Les 20 outils indispensables du manager. En poursuivant votre navigation (notamment via une action de scrolling - faire défiler la page), vous acceptez l’utilisation de Cookies nous permettant de personnaliser le contenu et les annonces, d’offrir des fonctionnalités relatives aux médias sociaux et d’analyser notre traffic.
Nous partageons également des informations sur l’utilisation de notre site avec nos partenaires médias sociaux, de publicités, et d’analyses, qui peuvent combiner celles-ci avec d’autres informations que vous leur avez fournies ou qu’ils ont collectées lors de votre utilisation des services. Management : comment faire face à des attitudes passives, agressives ou manipulatrices ? - Le Blog de Pactes Conseil - Pactes Conseil. Travailler sur ses attitudes spontanées en situation de tension Mieux gérer ce genre de situation passe par la découverte des différentes façons de réagir à une situation (fuite, agressivité, manipulation ou assertivité), ainsi que par une meilleure connaissance de soi et de ses processus mentaux et émotionnels en situation de stress pour mieux les employer.
Manager ne s’improvise pas. C’est, au quotidien, un ensemble d’attitudes qui va permettre à une équipe d’être plus ou moins efficace. En tant que manager, vous avez à gérer des conflits avec vos collaborateurs, vos collègues, vos hiérarchiques (mais aussi avec vos clients ou vos fournisseurs). L’innovation managériale de A à Z. Commençons par ces deux chiffres : 94 % des managers pensent être de bons managers et seulement 64 % des managés partagent ce point de vue.Une entreprise avec des équipes engagées est 22 % plus rentable.
Sachant que le manager est en prise directe avec 95 % des leviers de l’engagement, les équations sont vite posées. Quel management pour quel niveau d’engagement et pour quel résultat global ? Quel management pour quelle Qualité de Vie au Travail ? Téléchargez la carte d'identité du manager de demain 1. Grille managériale (Blake et Mouton) La grille avec ses deux axes : en X, l'intérêt pour les résultats ; en Y, pour les relations humaines.
Sa particularité est de passer d'une représentation linéaire bipolaire sur un seul axe des styles de leadership à une représentation orthogonales sur deux axes. Elle a été adaptée à la vente, à la culture d'entreprise et à la culture d'équipe, ainsi qu'au marketing (par Theodore Levitt). Elle n'avait pas été reproduite dans la première traduction française de 1969, ce qui fait que le public français n'y a eu accès qu'en 1983 avec la traduction de la 3e édition.
Les styles de leadership selon Hersey et Blanchard - Antonin GAUNAND. Selon Paul Hersey et Ken Blanchard, les créateurs du leadership situationnel (ou management situationnel), il n’existe pas de « bon » style de leadership : un leader doit adopter le style le plus adapté à la situation.
Paul Hersey et Kenneth Blanchard ont développé la théorie dite du leadership situationnel (ou management situationnel), selon laquelle il n’existe pas de « bon » style de leadership : un leader doit adopter le style le plus adapté à la situation. L’objectif d’un leader consiste à accroître progressivement le niveau de maturité de ses collaborateurs afin de développer leur autonomie dans le travail. L’autonomie s’entend ici comme le croisement de la compétence (le collaborateur sait ou ne sait pas faire) et de la motivation (le collaborateur veut ou ne veut pas faire). Selon Paul Hersey et Ken Blanchard, il n’existe pas de « bon » style de leadership : un leader doit adopter le style le plus adapté à la situation.
L’autonomie d’une personne est composée de : Les principes de communication non violente et la gestion des conflits. Les clefs du management intergénérationnel (pour en finir avec les stéréotypes selon les âges) Après la génération Y, le management intergénérationnel devient un nouveau sujet d’actualité pour les entreprises et non la génération Z.
Pourquoi ? Si de nombreux ouvrages décrivent les caractéristiques de chaque génération, il n’existe pas encore de modèle sur lequel s’appuyer pour aider les managers à valoriser cette diversité générationnelle. Si les différences entre générations peuvent être source de tensions, elles peuvent également être un puissant levier de complémentarité, à condition de disposer d’une autre grille de lecture que celle que nous connaissons aujourd’hui.
Les limites du modèle actuel de présentation des générations par des tranches d’âge Si le sujet interroge et intéresse, la pertinence de la classification des générations est de plus en plus contestée (je suis né en 1986 et je ne me retrouve pas dans la description que vous faites de ma génération). Twitter. Management : cinq erreurs à ne jamais plus commettre. Le management est un art complexe qui ne s'improvise pas.
Certaines erreurs permettent de progresser. D'autres, en revanche, sont à bannir une bonne fois pour toute. Manageuses et managers, voici donc les cinq erreurs à ne jamais plus commettre. 1. Motivation - La théorie des 2 facteurs de Herzberg - Management. La théorie des deux facteurs.
Un bon manager est un jardinier selon Isaac Getz. Dans sa conférence TED donnée début 2013 à Lille, le professeur de leadership Isaac Getz commente l’enquête Gallup sur l’engagement des salariés.
Il en tire la conclusion que le bon manager doit se comporter comme un jardinier qui favorise la croissance et l’épanouissement de chaque salarié. Selon cette méta-étude Gallup de 2011 réalisée dans 9 pays, on peut classer les salariés en 3 catégories selon leur niveau d’engagement : Vous avez bien lu : 1 salarié sur 9 seulement contribue à faire avancer les entreprises et les organisations !
Isaac Getz pose donc deux questions à propos de ce désengagement : ces 89% de salariés étaient-ils aussi désengagés au moment de leur recrutement ? Selon lui, la cause de ce désengagement est environnementale. Témoignage d' Emmanuelle Duez- Les 3 caractéristiques de la Génération Y. « La dictature du changement perpétuel est le nouvel instrument de soumission des salariés.
Basta !
: L’histoire du travail salarié est celle, dîtes-vous, d’une dé-professionnalisation systématique des travailleurs. Taylor a initié cette dynamique avec son « organisation scientifique du travail » au 19ème siècle qui, loin d’être neutre, visait à contrôler les ouvriers. Comment cette dé-professionnalisation a-t-elle été imposée ? Danièle Linhart [1] : Taylor avait identifié le fait qu’au sein des entreprises, le savoir, c’est aussi le pouvoir. Sa théorie : si on laisse entièrement le savoir aux ouvriers dans les ateliers, alors les employeurs sont privés du pouvoir. Ce ne sont pas les idées qui comptent mais ce que vous en faites (by Francis Boyer)
L'échec est un diplome. Travail : peut-on résister aux injonctions paradoxales sans péter un boulon ? - Idées. Emmanuelle Duez - Positive Economy Forum - Le Havre 2015 - Français. Le créosote, ce manager performant qui détruit votre entreprise. En politique comme dans les entreprises, “les médiocres ont pris le pouvoir” - Idées.
Sous le règne de la médiocratie, la moyenne devient une norme, le compromis domine : idées et hommes deviennent interchangeables. Il faut résister à la révolution anesthésiante, alerte le philosophe Alain Deneault. C'est d'une « révolution anesthésiante » qu'il s'agit. Celle qui nous invite à nous situer toujours au centre, à penser mou, à mettre nos convictions dans notre poche de manière à devenir des êtres interchangeables, faciles à ranger dans des cases. Surtout ne rien déranger, surtout ne rien inventer qui pourrait remettre en cause l'ordre économique et social. « Il n'y a eu aucune prise de la Bastille, rien de comparable à l'incendie du Reichstag, et l'Aurore n'a encore tiré aucun coup de feu, écrit le philosophe Alain Deneault qui enseigne la pensée critique en science politique à l'Université de Montréal.
Qu'entendez-vous par « médiocratie » ? La médiocratie désigne ainsi un régime où la moyenne devient une norme impérieuse qu'il s'agit d'incarner. Non.