La mesure RH, il faut plonger MAINTENANT! C’est là que ça se passe… Pas de gants blancs, pas de retenu, je me lance!
Pour ce 38e billet, j’étais supposée de vous parler de planification stratégique de la main-d’œuvre. Quelles sont les indicateurs RH les plus suivis et à suivre ? L’étude réalisée auprès de 300 responsables RH par BLR et SuccessFactors traite de l’utilisation des médias sociaux et surtout des indicateurs de performance suivis par les professionnels RH.
Nous joignons ci-dessous l’infographie sur l’utilisation des réseaux sociaux (60% pensent développer leurs usages des médias sociaux en 2014). Mais le sujet qui a retenu notre attention au regard des enjeux internes et externes de la fonction RH concernent les indicateurs. Les éléments ci-dessous peuvent vous aider à améliorer les vôtres. Les RH concentrent leurs indicateurs sur le management des talents, et tout particulièrement sur la performance du recrutement et la satisfaction des collaborateurs en logique de rétention.
Les indicateurs du Recrutement. Mais qu’est-ce que l’analytique RH? Dans mes dernières communications, que ce soit sur les réseaux sociaux, lors de mes conférences ou dans mes interactions avec des professionnels RH, je me suis aperçue que mon niveau de langage avait changé.
Est-ce un bon signe? Peut-être. Pourquoi Renault limite son nombre d'indicateurs RH - Les Echos. Énergie - Environnement Areva : l’Etat pousse EDF à soutenir son fournisseur Le gouvernement n’exclut pas un rapprochement capitalistique.
Areva fait de la Chine sa « nouvelle frontière » Areva fait du renforcement de ses liens avec la Chine un point central de son plan de redressement. Les syndicats sont plus sceptiques. Areva peine à trouver une stratégie de rebond Le groupe a confirmé hier une perte de 4,8 milliards d’euros en 2014, dont 2,6 milliards d’euros de perte opérationnelle. TABLEAU DE BORD: RESSOURCES HUMAINES. Par Sophie Marchand En général, lorsque je fais référence à des tableaux de bord sur ce blogue, je parle de tableaux de bord de gestion, qui évaluent la performance globale de l’entreprise.
Entrevue avec un VRAI de l’analytique RH : Mark Berry. Depuis maintenant trois ans, je vous parle d’indicateur de performance, de métrique, de mesure, de tableau de bord et d’analytique RH.
Je vous donne des conseils, tente de vous intéresser, de vous brasser, de vous inciter à vous lancer dans l’analytique RH. Je me suis dit que d’entendre le message directement de la bouche du cheval serait peut-être pour vous un déclencheur. Il me fallait donc trouver quelqu’un, quelque part qui avait réussi son voyage à travers l’analytique RH. Quelqu’un qui avait bâti une équipe et un centre d’expertise en analytique RH. Grâce à la magie des réseaux sociaux, j’ai été mise en contact avec Mark Berry (nous faisons tous les deux partie du palmarès des influenceurs en analytique RH – The Top 72 HR Analytics Influencers), je suis dans la partie 2 et Mark est dans la partie 4. 16 HR Metrics Smart HR Departments Track » Employee Engagement. Last Friday we talked about some of the principles behind building a great HR dashboard, and today I wanted to share a few metrics I think are worth considering.
Ultimately, in choosing your 8-12 metrics, you will have to rely on your own instincts and on feedback from those around you. To get you started, I’ve listed below some of your options—as well as some key metrics I think you should consider—that could bring more insight and life to your dashboard. Recruitment Metrics: If your HR group is currently gathering metrics, they’re likely based on recruitment. This would include metrics such as vacancies, average days open, cost per vacancy, cost per hire, temporary staffing, agency costs and search fees. Retention Metrics: Retention is another area many HR departments are already tracking. Retention rate of critical employees– It isn’t enough to have a high retention rate, if you’re still losing key talent. Les dinosaures et l’analytique RH.
Olivier Schmouker dans son excellent blogue de la mi-avril 2015 (l’heure du changement a sonné pour les RH!)
Nous parle du dernier rapport de Deloitte (Tendances relatives au capital humain 2015). Deloitte aurait pu aussi appeler son rapport : « la fin des dinosaures en RH! », mais probablement que cela n’a pas passé le test du bon goût. Pour des raisons de facilité de compréhension, je vous dirais de lire la version anglaise du rapport (qui est beaucoup plus complète et plus facile à lire) – voici un lien vers le rapport complet Global Human Capital Trends 2015.
Ce qui m’a davantage interpellée dans le rapport de Deloitte, c’est tout le chapitre sur l’analytique RH (eux, ils appellent cela le Pœple Analytics ou l’analytique des personnes). Donc, dans le rapport de Deloitte, la conclusion se lit comme suit : « Les données et l’analytique jouent un rôle clé pour résoudre les problèmes identifiés dans tout leur rapport : mobilisation, leadership, formation et recrutement.