Évaluation des cadres chez Airbus : des critères comportementaux à nouveau contestés Inspirer la confiance", "Donner du sens", "Donner de l'énergie"... voilà quelques-uns des prérequis demandés par Airbus aux cadres souhaitant grimper d'un échelon (de niveau IIIA à l'échelon IIIB). Bis repetita ? Pour la CGT, oui. En septembre 2011, la cour d'appel du tribunal de grande instance de Toulouse, saisie par le syndicat, avait jugé illicite l'usage de critères comportementaux non "exclusivement professionnels et précis". De "Airbus Way"... ... à "Modèle de leadership". La notion "d'agilité" en question Problème pour la CGT : les critères se basent toujours sur le concept "d'agilité", permettant de décliner des prérequis jugés nécessaires par la direction, sous trois formes : agilité personnelle ("Être soi-même", "Se manifester", "Inspirer la confiance"...), agilité opérationnelle ("Être créatif", "Simplifier"...) et agilité relationnelle ("Être attentif aux personnes", "Donner du sens"...). Un retour des critères comportementaux pour la CGT... .... mais conformes selon le DRH.
Pourquoi et comment faire un bilan de compétences ? Les métiers évoluent, vos attentes professionnelles aussi. Pour changer de branche d’activité, évoluer dans votre entreprise, retrouver un emploi ou simplement faire le point, le bilan de compétences est souvent une étape utile. Il permet d’identifier vos connaissances, votre savoir-être et votre savoir-faire, et vous donne des pistes pour construire votre avenir professionnel. Le bilan de compétences permet d’identifier vos connaissances, votre savoir-être et votre savoir-faire, et vous donne des pistes pour construire votre avenir professionnel. Qu’est-ce que le bilan de compétences ? C’est un protocole d’évaluation, mené par un consultant spécialisé, qui se déroule en trois phases : Une phase préliminaire : pour définir vos besoins, et vous présenter les méthodes et techniques utilisées lors de l’évaluation. A la fin du bilan, vous recevrez un document de synthèse accompagné des résultats détaillés de l’évaluation. Pourquoi faire un bilan de compétences ? Pour « faire le point »
Comment se débarrasser de l’entretien annuel Article réservé aux abonnés La grande messe annuelle a pris un coup dans l’aile. Chaque année, c’était le même rituel : salariés et managers se retrouvent face-à-face pour faire le bilan, discuter des perspectives de carrière dans l’entreprise – et négocier une éventuelle augmentation. Autrefois incontournable, l’entretien annuel se voit désormais complété par de nouveaux processus de gestion des compétences. « La mise au point annuelle manque de concret, pointe Fabien Versange, PDG de SiteW, une start-up spécialisée dans les services Internet. Ce constat a conduit Manutan à remettre à plat le système d’évaluation de ses personnels. Le collaborateur est non seulement évalué par son responsable, mais aussi par ses collègues : c’est une réhabilitation de l’évaluation dite à « 360° ». « Ce qui se passe entre deux personnes reste subjectif, fait valoir Brigitte Auffret. Article réservé à nos abonnés Lire aussi Notation en ligne : « Un mode de sanction biaisé et moralement contestable »
Performance des salariés et évaluation Accueil Depuis les années 80, les évaluations des salariés ont été développées de manière étendue. Si elles ne s'intéressaient d'abord qu'aux cadres des grandes entreprises, les pratiques d'évaluation concernent actuellement l'ensemble des salariés. Toutefois, les méthodes d'évaluation des salariés, de même que leur évolution interrogent sur la mutation du contrat de travail.(...) Cet article est réservé aux abonnés, pour en profiter abonnez-vous. Et aussi sur les Echos Les articles à la une Europe EN DIRECT Grèce : les créanciers livreront leur diagnostic ce soir Les créanciers de la Grèce s’entretiennent vendredi au sujet des nouvelles propositions. La Grèce lâche du lest Les nouvelles propositions grecques contiennent notamment une hausse des taxes sur le transport maritime et une suppression, pour la fin 2016, de la fiscalité... Le "Grexit" en dix questions à lire également sur les echos Recommandé par Les articles les plus lus Loi Macron : ce qui va changer dès la rentrée
Thales, Airbus, Danone... qui sont les champions de la formation continue ? Thales, Airbus et Danone figurent dans le trio de tête des employeurs les plus appréciés pour leur politique de formation continue. Découvrez les 50 entreprises championnes de la formation continue issues de notre palmarès exclusif des meilleurs employeurs 2018. “Les entreprises ne s’en vantent pas mais, depuis la crise de 2008, elles sont nombreuses à avoir sabré dans leurs budgets de formation”, constate Didier Cozin, directeur de l’Agence pour la formation tout au long de la vie (AFTLV). Celles citées dans notre enquête n’en ont que plus de mérite. >> Notre service - Vous cherchez un emploi ou voulez en changer ? >> Notre service - Votre CV est-il vraiment rédigé comme il faut ? Notre palmarès des champions de la formation continue Progression de carrière, équilibre vie pro/vie privée, parité... découvrez notre page spéciale Meilleurs employeurs 2018. La méthode de l'enquête : Avec ces deux scores, une note finale sur 10 a été calculée.
Comment Sanofi encourage ses cadres à sous-noter ses salariés, selon des quotas arbitraires de "mauvais éléments" Sous-noter des salariés arbitrairement pour respecter des quotas de mauvais éléments fixés par la hiérarchie : c’est ce qui serait demandé à des managers de Sanofi, un des leaders du CAC40, selon notre enquête, menée pendant plusieurs mois. De nombreux cadres, particulièrement attachés à leur entreprise et non-syndiqués, ont accepté de témoigner sous couvert d’anonymat pour dénoncer un système qu’ils trouvent injuste. Des quotas prédéfinis par catégorie... et par écrit Cette méthode d’évaluation par sous-notation forcée serait en place chez Sanofi Aventis Groupe depuis 2015. Il s’agit de classer les salariés dans différentes catégories en fonction de quotas prédéfinis : 20% d’excellents, ceux dépassent les objectifs ; 70% de salariés standards, qui les atteignent, et 10% de non-performants. Charge aux managers d’atteindre ces quotas, quitte à mal noter des collaborateurs performants. La direction reconnaît un loupé, mais les quotas restent appliqués *Tous les prénoms ont été modifiés.
L'ABC des Ressources Humaines: Les MOOCs de Pôle Emploi : késako ? Un MOOC, késako ? Derrière cet acronyme un peu barbare se cache l'expression anglaise massive open online course. En français, on parlera de formation en ligne ouverte à tous. Il s'agit tout simplement d'une formation accessible par Internet, comportant en général des vidéos, complétées par des documents téléchargeables, et par des quiz en ligne permettant de mesurer sa progression dans l'acquisition des connaissances. Ce MOOC suit le même plan qu'un bilan de compétences, et se propose de parvenir au même objectif. Il s'articule en 4 séquences : Séquence 1 : Identifier ses compétencesSéquence 2 : Quels sont mes intérêts ? Chaque séquence contient une ou plusieurs vidéos, animées par un expert de Pôle Emploi. Les vidéos sont agrémentées par l'incrustation de textes et d'infographies, afin de compléter le son par l'image. Le script de chaque vidéo est téléchargeable (exemple de script téléchargeable). D'autres MOOCs sont d'ores et déjà en ligne.
Consulter mes heures CPF | Mon Compte Activité Vos heures CPF sont calculées à partir des déclarations de votre (vos) employeur(s) chaque année. Les nouvelles heures acquises sont consultables à la fin du premier trimestre de l’année suivante. Pour une activité salariée à temps plein, vous cumulez au maximum 24 heures par an, jusqu’à un pallier de 120 heures, puis 12 heures par an dans la limite d’un plafond total de 150 heures.Pour une activité salariée à temps partiel, vos droits sont calculés au prorata de votre temps de travail annuel. Des heures peuvent être attribuées par accord d’entreprise ou par accord de branche professionnelle uniquement pour les personnes travaillant à temps partiel. Pour les salariés des entreprises de 50 salariés et plus : Des heures supplémentaires peuvent être attribuées si pendant six ans le salarié n’a pas bénéficié : - de l’entretien professionnel obligatoire tous les deux ans - et d’au moins deux des trois mesures suivantes : Le nombre d’heures supplémentaires s’élève à :
Seul un salarié français sur deux est satisfait des possibilités d'évolution dans son entreprise La plupart des employés européens déclare être satisfaits de leur travail, à tous les niveaux : contenu de la fonction, défi offert par le travail, responsabilité, autonomie et indépendance... À l'exception de l'Autriche (68,6 %), plus de 70 % des employés sont ainsi positifs à propos de leur travail (75,6 % en France). En revanche, les résultats diffèrent lorsque l'on interroge les salariés sur les possibilités d'évolution chez leur employeur. Les Pays-Bas et l'Allemagne offrent les meilleures perspectives de mobilité interne : 72 % et 61,1 % des travailleurs s'y déclarent "plutôt satisfaits" à "très satisfaits" de leurs possibilités de promotion. Un manque d'évolution qui est peut-être à mettre en parallèle avec la sécurité de l'emploi : dans le cadre de cette enquête, seuls 64 % des travailleurs français ont l'impression d'en bénéficier.
L’employeur peut-il exiger le remboursement d’une formation ? Question de droit social. Quasi inconnue du code du travail, la clause de dédit-formation a vu ses conditions de licéité fixées par la jurisprudence. LE MONDE ECONOMIE | • Mis à jour le | Par Jean-Emmanuel Ray (Professeur à l'école de droit de Paris-I-Panthéon-Sorbonne) En nos temps de « révolution numérique », l’employabilité des collaborateurs cadres devient essentielle ; mais les formations sont parfois très coûteuses, et la chasse aux talents est toujours ouverte. « En cas de démission dans les deux années suivant sa formation de quatre mois à Seattle, M. Elle a d’abord visé les pilotes d’avion. Exceptionnelle Quasi inconnue du code du travail, la clause de dédit-formation a vu ses conditions de licéité fixées par la jurisprudence. L’avenant la prévoyant doit être signé avant le départ en formation, et indiquer la date, la nature, sa durée, son coût réel et enfin le montant du dédit, avec ses modalités concrètes de remboursement. La formation en cause doit être exceptionnelle.
Managers, voici comment parler à vos équipes Pour bon nombre d'entreprises, la fin ou la nouvelle année rime avec LA réunion annuelle annonçant un bilan des performances globales, assortie de points individuels. Des moments de "conversation forcée" dont il ne ressort souvent rien de très constructif selon le Dr Stephen Choo, directeur de la région Asean pour le cabinet de conseil international Hay Group. Près de 20 années passées à analyser et conseiller les entreprises lui font remarquer qu'encore trop de grandes entreprises, en Asie notamment, se fondent sur un modèle pyramidal, avec des managers en position de "Je sais tout". Pour l'expert, il est temps d'y mettre un terme. Objectif Les premières questions doivent être objectives et s'orienter vers du factuel. Quel retour, positif ou négatif, observes-tu de la part de tes clients ? Réfléchi Il s'agit là d'amener le collaborateur à s'exprimer, à partager un ressenti, un jugement. Qu'est-ce que le retour de tes clients provoque comme sentiment chez toi ? Lire la suite page 2