Le registre unique du personnel - Contrats et carrière. Établi par l’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le registre unique du personnel permet de s’assurer de la transparence des emplois dans chaque établissement de l’entreprise.
Il doit comporter des mentions obligatoires concernant l’identification des salariés, les dates d’embauche et de départ, les contrats de travail.Les mentions portées sur le registre unique du personnel sont conservées pendant 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié ou le stagiaire a quitté l’établissement. Toute infraction est punie d’une sanction pénale. A SAVOIR Aucune forme spécifique n’est imposée à l’employeur pour la tenue du registre unique du personnel. Quels sont les employeurs concernés ? Tout employeur est tenu de tenir un registre unique du personnel.Seules exceptions : les particuliers employeurs et les associations ayant recours au chèque emploi associatif.
Pour quels salariés ? Registre Unique du personnel : rôle et usage - Social. Registre unique du personnel : avant tout, une obligation légale Le code du travail oblige en effet tous les employeurs à tenir un RUP (Registre Unique du Personnel) pour chaque établissement.
Attention : toute infraction à cette obligation est punie d'une sanction pénale (Cf. art. R. 1227-7 du code du travail). Il s'agit de l'amende prévue pour les contraventions de 4e classe (soit 750 € au plus pour les personnes physiques ou 3 750 € au plus pour les personnes morales), applicable autant de fois qu'il y a de salariés concernés. C'est dire s'il faut être vigilant, particulièrement lors de nouvelle(s) embauche(s) ! Cf. article L 1221-13 du code de travail. Contenu du registre unique du personnel Indications minimum Le code de travail indique que le Registre Unique du Personnel (ou RUP) doit contenir "les noms et prénoms de tous les salariés". Les formalités liées à l'embauche : la DPAE.
Que doit contenir la déclaration unique d'embauche (DUE) ? - inforeg. L’organisme à contacter est l’URSSAF dont relève l’établissement, qui se chargera par la suite de communiquer les informations recueillies aux organismes sociaux et aux administrations concernées.
Le non-respect de cette obligation constitue une infraction de travail dissimulé. Cette formalité ne concerne cependant pas certaines catégories d'emplois qui ont recours à des formules déclaratives spécifiques, il s'agit : des particuliers employeurs d'employés de maison (voir notamment la fiche sur "le CESU") ; des employeurs occasionnels d'intermittents du spectacle ; des employeurs non établis en France, adhérents au Titre firmes étrangères (TFE).
De même, certaines entreprises peuvent, sous conditions, recourir à une formalité simplifiée de déclarations liées à l'embauche telle que : le Titre Emploi-Service Entreprise (TESE). Les entreprises concernées sont celles : Pour plus d'informations, consultez le site www.letese.urssaf.fr La demande d'affiliation au régime d'assurance chômage.
Les personnels d'encadrement. Qu'est-ce qu'un essai professionnel ? L'employeur peut-il faire réaliser un essai professionnel à un candidat avant son embauche ? L’essai professionnel se définit comme une épreuve ou un examen pratique réalisé par un candidat à un poste à pourvoir.
L’essai professionnel fait partie de la procédure de recrutement. Il vise à permettre à l’employeur de contrôler la qualification et l’aptitude du futur salarié à occuper l’emploi auquel il postule. L’essai professionnel doit se différencier de la période d’essai car contrairement à celle-ci, l’essai professionnel est réalisé avant l’embauche. Le candidat réalisant l’essai professionnel n’est pas encore lié à l’entreprise par un contrat de travail. La distinction des deux notions est néanmoins ténue et doit inciter les employeurs à la prudence. En effet, pour que l’essai professionnel ne soit pas requalifié en contrat de travail, il est important que les conditions suivantes soient réunies : l’essai professionnel doit être de courte durée,le candidat ne doit pas être placé dans des conditions normales d’emploi.
La pratique de l’essai professionnel présente donc un risque. Le contrat à durée déterminée (CDD) - Types de contrats. A SAVOIRLe taux de la contribution patronale d’assurance chômage est majoré en cas de recours à certains CDD de courte durée.
Pour le détail des dispositions applicables (taux de la majoration, employeurs et CDD concernés, etc.), il convient de se reporter aux informations figurant sur le site l’Unédic. L’embauche sous contrat à durée déterminée Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ? Remplacement d’un salarié absent Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève. Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012 un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés Le CDD peut également permettre :