Dictionnaire juridique Contrat de travail du salarié à temps partiel dans le secteur privé Le salarié à temps partiel conclut un contrat de travail avec son employeur. La loi impose la mention de certains éléments. Durant son exécution, le contrat peut faire l'objet de modifications, sous conditions. Type de contrat Le contrat de travail d'un salarié à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée. Il doit être établi par écrit. Mentions du contrat Le contrat de travail doit préciser toutes les mentions suivantes : qualification du salarié,éléments de la rémunération,durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue,répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois,limites de l'utilisation des heures complémentaires,modalités de communication par écrit au salarié des horaires de travail pour chaque journée travaillée,cas dans lesquels la répartition de la durée du travail peut être modifiée et nature de cette modification. Répartition des heures de travail Modification du contrat Principe
La déclaration préalable à l'embauche (DPAE) La DPAE : déclaration préalable à l'embauche (ex-DUE) (régime général de la Sécurité sociale) La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) remplace la déclaration unique d’embauche (DUE). Très simple, cette formalité obligatoire avant toute embauche s’effectue en une seule fois auprès d’un seul interlocuteur, l’Urssaf. Elle rassemble 6 formalités liées à l’embauche : la déclaration d'une première embauche dans un établissement, la demande d'immatriculation d'un salarié au régime général de la Sécurité sociale, la demande d'affiliation au régime d'assurance chômage, la demande d'adhésion à un service de santé au travail, la déclaration d'embauche du salarié auprès du service de santé au travail en vue de la visite médicale obligatoire, la liste des salariés embauchés pour le pré-établissement de la déclaration annuelle des données sociales (DADS). À noter : La DPAE doit être transmise à l'Urssaf dont relève l'établissement concerné par l'embauche. Par saisie en ligne d'un formulaire :
Le registre unique du personnel Dernière mise à jour le 27 juillet 2011 Synthèse Établi par l’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le registre unique du personnel permet de s’assurer de la transparence des emplois dans chaque établissement de l’entreprise. Il doit comporter des mentions obligatoires concernant l’identification des salariés, les dates d’embauche et de départ, les contrats de travail. Les mentions portées sur le registre unique du personnel sont conservées pendant 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a quitté l’établissement. A savoir Aucune forme spécifique n’est imposée à l’employeur pour la tenue du registre unique du personnel. Sommaire Fiche détaillée Quels sont les employeurs concernés ? Tout employeur est tenu de tenir un registre unique du personnel. Pour quels salariés ? Le registre unique du personnel concerne tous les salariés de l’entreprise, y compris ceux mis à disposition par les entreprises de travail temporaire et les travailleurs à domicile.
Un employeur peut-il embaucher en contrat à durée déterminée (CDD) ? | Service-Public.fr Le recours au CDD est possible en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise. Il peut s'agir d'un accroissement ponctuel ou récurrent (fêtes de fin d'année, par exemple). En cas de licenciement économique, il est interdit de conclure un CDD dans les 6 mois suivant le licenciement économique. Le CDD a une durée de moins de 3 mois et n'est pas renouveléCommande exceptionnelle à l'exportation nécessitant la mise en œuvre de moyens plus qu'habituellement (quelle que soit la durée du CDD) À noter En cas de contestation, l'employeur doit prouver la réalité de l'accroissement temporaire d'activité. Rappel Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants : Attention Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI par un juge.
CDD pour surcroît d’activité : attention que cela ne concerne pas l’activité normale de l’entreprise ! Le recours au contrat à durée déterminée est réservé à des besoins précis et temporaires, notamment en cas d’accroissement d’activité. Mais attention, vous devez être à même de prouver que cela ne relève pas de l’activité normale et permanente de l’entreprise. Ce que n’a pas réussi à prouver un employeur dans le cadre d’un lancement de nouveaux produits. Contrat à durée déterminée : cas de recours limités Le recours au contrat à durée déterminée est strictement règlementé. Ses cas de recours sont limités par le Code du travail. remplacement d’un salarié absent ;accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;emplois saisonniers ou d’usage ;etc. Le motif du recours doit être avéré. Précisions sur l’accroissement temporaire d’activité N’indiquez pas dans le contrat « accroissement temporaire d’activité » parce que cela vous permet de recruter un salarié en CDD. Relèvent également du surcroît d’activité de l’entreprise :