Des théories au système global de la motivation (ou vers un véritable système de la motivation)

Combien coûte un salarié français ? - Renaud Chartoire, article Économie Face à la concurrence internationale, l’accent est parfois mis sur les différences de coûts salariaux comme origine aux différentiels de compétitivité entre entreprises, et par extension aux phénomènes de délocalisations. L’Insee a cherché justement à mesurer ce coût concernant les entreprises françaises. En intégrant toutes les composantes du coût (salaire, primes et avantages en nature, cotisations salariales et patronales), un salarié travaillant en France coûte en moyenne 50 850 euros par an à son employeur, soit un coût horaire moyen de 32 euros, dont 67 % est constitué par le salaire brut. Ce coût varie évidemment en fonction du secteur d’activité et des qualifications demandées ; il s’élève ainsi à 21 euros dans l’hébergement-restauration, contre 43 euros dans le secteur de l’information et de la communication. Dominique Demailly, Dares, Diane Marlat et Laurence Rioux, « Les déterminants du coût du travail en France », Insee Première, n° 1393, février 2012.

journées du management octobre 2012 Qu'est-ce qu'un homme ? (1/2) Le troisième chapitre se veut plus théorique, il interroge ce qui fonde les hommes et les femmes qui font l'entreprise, que ceux-ci soient en position de manager ou d'être managés. Je [Lise] voulais vous faire part d'un désir. Co-responsabilité ? Une typologie des politiques de formation des entreprises Après avoir fait un détour par l’Approche par les capacités appliquée au champ de la formation Continue, je vous propose maintenant de nous arrêter sur ce que peuvent être les conditions d’une coresponsabilité employeur-salarié effective, puis sur les types de politiques de formation au sein des entreprises et leur influence sur l’aspiration à se former pour leurs salariés. Les conditions d’une coresponsabilité employeur-salarié effective L’approche par les capacités nous montre qu’il est important de se poser la question de des possibilités réelles offertes au salarié. Surtout lorsque porte de plus en plus sur ce dernier la responsabilité de réfléchir à la construction de son parcours professionnel, sa formation… Les raisons qui peuvent pousser un salarié à plus ou moins se former ne peuvent pas être uniquement examinées sous l’angle d’une appétence plus ou moins grande se former. Il est nécessaire de prendre en compte la politique menée en matière de formation. M.

Guide de rétention du personnel La Commission des partenaires du marché du travail contribue au financement des activités du Comité sectoriel de main-d'œuvre en technologies de l'information et des communications. Pour plus de renseignements sur le marché du travail et sur les programmes et services publics d'emploi, consultez le site d'Emploi-Québec.

Un RSE fait-il diminuer le pouvoir des managers ? J’entends souvent des personnes parler des conséquences d’un RSE (Réseau Social d’Entreprise) sur le pouvoir des managers. Ils sont dans la crainte d’un changement radical dans le rapport manager/salarié. Certes, ces nouveaux outils visent à faire évoluer nos modes de travail au quotidien mais je ne pense pas qu’ils changeront radicalement les rapports hiérarchiques établis dans les entreprises françaises. Un RSE aidera même le manager dans son quotidien s’il est bien utilisé. Le bon manager Le RSE : un outil managérial… de plus Penser qu’un réseau social d’entreprise va remplacer ces différentes actions est selon moi une erreur. Les réseaux sociaux favorisent la collaboration efficace, la traçabilité des actions et l’émancipation des idées. > Ensuite, un RSE va permettre à chaque collaborateur de tracer ses actions au quotidien afin d’en informer le reste de l’équipe, de communiquer ses idées simplement, de donner son avis et de partager son expertise sur un sujet.

Théories du management | Questions de Management – Le blog d'Eric Delavallée Le RACI est un outil souvent utilisé dans les démarches de design organisationnel pour affecter les responsabilités et distribuer l’autorité entre les unités qui composent la structure d’une organisation. C’est un acronyme anglo-saxon qui, à l’origine, signifie Responsible (R), Accountable (A), Consulted (C) et Informed (I). Pour éviter les confusions liées aux faux-amis Responsible et Accountable, il est souvent francisé, par exemple de la manière suivante : Responsable, Acteur, Consulté et Informé (c’est d’ailleurs de cette manière que je l’utiliserai dans la suite). Comme le titre de ce billet l’indique, je n’aime pas beaucoup cet outil. Pourquoi ? Mots clès : autorité, directions fonctionnelles, organisation scientifique du travail, pouvoir, pratiques managériales, structures organisationnelles Mon dernier ouvrage « Les 10 règles d’or du changement » vient de paraître chez mon éditeur habituel, les éditions Eyrolles. La notion de leadership partagé a le vent en poupe.

Bandura : une psychologie pour le XXIe siècle ? Notes Jacques Aubret, Chantal Heyraud, Jacques Lecomte et Gérard Jean-Montcler ont contribué, par leurs lectures attentives et leurs suggestions, à la version finale de ce texte, ce dont nous les remercions. La rédaction de cet article a grandement bénéficié de l’exploitation d’une série d’entretiens réalisés par l’un des auteurs directement auprès d’Albert Bandura, ainsi que du document Albert Bandura : Biographical Sketch : www.emory.edu/EDUCATION/mfp.bandurabio.html de l’Université Emory, dont les sources premières sont articles et communications personnelles d’Albert Bandura à l’auteur du site (non identifiable), cités en référence dudit document. Haggbloom, S. & Assoc. (2002). The 100 Most Eminent Psychologists of the 20th Century. Communication personnelle, Stanford, juillet 2002. Bandura, A. (1998). Dans la suite de ce texte, ces termes seront considérés comme synonymes. Ouvrage traduit en français : Bandura, A. (2002). Bandura, A. (1986). Bandura, A. (1976). Bandura, A. (2003).

La motivation et l'implication des salariés. Ben El Arbi SABBAR. sabbar.fr La motivation des salariés est devenue une préoccupation centrale dans le management des entreprises et des organisations en général. En effet, les enquêtes menées auprès des salariés ont montré que la motivation au travail a un effet sur la qualité du travail et sur l’efficacité des salariés. Qu'est-ce que la motivation ? Être motivé, c'est avoir un objectif, faire un effort pour l'atteindre et persévérer jusqu'à ce que l'objectif soit atteint. Quels sont les facteurs de motivation des salariés ? Les travaux de nombreux chercheurs ont montré que le processus motivationnel est complexe et que ses déterminants sont nombreux. Frederick Taylor considère que la motivation est fondée sur le gain. Elton Mayo considère que la motivation est fondée sur des facteurs psychologiques. Abraham Maslow considère que la motivation est fondée sur la satisfaction de besoins hiérarchisés. Frederick Herzberg analyse la motivation selon deux axes : les facteurs d'hygiène et les facteurs de motivation.

Le Bilan Social Individuel : un outil de marketing RH à fort impact A cette occasion, Anne Cartier, Directrice d’AC Conseil, a rappelé les enjeux du BSI : clarifier et valoriser le package de rémunération et ses différentes composantes, proposer aux salariés un rendez-vous régulier de communication sur la rémunération et les avantages sociaux, et contribuer à la fidélisation. Bien plus qu’un relevé de situation, les BSI permettent aux collaborateurs d’avoir une vision globale de leur rémunération : rémunération fixe, variable, différée, protection sociale, avantages sociaux… l’objectif est de dépasser l’idée reçue selon laquelle « ma rémunération, c’est le salaire indiqué en bas de ma fiche de paie ». Le BSI est un véritable outil de marketing RH personnalisé, attractif et pédagogique, qui valorise la politique salariale de l’entreprise. En pratique, comment mettre en place un tel support ? Premier conseil : ne pas hésiter à revenir aux fondamentaux. « Ce qui est évident pour nous, professionnels RH, ne l’est pas forcément pour les salariés.

Définition du management Le mot « management » est très employé dans les entreprises et recouvre plusieurs significations. Une première utilisation qu'il faut vite réprouver suivant le conseil de la norme ISO 9000 V2000 ( §3.2.6) : « En français, il ne convient pas d'utiliser le terme « management » pour désigner des personnes, c'est-à-dire « personne ou groupe de personnes ayant les responsabilités et les pouvoirs nécessaires pour la conduite et la maîtrise d'un organisme ». Il est préférable d'utiliser l'expression « l'encadrement doit. » ou « la direction doit. » plutôt que l'expression « le management doit. » ». Il y a un effet de mode qui consiste à associer ce mot à tous les substantifs utilisés dans les entreprises pour faire « moderne ». Au-delà de cette mode, le mot « management » est la plupart du temps synonyme de « gestion » ou de « direction », mais il recouvre également d'autres concepts. Comme beaucoup de termes anglais, ce mot vient du vieux français. Thiétart (Le management - Que sais-je ?)

La construction des identités au travail Renaud Sainsaulieu a imposé l'analyse de l'entreprise comme institution, lieu de socialisation et d'intégration des travailleurs. Le taylorisme, qui s'est imposé comme mode d'organisation du travail dominant au xxe siècle, est basé sur deux principes fondamentaux. Le premier considère que la séparation « scientifique » entre conception et exécution des tâches est un facteur de productivité. Le second définit le salarié comme un individu essentiellement intéressé par le gain. Depuis le début des années 20, sociologues et psychologues n'ont cessé de mettre en évidence les limites de ces principes, y compris du point de vue des performances de la firme capitaliste. Avec Les Relations de travail à l'usine (éd. d'Organisation, 1972) puis L'Identité au travail (Presses de Sciences po, 1977, rééd. 2000), Renaud Sainsaulieu renouvelle ce courant de recherche en y intégrant l'analyse de la dimension culturelle du travail. Vers une sociologie de l'entreprise ? Pour R. La sociologie professionnelle

La motivation est une chance à saisir. Anne GRILLON. La Lettre du cadre. www.lalettreducadre.fr Le constat est sévère, et surtout à l’opposé des discours des dirigeants territoriaux qui n’ont pourtant jamais autant parlé de bien-être au travail, de management ou de capital humain. Mais il faut bien l’admettre : certains modes de fonctionnement laissent perplexes. Des réponses pas à la hauteur de la souffrance au travail L’organisation empirique du travail ne fait pas l’objet de réflexions pourtant élémentaires. Les DRH qui investissent le chantier des risques psychosociaux l’ont bien compris, l’organisation du travail et le management peuvent avoir des effets pathogènes, qui ont raison de l’engagement des agents provoquant absentéisme, retrait ou démission mentale. Les agents sont peu équipés pour faire face aux tensions avec le public, les processus ont été survalorisés au détriment de la compétence collective seule alternative face au traitement de l’événement. Les managers ne sont pas épargnés : ils peinent, souffrent parfois. Une GRH encore lointaine Des pistes pour demain