrutement reste un enjeu important. L’analyse du besoin en recrutement, le processus du recrutement et la préparation finale de cette étape sont primordiales pour trouver efficacement le collaborateur qui va s’intégrer rapidement à l’équipe et qui aura toutes les compétences requises. En écartant une erreur de sélection, vous évitez d’impacter la productivité de votre entreprise I.- La préparation du recrutement 1.- Définir le poste et la mission Pour établir votre processus de recrutement, la première des règles à suivre est de réfléchir au poste que va occuper la future recrue. Comment faire ? quelle sera la place du futur employé dans l’organigramme de l’entreprisequel sera son rôle dans l’entrepriseQuelles sont les compétences requises pour ce posteAvec qui sera-t-il en contactQuel sera le titre de son poste
Non discrimination à l'embauche
Un agent public ne peut pas être discriminé en raison de ses origines, de son sexe, de son état de santé ou de son handicap. Tout agent ayant procédé ou ordonné de procéder à des actes discriminatoires est passible d'une sanction disciplinaire. Toutefois, le recrutement dans le secteur public est limité : Dans certains cas précis, des distinctions fondées sur l'âge ou le sexe peuvent être faites par l'administration entre les agents. Des conditions d'âge peuvent être fixées pour le recrutement d'un agent relevant de la catégorie active (en cas de recrutement dans la police par exemple). Des conditions d'âge peuvent aussi être fixées pour la carrière d'un fonctionnaire, au nom de certaines exigences professionnelles, justifiées par l'expérience ou l'ancienneté. Des distinctions peuvent également être faites entre femmes et hommes pour respecter la parité.
Embaucher : toutes les étapes d’un recrutement
Embaucher un salarié implique le respect d'une méthode et d'un certain nombre de règles. Le recrutement d'un salarié est une tâche compliquée pour son futur employeur. Il faut jongler entre : la conclusion d'un contrat de travail : CDI ou CDD, à temps complet ou à temps partiel, etc. ; la réussite de l'intégration du salarié dans l'entreprise. Embaucher : réussir recrutement et intégration du salarié Embaucher c'est conclure un contrat de travail souvent difficile à rompre : réussir le recrutement est donc essentiel Lorsque l'employeur « pense » recrutement, il doit penser « contrat de travail » et conséquences. Tout contrat de travail, quelle que soit sa durée, doit respecter des conditions de déroulement et/ou de rupture spécifiques : sinon l'employeur encourt des sanctions graves. Bien embaucher pour éviter les déconvenues L'employeur qui recrute pour embaucher doit impérativement réussir ce recrutement et l'intégration du salarié recruté, faute de quoi il sera contraint : Attention !
La période d'essai
Dernière mise à jour le 3 juillet 2014 Synthèse La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La période d’essai constitue ainsi une première phase du contrat de travail qui : n’est pas obligatoire, doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement, a une durée maximale fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat de travail, avec, dans certains cas (CDD, VRP…), application de règles particulières, peut, sauf abus, être rompue librement sous réserve du respect d’un délai de prévenance. Au terme de la période d’essai, le salarié est définitivement embauché. A savoir Il ne faut pas confondre la période d’essai avec l’essai professionnel. Sommaire Fiche détaillée Quelles sont les conditions pour qu’il existe une période d’essai ? Quelle est la durée de la période d’essai ?
Offre d'emploi et embauche : les droits du candidat
Dernière mise à jour le 24 février 2014 Synthèse Si le choix d’un futur salarié est laissé à la libre appréciation de l’employeur, celui-ci doit néanmoins respecter certaines règles lors du recrutement. Des règles qui prohibent toute forme de discrimination pour promouvoir l’égalité des chances entre les différents candidats à un emploi A savoir Pôle emploi (www.pole-emploi.fr) a notamment pour mission d’accompagner, chaque demandeur d’emploi dans sa recherche d’emploi jusqu’au placement, et d’aider les entreprises dans leurs recrutements. Sommaire Fiche détaillée Une offre d’emploi peut-elle mentionner l’âge du candidat recherché ? Les offres d’emploi publiées dans la presse (journal, revue, écrit périodique) ou diffusées par tout autre moyen de communication accessible au public (site Internet par exemple) ne peuvent comporter la mention d’une limite d’âge supérieure exigée du postulant à un emploi. Ces différences peuvent notamment consister en : Harcèlement sexuel : comment agir ?
Les étapes du processus de recrutement selon NetPME
L’analyse du besoin Décrire le poste à pourvoir Le poste à pourvoir doit être défini précisément : c’est l’objet de la description de poste. Remarque : L’entreprise doit également déterminer la nature du contrat auquel elle souhaite recourir (CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation…) ainsi que les modalités particulières d’organisation du temps de travail (travail de nuit, horaires continus…), ou les contraintes particulières du poste (déplacements fréquents). Définir le profil recherché Il s’agit de décrire le profil le mieux adapté pour répondre au besoin : nature et niveau de formation requis ;niveau d’expérience ;compétences acquises ;aptitudes relationnelles. Remarque : La définition du profil doit être suffisamment précise pour bien orienter les recherches, sans pour autant être trop restrictive : dresser la liste exhaustive des caractéristiques recherchées revient souvent à définir un profil introuvable. La détermination du mode de recherche Le choix du candidat
La déclaration préalable à l'embauche (DPAE)
La DPAE : déclaration préalable à l'embauche (ex-DUE) (régime général de la Sécurité sociale) La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) remplace la déclaration unique d’embauche (DUE). Très simple, cette formalité obligatoire avant toute embauche s’effectue en une seule fois auprès d’un seul interlocuteur, l’Urssaf. Elle rassemble 6 formalités liées à l’embauche : la déclaration d'une première embauche dans un établissement, la demande d'immatriculation d'un salarié au régime général de la Sécurité sociale, la demande d'affiliation au régime d'assurance chômage, la demande d'adhésion à un service de santé au travail, la déclaration d'embauche du salarié auprès du service de santé au travail en vue de la visite médicale obligatoire, la liste des salariés embauchés pour le pré-établissement de la déclaration annuelle des données sociales (DADS). À noter : La DPAE doit être transmise à l'Urssaf dont relève l'établissement concerné par l'embauche. Par saisie en ligne d'un formulaire :
