Procédure et processus de recrutement, sélection d'articles Recruter est un métier à part entière même si de nombreux chefs de service gèrent eux même cette tâche ! Il n'en demeure pas moins que pour réduire le risque de se tromper, ils ont tout intérêt à recourir aux compétences de professionnels des Ressources Humaines. Ne serait-ce que pour les assister lors des entretiens d'embauche. recherche des candidats à l'embauche ( prospection interne, prospection externe), exploitation des CV ( tri automatisé des CV, constitution et exploitation d'une CVthèque)... Articles Recruteurs : abandonnez la logique de chasseur-cueilleur pour devenir éléveur-cultivateur Les recruteur doivent changer profondément leur façon de faire et s'adapter au monde professionnel actuel, aux nouvelles technologies... www.francklapinta.comObligation de réponse d’un recruteur à un candidat Le recrutement tout simplementComment améliorer (et automatiser) vos processus de présélection ? Le blog AssessFirst3 étapes pour embaucher et garder les meilleurs leaders lesaffaires.com Cours
Recrutement Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Le recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins et compétences requises pour exercer un poste de travail donné, dans une organisation donnée. Enjeux d'une démarche de recrutement[modifier | modifier le code] Pour trouver les compétences ou le profil requis par le poste à pourvoir, plusieurs conditions doivent être réunies : La démarche ne peut aboutir sans qu'au préalable les compétences du poste ainsi que les besoins de l'organisation soient clairement identifiés.Les précautions sont prises pour que soient minimisés les risques de «reproduction sociale». Le coût moyen d'un recrutement en France est en moyenne de 8 000 euros[3], c'est-à-dire environ 30% de la rémunération annuelle brute. La démarche de recrutement[modifier | modifier le code] La démarche de recrutement se décompose en différentes étapes successives dont la qualité de chacune conditionne celle qui lui fait suite.
Recrutement interne : comment procéder Même si le recrutement a lieu en interne, il est important de définir les caractéristiques du poste de travail et le profil recherché pour que le remplacement se fasse avec succès. Et n’oubliez pas que vous avez des obligations. En effet, certains salariés de votre entreprise peuvent bénéficier d'une priorité pour occuper cet emploi. Il est très important qu’ils soient tenus informés de votre projet s’ils disposent des qualités nécessaires pour occuper ce poste. Recrutement interne : profil recherché pour occuper cet emploi ? Afin de définir les compétences requises pour exercer cet emploi, vous pouvez procéder à l’examen du profil de la personne qui occupait le poste avant : quelles sont ses connaissances, ses expériences et ses qualités ? Définir la situation du poste Il s’agit de faire la différence entre un poste d’exécution et un poste d’encadrement. Caractéristiques du poste Le poste contient des spécificités qui vont également vous influencer dans le choix du salarié.
Non discrimination à l'embauche Un agent public ne peut pas être discriminé en raison de ses origines, de son sexe, de son état de santé ou de son handicap. Tout agent ayant procédé ou ordonné de procéder à des actes discriminatoires est passible d'une sanction disciplinaire. Toutefois, le recrutement dans le secteur public est limité : Dans certains cas précis, des distinctions fondées sur l'âge ou le sexe peuvent être faites par l'administration entre les agents. Des conditions d'âge peuvent être fixées pour le recrutement d'un agent relevant de la catégorie active (en cas de recrutement dans la police par exemple). Des conditions d'âge peuvent aussi être fixées pour la carrière d'un fonctionnaire, au nom de certaines exigences professionnelles, justifiées par l'expérience ou l'ancienneté. Des distinctions peuvent également être faites entre femmes et hommes pour respecter la parité.
Les délégués du personnel : élections - Délégués du personnel Qui doit prendre l’initiative d’organiser les élections ? C’est à l’employeur qu’il appartient, une fois tous les 4 ans, d’organiser les élections. Son absence d’initiative ou son refus injustifié l’exposent à des poursuites pénales. Lorsque l’institution n’a pas été mise en place, un salarié de l’entreprise ou une organisation syndicale peuvent à tout moment saisir l’employeur pour demander l’organisation d’élections. Le premier salarié qui a saisi l’employeur d’une telle demande bénéficie d’une protection contre le licenciement, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale. L’employeur doit alors engager la procédure électorale dans le délai d’un mois suivant la date de réception de la demande faite (de préférence) par lettre recommandée avec accusé de réception. L’élection des délégués du personnel et celle des représentants du personnel au comité d’entreprise ont lieu à la même date. Quelle est la durée du mandat des délégués du personnel ? Information du personnel
Outils et techniques de recrutement : comment trouver le bon candidat Le recrutement est une phase clé dans une entreprise puisqu’il vise à chercher, renouveler ou consolider les compétences de la société qui sont la base de son évolution. L’employeur et son directeur de ressources humaines ont ainsi tout intérêt à viser juste pour juger de l’adéquation entre le profil d’un candidat et les exigences d’un poste. Un recrutement raté engendre des contraintes et des pertes de temps souvent considérables alors que mettre la main sur le bon candidat fait toute la différence et se ressent à tous les niveaux. Comment se déroule donc un recrutement, en quoi consiste-t-il et sur quoi se base-t-il ? Qu’est-ce que le recrutement ? Le recrutement est tout le processus visant à pourvoir les postes disponibles en société. Quels supports pour réussir un recrutement ? Le choix d’un candidat est une affaire sérieuse engendrant des répercussions et des engagements à plus ou moins long terme aussi bien pour la société que pour la recrue. Les tests d’aptitudes Tests projectifs
Réduction Fillon 2017 : calcul de la réduction de charges Comment calculer la réduction générale de cotisations patronales sur les bas salaires (réduction Fillon) versés en 2017. Conditions et montant. Définition La réduction porte sur les cotisations patronales versées au titre des assurances sociales et des allocations familiales. Elle est égale à la rémunération annuelle brute versée au salarié multipliée par un coefficient, dont le montant a été modifié au 1er janvier 2017. Conditions La réduction Fillon s'applique aux salaires inférieurs à 1,6 smic. En revanche, le dispositif n'est pas accessible aux particuliers employeurs, à l'Etat et aux collectivité territoriales ainsi qu'aux CCI et aux CMA. Coefficient et calcul Pour calculer le montant de la réduction, il faut multiplier la rémunération brute annuelle du salarié par un coefficient C selon la formule suivante : C = (T/0,6) x [1,6 x (smic annuel/salaire annuel brut) -1] T = 0,2809 pour les entreprises de moins de 20 salariés T = 0,2849 pour les entreprises de 20 salariés et plus
Offre d'emploi et embauche : les droits du candidat A SAVOIR Pôle emploi (www.pole-emploi.fr) a notamment pour mission d’accompagner, chaque demandeur d’emploi dans sa recherche d’emploi jusqu’au placement, et d’aider les entreprises dans leurs recrutements. Une offre d’emploi peut-elle mentionner l’âge du candidat recherché ? Les offres d’emploi publiées dans la presse (journal, revue, écrit périodique) ou diffusées par tout autre moyen de communication accessible au public (site Internet par exemple) ne peuvent comporter la mention d’une limite d’âge supérieure exigée du postulant à un emploi. Cette interdiction ne concerne pas les offres qui fixent des conditions d’âge imposées par les dispositions légales. Ces différences peuvent notamment consister en : L’offre d’emploi peut-elle s’adresser à un candidat de sexe, de nationalité, de religion… déterminés ? Il en est de même en ce qui concerne le sexe. L’emploi d’une langue ou de termes étrangers est-il possible ? Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement :
La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée - Rupture de contrats A SAVOIR Le portail internet TéléRC permet d’effectuer en ligne une demande d’homologation de rupture conventionnelle d’un(e) salarié(e). En quoi consiste la rupture conventionnelle ? La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail (voir ci-dessous), destinées à garantir la liberté du consentement des parties. La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant : 1. 2. Quelle est la procédure ? Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister :
Une entreprise doit-elle privilégier le recrutement externe ou la mobilité interne ? Pour répondre à cette question "Une entreprise doit-elle privilégier le recrutement externe ou la mobilité interne ?", Matthew Bidwell a mené une étude sur les 5 000 employés d’une banque américaine. Il s’est notamment intéressé à l’influence du mode de recrutement sur leur performance, leur rémunération, leur évolution de carrière. Recrutement externe, mobilité interne et performance Quelle est l’influence du mode de recrutement sur la performance ? Les résultats de l’étude sont très clairs. Cette différence s’explique par le fait que les employés recrutés à l’extérieur doivent se familiariser avec le fonctionnement de leur nouvelle entreprise. Recrutement externe, mobilité interne et rémunération Comme nous venons de le voir, le personnel recruté à l’extérieur est moins performant que le personnel qui a bénéficié de la mobilité interne (du moins à court terme). Plusieurs raisons expliquent ce différentiel. Recrutement externe, mobilité interne et évolution de carrière
Code de la sécurité sociale. I.-Le coefficient mentionné au III de l'article L. 241-13 est déterminé par application de la formule suivante : Coefficient = (T/0,6) × (1,6 × SMIC calculé pour un an/ rémunération annuelle brute-1). T est la valeur maximale du coefficient mentionnée au troisième alinéa du III de l'article L. 241-13. Elle est fixée conformément au tableau suivant, sous réserve des dispositions du dernier alinéa du présent I : Le résultat obtenu par application de cette formule est arrondi à quatre décimales, au dix millième le plus proche. En cas d'application d'un dispositif de lissage des effets liés au franchissement d'un seuil d'effectif, conduisant l'employeur à appliquer à titre transitoire un taux réduit pour le calcul de la contribution prévue à l'article L. 834-1, le coefficient T est ajusté en conséquence. II. III. Pour les salariés en contrat à durée déterminée auprès d'un même employeur, le coefficient mentionné au I est déterminé pour chaque contrat. IV.
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. C'est aussi en France une obligation[1] de négociation triennale qui doit permettre d'éviter les restructurations brutales. La GPEC (en anglais, « strategic workforce planning ») est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines. En se référant au Rapport d'Henri Rouilleault[2]publié le 1er août 2007 ( on peut à la suite de Thierry et Sauret, "définir la GPEC comme : Enjeux de la GPEC[modifier | modifier le code] La GPEC permet :