Comment motiver ses salariés en entreprise ? Fixer de vrais objectifs et valoriser les victoires. Rien de pire que l’absence de vision pour la motivation. Comment être motivé quand on ne sait pas où l’on va ? Comment savoir que l’on a « bien bossé » quand on ne connait pas le résultat attendu ? Il est donc essentiel pour la motivation de fixer des objectifs clairs, concrets, limités dans le temps , mesurables et atteignables. La faisabilité de l’objectif est un point essentiel car un salarié essuyant échecs sur échecs verra inéluctablement sa motivation baisser. La récompense : un moyen de motiver ses salariés discutable La récompense : oui, trop de récompense : non. Motiver ses salariés : leur apporter un sentiment d’appartenance Le sentiment d’appartenance à un groupe, une entité, ou un projet est essentiel. Pour développer encore plus cette appartenance, il est recommandé de créer une identité d’entreprise ou de département. Faire en sorte que les proches collaborateurs soient soudés. Avoir de bonnes conditions de travail.
Le coaching au Maroc: Apprendre, guider, décider, accomplir… ! Au Maroc, nombreuses sont les entreprises qui n’ont toujours pas de perception claire de ce qu’est le coaching (23% seulement en 2008 d’après une étude menée par l’association Maroc Coaching), chose, qui a en partie générer une polémique autour de son acceptation… Pourtant son apparition ne date pas d’hier. La dimension du dirigeant est désormais élargie, Le nouveau manager est un accompagnateur. Alors qu’est ce que le coaching ? Dans ce cadre, le coaching devient pour le manager coaché très utile ; dans la mesure où il permet à ce dernier de prendre du recul sur la fonction managériale et appui donc les interférences entre le chef et son équipe. Le manager ne devient alors manager-coach, et n’utilise les combines de coaching que lorsqu’un travail préalable sur sa personne même soit fait. … «Vous ne pouvez pas enseigner quoi que ce soit à un homme, vous ne pouvez que l’aider à le découvrir en lui-même» Nadia Lagdah
Rémunération, un levier de motivation ? Si la rémunération reste l’une des premières attentes des salariés, elle n’est pas pour autant un levier de motivation. C'est du moins les conclusions d'une étude réalisée par les cabinets Deloitte et Nomination, auprès d’un panel de près de 5 475 décideurs. L'étude montre que sept personnes interrogées sur dix placent la rémunération (monétaire ou avantages sociaux) devant l’intérêt du travail, le développement de carrière ou l’équilibre de vie. En revanche, cette insatisfaction ne conduit pas nécessairement les salariés à changer de poste : « Cette édition ne positionne absolument pas la rémunération sur le podium des raisons évoquées lors d’une mobilité (5e place cette année), précise Serge Papo, président de Nomination. Quelle réponse aux attentes des salariés ? Part variable et bonus : quel équilibre ? Les décideurs des directions commerciales sont ceux qui manifestent le plus d’appétence concernant le variable, avec un seuil de motivation correspondant à 30 % du salaire de base !
Le manque de motivation gangrène les entreprises - business-leader.ch Détails Par Pierre-Henri Badel En Suisse, quelque 14% des employés ne viennent au travail que pour toucher leur salaire à la fin du mois. Les principales raisons qui engendrent le manque d'engagement personnel de la part d'un employé sont de différentes natures. A l'origine d'une profonde frustration Le type de tâches confiées, un manque de perspective de carrière ainsi que, de manière plus générale, l'environnement de travail constituent d'autres raisons importantes pouvant engendrer ce phénomène que l'on désigne sous le nom de démission intérieure. Le fait pour un employé de prendre ses distances par rapport à la vie de l'entreprise, le manque d'initiatives personnelles et la propension à travailler en se conformant uniquement aux directives établies sont les marques typiques d'un comportement significatif d'une démission intérieure. Les réorganisations font des ravages Savoir renouer le dialogue Le comportement personnel est significatif Pierre-Henri Badel, (c) www.adi-presse.ch
Compétences relationnelles: politesse et amabilité Critiquer l’absence de politesse ou d’amabilité des autres est un sport intemporel, certes, mais consommateur d’une énergie qui pourrait être consacrée à des choses plus utiles… Attelons-nous à en faire nous-mêmes davantage preuve, pour en tirer des bénéfices immédiats et lancer la machine. Parce que vivre mieux ensemble, c’est bon pour le plaisir au travail. Nous sommes constamment en contact avec nos contemporains, par choix ou non et un minimum de considération mutuelle est nécessaire pour assurer des interactions au mieux agréables et bienveillantes, au pire, acceptables. Or il quoi de plus commun dans les discussions convenues que d’entendre dire que la courtoisie, l’amabilité, la politesse se perdent, et en particulier que “les jeunes d’aujourd’hui sont”… je vous laisse finir la phrase selon votre humeur et votre préjugé personnel. Bref, il semble que depuis même l’antiquité, la politesse n’en finisse pas de se perdre… La notion de politesse est aussi en constante évolution.
L'enfer de l'Open Space D'après une étude réalisée par CSA pour l'Observatoire de la qualité de vie au bureau (Actinéo) publiée jeudi, par rapport à 2011 la satisfaction globale à l'égard de l'espace de travail "s'effrite, s'érode", a indiqué Laurence Bedeau (CSA). En cause, la généralisation des espaces ouverts : si la part des salariés satisfaits est passée de 83 % à 78 %, pour les travailleurs en "Open Space", c'est-à-dire dans un "bureau paysager de plus de 4 personnes", ce taux chute à 67 %. Ces résultats surviennent alors que les bureaux individuels fermés ne concernent plus qu'un tiers de la population : seuls 33 % des actifs travaillent dans ce type de bureaux, contre 40 % en 2011. En outre, indique l'enquête, une tendance consistant à ne pas avoir de bureau attitré se développe (11 % des salariés, soit six points de plus qu'en 2011). Les salariés attribuent davantage leur efficacité et leur motivation à leur espace de travail.
Réussir sa communication interne : impliquer les collaborateurs Elément important de cohésion au sein de ses équipes, la communication interne a pour objet de renforcer le sentiment d'appartenance des collaborateur. Elle peut prendre plusieurs formes en empruntant quelques outils à sa grande soeur : celle qui a pour vocation de diffuser des messages vers l'externe. La mission de la fonction Rattachée au service marketing ou celui des Ressources Humaines suivant l’organisation, cette fonction a pour mission de : Concevoir et mettre en oeuvre un plan stratégique de communication interne en cohérence avec la politique générale de l'entreprise, et dans un périmètre de ressources donné (matériel, humain, financier). En ce sens elle détient un rôle majeur dans l'organisation. Les missions spécifiques - gérer la descente des informations et leur circulation. - aider les cadres et managers à mieux communiquer - gérer le bon climat social Les objectifs principaux Former : permettre à ses collaborateurs d'acquérir de nouvelles compétences . Clés de succès Les supports
Pôle Gastronomique L’aménagement du temps de travail : les règles applicables. Par Xavier Berjot, Avocat. L’aménagement du temps de travail s’entend de la possibilité de déroger aux 35 heures hebdomadaires, en retenant une période de décompte supérieure à la semaine. Le dispositif en vigueur est issu de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, en remplacement des systèmes antérieurs : modulation, cycles de travail, temps partiel modulé,... 1. L’aménagement du temps de travail par accord collectif 1.1. Règles générales Selon l’article L. 3122-2, alinéa 1er du Code du travail : • « Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. » Dorénavant, l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine s’impose au salarié. Dans tous les cas, l’accord ou la convention doit régir : 1.2. Les solutions pratiques s’appliquent : NB . 2. 2.1. NB . 2.2.
Faire confiance…une nouvelle façon de motiver On a tous déjà lu quelque part à propos de la motivation, les théories de la motivation… Et ce n’est pas une surprise pour personne que le fait de déléguer une tâche à des subalternes contribue considérablement à leur motivation. La délégation est une pratique que l’on utilise depuis la nuit des temps et elle consiste à confier la réalisation d’un objectif à une personne en lui donnant le pouvoir d’agir. Cependant, la plupart redoute cette pratique crainte de l’échec, mais faut garder dans la tête qu’être le meilleur à effectuer une tâche n’implique pas forcément la faire. Il faut apprendre à faire confiance et à récompenser les efforts aboutissants. La délégation ne se limite pas au monde du travail, mais elle s’étend sur notre vie de tous les jours. Tous les managers chantent les vertus de la délégation comme elle représente des bénéfices immenses pour ceux qui savent en tirer profit. Assia Dari