Carrières : avec la crise, quatre manières d’appréhender sa quête de sens au travail. À l’instar de toutes les grandes crises, la pandémie de Covid-19 constitue un choc pour l’ensemble des salariés.
Si certains ont vu leur activité s’intensifier, d’autres à l’inverse font l’expérience d’un arrêt brutal synonyme d’ennui ou de reconstruction de leur activité à distance avec le télétravail. Plus fondamentalement, ce moment de rupture constitue une occasion de questionner le sens donné au travail. Le but de cet article est de comprendre comment le choc de carrière lié à la crise sanitaire impacte le sens donné au travail. Définir la notion de sens au travail Tout d’abord, le choc de carrière peut être défini comme un événement peu fréquent et extraordinaire qui provoque un processus de réflexion pour le travail. Ensuite, le sens du travail a trois définitions possibles. Comprendre comment la crise impacte le sens donné au travail est crucial car ce sens a une influence forte sur la productivité et le bien-être nécessaire en temps de crise. La crise comme confirmation. Une conférence ''Le travail empêché : en finir avec les risques psychosociaux'' A l'invitation de deux associations, Yves Clot, est intervenu à Clermont Ferrand le 20 janvier 2011 lors d'une conférence sur le thème « Le travail empêché : en finir avec les risques psychosociaux ; le métier une idée neuve ».
Titulaire de la chaire de psychologie du travail du CNAM, directeur du Centre de recherche sur le travail et le développement, Yves Clot est également l’auteur de plusieurs ouvrages, dont le « Le travail à cœur », paru en 2010 aux éditions La Découverte. A partir d’une définition du stress au travail, comme généré par des organisations qui ne permettent pas aux individus et aux collectifs de travail de débattre et discuter des visions du « travail bien fait », le chercheur a présenté une analyse en trois points. 1 - Le stress au travail trouve son origine dans des situations de « travail empêché, d’activité rentrée, avortée… ». 2 - Il y a un enjeu à débattre des différentes perceptions du « travail bien fait » en entreprise.
Repérer les jeux d'acteurs pour faciliter le changement. L'analyse des jeux d'acteurs comme levier de conduite du changement pendant les phases de transformations Dans la conduite des projets de transformation (réorganisations, déploiements SI, optimisations de processus, innovations digitales...), la meilleure stratégie de conduite du changement reste pour moi : L'implication des utilisateurs métier au plus tôt;Et la proximité induite que l'on peut avoir avec eux en mode projet.
Dans ce cadre, l'analyse des comportements humains et le repérage des acteurs clés sont de très bons leviers de pilotage et de conduite du changement. Je vous propose donc de revenir sur la typologie des comportements. La carte des partenaires ci-après rappelle les 8 grands comportements type face au changement pendant les phases de transformation. La carte des partenaires permet d’optimiser la stratégie des alliés.
Il convient de soigner ses alliés, c’est-à-dire de : Une génération qui n'a peur de rien - Positive Economy. Témoignage d' Emmanuelle Duez- Les 3 caractéristiques de la Génération Y. Comment les « digital natives » vont forcer l’entreprise à bouger. On l’imagine volontiers en leader étudiante.
Emmanuelle Duez a la fibre militante, un enthousiasme communicatif et parle pour sa génération. Ses idées, elle ne les défend pas dans la rue mais dans les comités exécutifs des grandes entreprises où elle tente d’introduire du « fun » et du « kif », parmi d’autres valeurs cardinales. « Les jeunes sont en train d’inventer un nouveau modèle économique. En témoigne la multitude de start-up créées par des digital natives [enfants du numérique] et régies par des règles et des philosophies assez inédites : leadership tournant, organisation à trois niveaux hiérarchiques maximum, collaboration avec la concurrence… », explique-t-elle. Les grandes entreprises feraient bien de s’en inspirer si elles ne veulent pas voir les talents fuir vers ces nouveaux champions plus agiles. « Un changement en profondeur » « L’erreur serait de ne rien faire en croyant que l’orage va passer, estime Emmanuelle Duez.
Introvertis et extravertis : mieux travailler ensemble. Steve Jobs et Steve Wozniak, Mark Zuckerberg et Sheryl Sandberg : ces duos sont connus pour leurs performances remarquables… tout autant que pour leurs personnalités spectaculairement différentes !
Steve Jobs a créé Apple, Mark Zuckerberg dirige Facebook. Steve Jobs et Sheryl Sandberg ont une forte tendance à l’extraversion. Ils aiment s’exprimer en public, être visibles, recherchent volontiers le contact et l’action. Steve Wozniak et Mark Zuckerberg présentent des profils plus introvertis. De leurs propres dires, ce n’est pas lors de débats ou de réunions qu’ils ont trouvé leurs meilleures idées, mais lors de longues plages de travail solitaire. Ces différences d’attitude sont très répandues. La tendance actuelle est à la valorisation des comportements de type extraverti. En réalité, nous avons tous besoin, dans notre vie professionnelle, de recourir à la fois à des comportements de type extraverti et de type introverti. Synthèse n°248b.