Licenciement pour faute : procédure. Octobre 2016 L'employeur peut prononcer un licenciement pour faute lorsqu'il veut se séparer d'un salarié.
Mais il doit impérativement justifier ce motif et respecter la procédure du Code du travail. Voici les règles à connaitre. Les conseils de droit-finances.net, avec Me Michel Godest, avocat à Paris Licenciement pour motif personnel Quelles que soient la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié, un licenciement ne peut être prononcé que pour un motif « réel » et « sérieux ».
Contrairement au licenciement économique où la responsabilité du salarié n'est pas engagée, la cause du licenciement pour motif personnel, est, comme son nom l'indique, intimement liée à la personne du salarié. Licenciement pour motif personnel : sanctions si licenciement abusif. Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle, etc.
Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif. A SAVOIR Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une prétendue race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice, etc.) ou d’une protection particulière dont celui-ci bénéficie. Qu’est ce qu’une cause réelle et sérieuse ? Faute simple, grave ou lourde : quelles différences pour le salarié licencié ? Mise à jour le 14.11.2014 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre) Un salarié peut être licencié pour faute simple, faute grave ou faute lourde, au terme d'une procédure disciplinaire.
Par contre, le salarié ne peut pas être licencié pour une faute légère (sans conséquence sérieuse sur le fonctionnement de l'entreprise). Les conséquences du licenciement varient en fonction de la qualification retenue par l'employeur. En cas de litige, c'est au juge de déterminer si le salarié a commis une faute et s'il s'agit d'une faute légère, simple, grave ou lourde. Licenciement pour faute - ComprendreChoisir. Licenciement pour inaptitude - ComprendreChoisir. Le licenciement non disciplinaire peut être fondé sur l'inaptitude du salarié.
Un licenciement personnel peut être : un licenciement disciplinaire pour faute : faute grave, faute lourde ou abandon de poste, un licenciement hors faute : licenciement pour inaptitude, insuffisance professionnelle, maladie ou accident du travail. Trouver un avocat. Licenciement : les licenciements sans faute. Octobre 2017 Même en l'absence de faute ou de motif économique, l'employeur peut licencier un salarié.
Mais il doit justifier ce licenciement pour motif personnel, par exemple par une insuffisance professionnelle ou de résultat. L'insuffisance de résultats Il va de soi que ce motif ne peut être invoqué qu'à l'égard des salariés soumis à une obligation de résultats ou dont on peut mesurer les résultats de façon objective. Par exemple, on ne pourra pas reprocher une insuffisance de résultats à une assistante de direction dans la mesure où son travail est apprécié essentiellement selon des critères qualitatifs. L'insuffisance de résultats ne concerne donc que les fonctions à caractère commercial, les salariés payés au rendement et les cadres de direction. Le contrat de travail peut ainsi comporter une clause de résultats, actualisée et quantifiée chaque année. Notre vidéo Les conseils d'Eric Roig, directeur-fondateur de droit-finances.net Les critères d'appréciation.
Le licenciement économique - La procédure. Décembre 2017 Le licenciement économique est soumis à une procédure particulièrement stricte, notamment en matière d'entretien préalable et d'effort de reclassement.
Le point sur les droits des salariés et les conditions imposées à l'employeur par le Code du travail. Définition du motif économique Une entreprise peut procéder à un licenciement pour motif économique quand des difficultés économiques ou des mutations technologiques entraînent une suppression ou une transformation du poste de travail, ou bien une modification du contrat de travail (refusée par le salarié). Une entreprise peut également procéder à des licenciements économiques afin de renforcer sa compétitivité dans le cadre d'une réorganisation.