Contrats d'extra : à consommer avec modération - lhotellerie-restauration.fr
Actualités Espace Abonnés Contrats d'extra : à consommer avec modération vendredi 5 août 2016 12:03 Un arrêt récent de la Cour de cassation réaffirme que ce type de contrat ne doit pas dépasser 60 jours dans un trimestre civil. L'une des conditions à respecter pour avoir recours au contrat d'extra est que l'emploi en question doit être par nature temporaire et non pas lié à l'activité permanente et normale de l'entreprise. Dans une récente affaire, la Cour de cassation a réaffirmé que la durée des contrats d'extra ne doit pas dépasser 60 jours dans un trimestre civil conformément à...ATTENTION : Pour utiliser cette fonction votre navigateur doit accepter les cookies. Pour lire cette page, abonnez-vous (à partir de 2,50 € / mois). Pour ce prix modique, l'abonnement à L'Hôtellerie Restauration comprend : Voir les formules d'abonnement Je suis déjà abonné, je me connecte
Zoom sur le travail saisonnier
Recruter ponctuellement pour faire face à une surcharge de travail : c'est ce que font chaque année, quasiment aux mêmes périodes, les employeurs des CHR en zone touristique. Selon un rapport publié par France Stratégie en juillet dernier, la France compte sur l'été un peu plus de 2 millions de travailleurs saisonniers (2 016 700 000 au total, en prenant en compte les contrats de vendanges et ceux de la fonction publique territoriale). ► Qu'est-ce qu'un emploi saisonnier ? Cela concerne la réalisation de travaux appelés à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons et de la fréquentation touristique. Les stations de montagne connaissent deux pics d'activité touristique : l'été (juillet-août), et plus encore l'hiver (décembre et février-mars). Pour les espaces littoraux, la haute saison se concentre en juillet-août. ► Quels sont les profils recherchés ? Il y a des opportunités pour tout type de profil. ► Comment se faire recruter ?
Comment bien utiliser les contrats à durée déterminée
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Contrat d'exception, le contrat à durée déterminée (CDD) est utilisé pour des tâches précises ou temporaires. La législation impose des conditions et des formalités de recours très strictes. L'article L. 1242-1 du code du travail rappelle que le CDD quel que soit son motif ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Dans quel cas peut-on conclure un CDD Les motifs de recours sont énumérés à l'article L.1242-2 du code du travail. 4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, ou commerciale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ; Dans tous les cas, il faut bien préciser le motif de recours sur le contrat de travail. Un contrat à terme précis ou imprécis Contrat de date à date Contrat sans terme précis Attention !
Le CDD : une rupture anticipée qui peut coûter cher
Sous une apparente flexibilité, le CDD peut s’avérer être non seulement contraignant mais aussi coûteux. I – Les motifs de recours au CDD. L’article L. 1242-2 du Code du travail énumère certains motifs de recours au CDD, dont les plus fréquents sont : L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ; Le recrutement d’un ingénieur ou cadre en vue de la réalisation d’un objet défi-ni lorsqu’un accord le prévoit ; L’emploi saisonnier. L’employeur a l’obligation de faire signer ce CDD dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. II – Le terme du contrat. Ce contrat particulier comporte un terme que les parties doivent respecter. III – En cas de rupture anticipée. Néanmoins, le CDD peut être rompu avant l’arrivée de son terme dans les cas prévus par le code : Accord des parties ; Faute grave ; Force majeure ; Inaptitude constatée par le médecin du travail ; Lorsque le salarié conclu un contrat de travail à durée indéterminée. IV – En cas de rupture anticipée injustifiée.
Mode d'emploi du contrat d'extra
Si la convention collective des CHR permet le recours aux contrats d'extra, ils ne peuvent pas être utilisés pour tous les postes et en toutes circonstances. L'employeur doit aussi justifier par des éléments concrets le caractère temporaire de l'emploi. Pour recruter un salarié, la norme en droit du travail est de recourir au contrat à durée indéterminée (CDI), qui doit être utilisé chaque fois que l'emploi proposé est stable. Quant au contrat à durée déterminée (CDD), c'est un contrat d'exception qui ne peut être utilisé que "pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire", mais surtout dans des cas limitativement énumérés par la loi (article L.1242-2 du code du travail). L'article D.1242-1 du code du travail énumère les secteurs d'activité qui peuvent recourir à ce CDD d'usage. Parmi cette liste figure le secteur de l'hôtellerie-restauration qui désigne ces CDD d'usage (CDDU) sous la formulation de contrat d'extra. La convention collective n’encadre plus suffisamment ce contrat
Comment bien utiliser les contrats à durée déterminée
Pour faire face à un surcroît d’activité, à l'absence de personnel ou bien une activité temporaire, une saison, ou des extras les employeurs sont nombreux à vouloir embaucher des salariés pour une courte durée. Ils peuvent avoir recours à des contrats à durée déterminée mais tous sont soumis à des règles très strictes. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Contrat d'exception, le contrat à durée déterminée (CDD) est utilisé pour des tâches précises ou temporaires. La législation impose des conditions et des formalités de recours très strictes. L’article L. 1242-1 du code du travail rappelle que le CDD quel que soit son motif ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Dans quel cas peut-on conclure un CDD Les motifs de recours sont énumérés à l’article L.1242-2 du code du travail. Un contrat à terme précis ou imprécis Attention !
Les conditions de travail d'un saisonnier
Temps de travail En application de l'avenant n° 2 du 5 février 2007, les entreprises peuvent continuer à travailler sur la base de 39 heures par semaine, mais elles doivent payer la majoration des heures supplémentaires effectuées entre la 36ème et la 39ème heure au taux de 10 %. L’entreprise peut aussi choisir d’appliquer la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine. Taux de majoration des heures supplémentaires Les heures supplémentaires s'apprécient à la semaine. Contingent des heures supplémentaires Le plafond du contingent d’heures supplémentaires est fixé à 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers. Durées maximales de travail La durée du temps de travail ne doit pas être supérieure aux durées maximales indiquées ci-dessous, heures supplémentaires comprises. • Durée quotidienne maximale- personnel administratif hors site d'exploitation : 10 heures- cuisiniers : 11 heures- autre personnel : 11 h 30- personnel de réception : 12 heures Attention !
Quelle est la différence entre un contrat extra et un temps partiel ?
En effet, l'extra est un travailleur occasionnel qui officie généralement pour des vacations irrégulières, qui peuvent être d'une demi-journée, une journée, quelques jours pour un événement spécifique, voire un peu plus longtemps. Si la convention collective prévoit que les missions ne doivent pas dépasser 60 jours par trimestre, il faut surtout que l'employeur soit en mesure de pouvoir justifier des éléments concrets établissant le caractère temporaire de l'emploi, c'est-à-dire qui ne correspond pas à l'activité habituelle de l'entreprise, pour ne pas encourir une requalification en contrat à durée indéterminée (CDI). Une personne qui vient régulièrement dans le même établissement toutes les fins de semaine n'est pas un extra, mais un salarié à temps partiel à durée indéterminée. Exemple : un employeur souhaitant embaucher un salarié 4 fois dans le mois.
