CUI-CIE. Quoi ?
Quel type de contrat ? Le CUI-CIE est un contrat de travail de droit privé, à durée indéterminée ou à durée déterminé. La durée de la prise en charge ne peut être inférieure à 6 mois, ou 3 mois pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine. Elle peut être prolongée dans la limite totale d’une durée de 24 mois en fonction de la situation du bénéficiaire et de l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié.
Il peut être dérogé à cette durée maximale pour les salariés âgés de plus de 50 ans et bénéficiaires d’un minimum social (RSA socle, ASS, AAH) ou reconnus travailleurs handicapés, et pour permettre d’achever une action de formation en cours. Le CUI-CIE peut être à temps plein ou à temps partiel (20 heures hebdomadaires de travail minimum). Loi n°2008-1249 du 1er décembre 2008 généralisant le revenu de solidarité active et réformant les politiques d'insertion. EMPLOI - Témoignage du tuteur industriel, entreprise ARM (électronique numérique) - étudiant de Phelma. CUI-CIE. Code du travail. Contrat de travail : lequel choisir ? Je recrute en 10 étapes.
Recrutement interne : comment procéder. Même si le recrutement a lieu en interne, il est important de définir les caractéristiques du poste de travail et le profil recherché pour que le remplacement se fasse avec succès.
Et n’oubliez pas que vous avez des obligations. En effet, certains salariés de votre entreprise peuvent bénéficier d'une priorité pour occuper cet emploi. Il est très important qu’ils soient tenus informés de votre projet s’ils disposent des qualités nécessaires pour occuper ce poste. Recrutement interne : profil recherché pour occuper cet emploi ? Afin de définir les compétences requises pour exercer cet emploi, vous pouvez procéder à l’examen du profil de la personne qui occupait le poste avant : quelles sont ses connaissances, ses expériences et ses qualités ? Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié.
Arriver dans une entreprise n’est jamais aisé pour tout le monde.
S’adapter à ce nouvel environnement est parfois rude. Le responsable peut très bien aider son nouveau collaborateur à mieux gérer cette intégration. Pourtant, beaucoup d’entreprises ignorent l’importance de l’accompagnement d’une recrue. Elles ignorent que plus vite le nouveau salarié s’acclimate avec l’entreprise, plus rapidement il va devenir opérationnel. Voici donc les points à suivre pour faire du premier jour de votre collaborateur un succès. Accueillir vs intégrer. Accueillir et intégrer un nouveau salarié – Fiches : l'âge au travail – Gestion des âges - Contrat de génération – Des enjeux RH.
Accueillir un salarié Préparer l’arrivée du jeuneAccueillir et intégrer un nouveau salarié peut passer par la réalisation d’un livret d’accueil dans lequel on retrouve : une brève présentation de la structure ou le projet de l’établissement, l’organigramme, les horaires de travail, le règlement et les dispositions intérieures (prise de congé, usage du véhicule de service, mutuelle...), une information sur les accords d’entreprise et la convention collective applicable, les informations pratiques et de mise à disposition sur l’intranet, des fiches contacts (noms et coordonnées des personnes ressources en interne / externe, et notamment, le cas échéant, des personnes référentes sur les pratiques que le nouveau salarié sera amené à appliquer dans son poste et sa fonction), un plan de la structure (plan de circulation) En parallèle, il est également important d’élaborer certains documents dans lesquels figurent :
Les 8 étapes du processus de recrutement. Hausse de l’activité, remplacement d’un salarié qui quitte temporairement ou définitivement l’entreprise, départ à la retraite, envie de développement ou de franchir de nouvelles étapes ?
Le recrutement est la clé. La nécessité de recruter s’impose parfois d’elle-même. C’est un pas en avant pour l’entreprise. C’est une décision importante qu’il ne faut pas prendre à la légère. Résultats Google Recherche d'images correspondant à. Résultats Google Recherche d'images correspondant à. Offre d’emploi : le point sur ce qui est légal et sur ce qui ne l'est pas. La date et l’identité de l’entreprise Voici les deux seules exigences légales relatives à une offre d’emploi.
La date correspond au jour / mois / année de diffusion de l’annonce. Le nom de l’employeur direct ou du cabinet de recrutement doit également être mentionnés. La langue Pour un job sur le territoire français, l'annonce doit être rédigée en français - y compris l’intitulé de la fonction - au risque de discriminer des candidats ne maîtrisant pas les langues étrangères. « Il y a tout de même une exception si l’offre est diffusée dans un magazine étranger.
La définition de poste L'annonce doit être la plus précise possible quant aux missions qui seront confiées au futur collaborateur, sans jamais survendre le poste. « Le candidat qui, une fois recruté, constate que finalement le poste n’est pas en phase avec les termes de l’offre peut se retourner contre l’employeur pour le préjudice subi », avertit-elle. Comment construire un profil de poste. C'est la phase principale de votre recrutement.
C'est là qu'il ne faut pas commettre d'erreur, sinon tout le recrutement en sera compromis. Le risque est double : avoir à refaire un nouveau recrutement ou mettre en péril votre société par un mauvais choix. Le faire soi-même ou le sous-traiter ? Ce petit tableau vous propose un comparatif : Voilà. Pour éviter des erreurs vous devez vous poser les questions suivantes : 1/ Pourquoi recrutez-vous ? La question peut paraitre bête, vous recrutez car vous avez besoin de personnel. La situation du recrutement changera en fonction de la réponse : CDD, CDI, mais également le profil du poste lui-même et ses évolutions futures. 2/ Quelle est l'importance du poste ? Par importance nous entendons importance stratégique. Il est évident que la rapidité et la précision du recrutement devront être en rapport avec l'importance du poste. 3/ Quelles sont les tâches à effectuer ?
Les tâches : 61914-rediger-une-fiche-de-poste.pdf. La grande question : recrutement interne ou externe? Le recrutement interne et externe. Le recrutement est une procédure gérée par la gestion des ressources humaines.
Il existe deux méthodes de recrutements : interne et externe. Le choix entre ces deux types est décidé par la GRH en accord avec le responsable opérationnel et se base, essentiellement, sur la nature et les fonction du poste et sur le profil du personnel que l’entreprise souhaite engager. Le recrutement interne Les gestionnaires des ressources humaines préfèrent cette méthode car le recrutement interne présente plusieurs avantages. Ce type de recrutement consiste à promouvoir aux postes disponibles, des personnes travaillant déjà au sein de l’entreprise.