Bureau d'intervention en matière de harcèlement (BIMH) de l'Université de Montréal Tout milieu où l'on regroupe plusieurs personnes se voit enrichi par les différences des individus basées sur des expériences, des valeurs, une éducation, des points de vue, des modes de vie, des personnalités et des intérêts qui leur sont propres. Bien que cette diversité puisse être bénéfique pour plusieurs, elle reste toutefois un terrain fertile pour l'émergence de conflits et de tensions. Ceux-ci peuvent être utilisés positivement par le groupe de travail ou d'étude pour susciter des remises en question, des réflexions et l'amélioration du climat de travail ou d'étude, mais il arrive aussi que le conflit soit un élément négatif et qu'il nuise à l'appartenance et à l'accomplissement des personnes au lieu de travail ou d'étude. Il devient alors important de comprendre la nature du conflit, le reconnaître et le comprendre afin de pouvoir l'aborder efficacement. Un conflit est un affrontement d'idées ou de besoins, de rencontres d'éléments, de sentiments contraires qui s'opposent.

l'assertivité un outil pour les maîtres "S'affirmer sans s'opposer" L'assertivité est une démarche personnelle dont le but est de rechercher une communication constructive et positive notamment dans les relations professionnelles ou sociales. Cette démarche se refuse à l'agression, la soumission ou la manipulation . Elle s'incarne dans une affirmation tranquille de soi et une bonne mise à distance où comportements et personnes ne sont pas confondus. C'est l'art de s'affirmer sans s'opposer. Démarche non violente, elle s'inscrit dans une éthique de la responsabilité qui prend le réel en compte sans dogmatisme. Le respect de la personne est au coeur de cette approche qui veille au respect et à l'estime de soi . Dans l'absolu, si l'on ne s'en tient pas à certaines interprétations un peu réductrices du monde du travail, il s'agit de rechercher la convergence du progrès social avec celle du projet personnel. Diverses définitions existent sur le net. Cliquer sur l'image pour découvrir un schéma présentant la démarche. Vincent Breton

Communication orale - La méthode Gordon Mise au point par le docteur Thomas Gordon, aux Etats-Unis, dans les années 1950, cette approche se retrouve dans la démarche de la Communication dite non-violente (C.N.V.), et peut faire référence aux besoins de MASLOW. Résumé du concept : La méthode est basée sur un postulat simple : celui de la « satisfaction mutuelle des besoins ». En effet, si j’ai un problème que je ne peux pas exprimer, ou si l’autre à un problème non-exprimé, ou que je ne l’écoute pas, nous ne pourrons pas avoir une vraie communication. Le principe va donc être : De provoquer la confrontation des besoins. Outils de la méthode : 1/ Le « message-Je » Il s’agit de s’attribuer les choses et de ne plus faire porter à l’autre la seule responsabilité d’un problème. Nous avons une fâcheuse tendance à utiliser le « message-Tu » ou le « message-Vous ». Le message efficace est celui qui dit « Je », et qui décrit à l’autre notre ressenti. 2/ L’écoute active : Il s’agit d’accepter l’autre et de le reconnaître dans son intégralité.

Utiliser la Communication Non Violente dans un groupe Qu'on soit en entreprise, en milieu scolaire, dans une association ou dans un cadre familial, la communication fait souvent défaut et dégénère en rapport de force. Face à ce constat, Marshall B. Rosenberg a initié un processus de communication inspiré notamment des travaux des psychologues Carl Rogers et d'Abraham Maslow, ainsi que des religions orientales et a donné naissance à la Communication Non Violente. Qu'est-ce que la Communication Non Violente ? Il s'agit d'un ensemble de concepts et d'outils destinés à aider les gens à établir des relations bienveillantes en eux-mêmes et avec les autres. Pour le Centre pour la Communication Non Violente promoteur de la méthode, l'objectif est également de développer une éthique de vie fondée sur l'empathie et la compassion, et un projet pour une société pacifiée. Quel impact sur le territoire ? Mettre en place la Communication Non Violente Mettre en place la Communication Non Violente permet au groupe de : Comment faire ? 1. 2. 3. 4.

Les 5 modes de gestion des conflits en entreprise Vous avez des divergences d’opinions, de valeurs et d’intérêts avec vos collaborateurs. Cette situation vous stresse et génère beaucoup de pertes de temps, vous vous sentez dans l’obligation expresse de le régler. Eh bien dites vous que c’est normal. Le conflit au boulot, c'est quoi ? Le conflit est une composante de la vie de tous les jours et il est inévitable. Un conflit peut se définir comme une situation ou des acteurs organisationnels poursuivent des buts différents, défendent des valeurs contradictoires, ont des intérêts différents ou opposés ou poursuivent simultanément le même but (bref, ils sont en compétition). Il va de soi que l’on ne gère pas un conflit avec un collaborateur comme on le ferait avec un inconnu. Solution 1 : la collaboration Les principaux conflits susceptibles de survenir entre collaborateurs sont, entre autres, le malentendu, le conflit d’intérêt et le conflit de personnalité. Solutions 2 et 3 : l'accommodation et le compromis

Comment gérer un conflit lors d'une discussion ? Le conflit est normal, inhérent au travail en équipe. L’important n’est donc pas de chercher à l’éviter à tout prix, mais de savoir le transformer en une discussion constructive, génératrice de solutions et non dommageable pour les relations interpersonnelles de l’entreprise. Un des secrets d’un bon management est de savoir désamorcer un conflit avant qu’il ne dégénère ! Distinguer conflit et désaccord Sachez discerner en premier lieu si vous êtes en face d'un conflit ou d'un simple désaccord. Comprendre les comportements de chaque protagoniste Attention piège ! Même si vous devez faire preuve d'écoute envers vos interlocuteurs, gardez vos distances avec vos émotions. 1. 2. Pratiquer l'empathie 1. 2. Maîtriser plusieurs stratégies Le conseil de ToutApprendre.com Dès qu'un conflit se déclare, imposez à vos interlocuteurs et à vous-même de clarifier le problème : parlez-vous de la même chose ? En savoir plus

Accompagnement des entreprises pour la relance de l’emploi > Entreprises > Emploi-Québec Votre entreprise a subi les effets de la récente crise économique et vous avez besoin d’aide pour soutenir la relance de vos activités? Le programme Accompagnement des entreprises pour la relance de l’emploi (AERE) de la Commission des partenaires du marché du travail soutient les entreprises lors des étapes souvent fragiles en répondant aux besoins de formation de leur personnel. Ces programmes sont financés par le Fonds de développement et de reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre (PDF, 351 Ko) . À quelle entreprise s’adresse ce programme? Ce programme s’adresse aux entreprises de toutes tailles peu importe leur masse salariale. Vous devez répondre à l’une ou l’autre des conditions suivantes : avoir bénéficié des programmes SERRE ou SEMER;avoir bénéficié du programme Travail partagé du gouvernement fédéral;avoir subi un ralentissement conjoncturel de vos activités au cours des trois dernières années. Quel est le personnel visé? Quelles activités sont admissibles?

N’ayez plus peur des conflits au travail Cent dix minutes : c’est le temps moyen que passent chaque semaine les salariés français à gérer des conflits au travail, selon une étude internationale menée en 2008 par le cabinet de conseil OPP. Une occupation qui, en plus d’être improductive, entraîne de nombreux dysfonctionnements : absentéisme (16% des personnes interrogées), démissions (10%), licenciements (9%). Sans parler des conséquences possibles sur la santé et le moral des protagonistes. Pas étonnant, donc, que les managers aient à cœur de créer des équipes harmonieuses. Comment venir à bout des frictions ? Réagir à chaud. Le premier d’entre eux ? Autre avantage à hausser le ton : on pose des limites, on se fait respecter. Mobiliser les énergies. L’entreprise a tout à y gagner. Marie Déchamps

L'approche intégrale de Ken Wilber Article de Jacques Ferber Introduction La vision intégrale fait référence à l'oeuvre de Ken Wilber, penseur américain, encore très peu connu en France, bien qu'étant l'un des auteurs les plus traduits dans le monde. Wilber part d’une constatation : aujourd’hui, pratiquement tous les contenus de toutes les cultures nous sont disponibles. A partir de cette considération, que se passe-t-il si l’on cherche à comprendre ce que toutes ces civilisations peuvent nous dire sur le potentiel humain ? C’est ce qu’a fait Ken Wilber, en s’appuyant lui-même sur d’autres auteurs qui avaient commencé le travail avant lui : A. Le principe consiste à assembler et à mettre en corrélation toutes les vérités que chaque culture prétend détenir. Ce système intégral, bien qu’apparemment très complexe, apparaît finalement comme étant à la fois relativement simple et très élégant. Les quadrants Le quadrant en haut à gauche présente la perspective individuelle/intérieure (I-I). Figure 1. Les niveaux Jacques Ferber

La perspective développementale La pensée du développement, qui appréhende l’être humain dans un processus évolutif émerge au XIXème siècle avec des philosophes comme Leibniz, Schelling et Hegel puis des naturalistes comme Lamarck et Darwin. Au milieu du XXème siècle, des penseurs comme S.Freud, C. Bergson, J. Certes des critiques et des débats continuent de faire évoluer ces modèles mais sans pour autant remettre en question le concept de développement. Le développement relationnel s’inscrit dans cette perspective développementale car les compétences relationnelles se développent également dans un ordre précis, que ce soit au niveau individuel ou collectif : fusion, puissance, ordre, compétition et pensée personnelle, empathie…. Autres approches :

L'approche systémique Née aux Etats Unis au début des années 50, connue et pratiquée en France depuis les années 70, l'approche systémique ouvre une voie originale qui a déjà donné lieu à de nombreuses applications en biologie, en écologie, en économie, dans les thérapies familiales, le management des entreprises, etc… La prise de conscience de la complexité explique l’émergence de la Systémique. Le rationalisme analytique était suffisant pour appréhender le monde et la science mais l'appréhension d'une réalité complexe (floue, incertaine, imprévisible, ambiguë, aléatoire) se traduit par la nécessité de comprendre et d’agir dans un monde sans pouvoir accéder à toutes les informations. " Nous pouvons plus que nous ne savons ", Claude Bernard. Bibliographie Daniel Durand, La systémique, PUF "Que sais-je?" Autres approches :

9 règles pour régler les conflits au travail. Un espace de travail organisé, des supérieurs à l’écoute et une bonne entente entre collègues, nous le savons tous, sont les « ingrédients » de base à un cadre de travail satisfaisant, une des conditions essentielles à la productivité des employés. Or, il arrive fréquemment que des tensions se fassent sentir entre collaborateurs et menacent l’efficacité du travail d’équipe. ll est donc indispensable de savoir comment désamorcer un conflit. Publiée par l’Institut Abilene Christian University, l’infographie qui suit vous donne 9 conseils pour enrayer les conflits au bureau et faire la différence entre un environnement de travail productif et un environnement de travail infructueux. – Admettre, en tout premier lieu, que le conflit est inévitable. – Réagir rapidement, avant que les choses ne s’aggravent. – Connaître la nature du conflit est également indispensable pour le résoudre rapidement : votre temps est précieux. – Atteindre un compromis. – Savoir faire la part des choses.

Résolution de conflits | Un milieu de travail convivial Accueil » Ressources et Outils » infoRH » Un milieu de travail convivial » Résolution de conflits Résolution de conflits Il existe des conflits dans toute organisation; dans une certaine mesure, les conflits sont signe d'un sain échange de vues et de créativité. Dans cette section, nous étudions la gestion des conflits quotidiens qui se produisent dans tout milieu de travail - comment les percevoir et les comprendre, et comment les gérer efficacement. Sources fréquentes de conflit Les conflits font inévitablement partie des relations humaines. Les gestionnaires doivent pouvoir discerner et comprendre les différents niveaux de conflit et les façons dont se manifestent les conflits à chaque niveau. Les premiers signes d'avertissement font le plus souvent partie d'une dynamique plus complexe qui s'est installée au sein de votre organisation. Le conflit organisationnel dépend des inégalités en raison de l'organigramme et des relations entre supérieurs et subordonnés. Accommodement Compétition