Recruter dans une TPE/PME : la galère ? Dynamique Entrepreneuriale.
Management (schémas) Motivation - La théorie des 2 facteurs de Herzberg. La théorie des deux facteurs Herzberg distingue deux sortes de besoins : ceux qui sont propres à tous les êtres vivants (facteurs d’hygiènes) et ceux qui sont particuliers à l’homme (facteurs internes).
Les premiers (facteurs d’hygiènes) ne sont pas de véritables sources de motivation, mais simplement de satisfaction. Les besoins d’hygiène, dès qu’ils sont pourvus, réduisent l’insatisfaction et ne sont donc plus motivants. Management - Bien accueillir un intérimaire. Le travailleur doit être accueilli par un responsable qui va se charger de lui faire une présentation complète de son cadre de travail.
L'accueil d'un intérimaire dans l'entreprise nécessite un investissement de la part du personnel permanent. C'est à la fois une question de sécurité et d'efficacité. Le jour d'arrivée de l'intérimaire et les heures qui suivent sont une période particulièrement sensible, qui décide souvent du bon déroulement et de l'efficacité de la mission. Dans les entreprises industrielles, c'est aussi la période la plus dangereuse, car la manipulation de nouvelles machines nécessite souvent une période d'apprentissage, qui se solde parfois par des incidents.
L'intérimaire ne doit donc surtout pas être laissé à lui-même lors de son arrivée, et ce même s'il dispose déjà - si le dialogue entre agence et entreprise a bien fonctionné - d'éléments d'informations. La responsabilisation des salariésMotiver les hommes pour une meilleure productivitéL'organisation des sites influe sur la polyvalence, l'esprit d'initiative et de responsabilité des salariés. L'augmentation des performances dépendra du rôle confié aux in.
"En 1990, notre affaire n'était pas rentable.
" L'usine de crèmes glacées d'Edy's (Fort Wayne, Indiana) est devenue, en cinq ans, l'un des symboles du groupe Dreyer's: rebuts de 0,4%, temps de cycle de production réduit de 67%, amélioration de la productivité de 57%, réduction des coûts de production de 39% et, depuis 1985, volume des ventes en augmentation de 830%... Des résultats dus au changement complet d'organisation réalisé par Kirk A. Raymond, directeur du site. Désormais autonomes, les cent trente-sept salariés sont divisés en "équipes", chargées chacune d'un lot de production et de son process global (fabrication, contrôle qualité, hygiène, organisation du travail, formation, développement des carrières).
Motivation : Cinq tactiques pour motiver ses collaborateurs. Comment recruter 1 : L'analyse du besoin en recrutement Le blog du dirigeant. Une embauche représente un véritable investissement, en temps mais aussi financier.
Que vous soyez dirigeant d’une petite entreprise ou d’un grand groupe, votre recrutement reste un enjeu important. L’analyse du besoin en recrutement, le processus du recrutement et la préparation finale de cette étape sont primordiales pour trouver efficacement le collaborateur qui va s’intégrer rapidement à l’équipe et qui aura toutes les compétences requises. 9782311012323.pdf. MANAGER LA DIVERSITE SANS ANGELISME - Les fondamentaux TPE - PME.
Comment gérer les ressources humaines dans une PME - Les fondamentaux TPE - PME. I / Recruter des talents A - Définir son besoin Dans un processus de recrutement, la définition de la mission conditionne celle du profil recherché.
Elle résulte de l'analyse des besoins. Le poste à pourvoir l'est-il parce qu'il est vacant (départ à la retraite, démission) ou parce que le carnet de commandes gonfle et qu'une création s'impose? Le management et le dirigeant de TPE/PME. Les ouvrages de management envahissent les rayons consacrés aux entreprises dans les librairies et les sites Internet.
Force est de constater qu’ils s’adressent exclusivement aux managers des grosses entreprises et qu’ils ne concernent pas directement ceux des TPE/PME. En effet, la culture dominante au sein des TPE/PME et celle de l’oralité et les savoir-faire s’y transmettent davantage de bouche-à-oreille que par l’écrit pour deux raisons apparentes qui découlent de son niveau d’activité supérieur à la moyenne et de la forme d’intelligence propre au dirigeant de TPE/PME. Concernant cette forme d’intelligence, on peut la caractériser d’intelligence instinctive, concrète et opérative par opposition à la forme d’intelligence abstraite, rationnelle et conceptualisante communément observée chez les dirigeants salariés des grandes entreprises qui sont davantage des stratèges que des entrepreneurs. Go Between. Netdoc55.pdf. Le Management des Ressources Humaines Demain : vers un "Managing People" Introduction de la conférence Présentation Intervenant : Aline Scouarnec Enregistrement audio à écouter en bas de la page.
Professeur des Universités en Sciences de Gestion à l’Université de Caen, spécialisée en Management des Ressources Humaines, rattachée au laboratoire NIMEC et responsable du Master RH en apprentissage à l’IAE de Caen. Jusqu'où iriez-vous pour décrocher un job ?! Tout commence par une rencontre.
Celle de quatre candidats, trois hommes et une femme, qui se retrouvent ensemble bien malgré eux, à attendre de passer leur entretien d’embauche pour un poste de cadre supérieur dans une multinationale. Cette longue attente va devenir un véritable huis clos, où chacun va peu à peu révéler des facettes de sa personnalité. « Prière d’apporter son CV et sa réserve de vacheries, manipulations et pièges. » Normal, La Méthode Grönholm qui donne son titre à la pièce est plutôt particulière : les candidats vont devoir passer une batterie de tests pour finalement s’éliminer entre eux en suivant des directives imposées… La question est : de quoi sont capables les candidats pour décrocher le poste ?
Entre mensonges et trahisons, coups bas cruels ou drôles, jeux de dupes et manipulations, on ne s’ennuie pas semble-t-il. Bande-annonce la méthode Grönholm par RegionsJob Au Théâtre Tristan Bernard, dans le 8ème arrondissement de Paris depuis le 1er février 2011. France Culture - Sois cool et tais-toi (R) Démotiver à coup sûr - Combien ça va. Le management, une histoire de styles. MMD, structure spécialisée dans le conseil en management, s'est penchée sur le profil des managers en interrogeant 415 dirigeants d'entreprises françaises.
Au travers de huit critères, cette étude tente de cerner les composantes et les valeurs des managers dans les grands registres professionnels : styles de travail, de commandement ou encore de décision. De quoi mieux décrypter les dirigeants dans leurs façons d'opérer, même si les étiquettes retenues pour cette enquête ne sont pas toujours d'une lisibilité extrême. Pièce maîtresse, le style de management repose selon cette étude sur deux grandes approches : le "social" (43 %) et le "managérial" (40 %). Dans le premier cas, il s'agit d'articuler le management autour de la mise en valeur des individus en favorisant les échanges et les relations humaines.
Les valeurs prônées sont alors la responsabilisation, la communication et la souplesse. Managers et styles de management. La question est double : quel style de management convient à qui et convient-il de changer de style en fonction des situations ? Le management abordé dans cet atelier ne concerne que le management opérationnel au sein de l’équipe et non la conduite des relations extérieures de l’institution. Le style directif / autocratique L’objectif du manager est de fournir la meilleure réponse technique aux situations rencontrées. Mode de décision : seul Avantages : rapide, efficace, permet de traiter l’urgence. Inconvénients : peu motivant, peu créatif, possibilité de résistance de l’équipe.
Le style relationnel / bienveillant L’objectif du manager est de rassembler autour de lui, de créer un groupe. Mode de décision : seul, avec avis des collaborateurs Avantages : sentiment d’appartenance, entraide au sein du groupe. Le style démocratique / participatif. Violence des echanges en milieu tempéré, de Jean-Marc Moutout. Lettre ESDES n°17 - Fiche de lecture. Jean-Marie Peretti, professeur à l'Essec et à l'IAE de Corse s'inscrit dans le parcours éditorial qu'il a engagé dès 1994 avec son ouvrage Tous DRH. Par la suite ont paru sous sa direction : Tous reconnus, en 2006, Tous différents, en 2007 et Tous talentueux, en 2009. Dans ce nouvel ouvrage Tous vertueux J. M.