Égalité de traitement -« A travail égal, salaire égal » : est-ce toujours juste ? - professionnels. La disparité du coût de la vie entre des zones géographiques constitue-t-elle un critère objectif et pertinent propre à justifier une différence de rémunération entre salariés d'une même entreprise ?
La Cour de cassation répond par l'affirmative dans un arrêt du 14 septembre 2016. Le principe « à travail égal, salaire égal » consacré par le droit du travail oblige l'employeur à assurer la même rémunération aux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale dans l'entreprise. Il est cependant admis par la jurisprudence, qu'une différence de rémunération est licite si elle repose sur des critères objectifs, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire.
Il n'est par ailleurs pas possible pour l'employeur de traiter différemment les salariés appartenant à la même entreprise mais travaillant dans des établissements distincts, sauf à justifier de raisons objectives et pertinentes. A TRAVAIL EGAL, SALAIRE EGAL, QUELLE PRATIQUE ? Le principe "à travail égal, salaire égal" oblige l'employeur à assurer la même rémunération aux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale dans l'entreprise.
Il se distingue de l'interdiction de toute discrimination, cette dernière supposant la prise en compte de critères prohibés comme les convictions politiques, syndicales ou religieuses, la situation de famille, le handicap, l'origine. , pour fixer la rémunération (article L. 1132-1 du Code du travail). Même si ces deux principes sont liés, des différences existent parce qu'une rémunération ne sera caractéristique d'une discrimination que si sa détermination est liée à un motif discriminatoire (1). Comment le gouvernement envisage de déréguler les CDD. Le gouvernement pourrait confier aux secteurs d’activité plutôt qu’à la loi la régulation des contrats courts.
Les organisations patronales jugent la démarche bienvenue. C’est l’un des aspects les plus importants de la réforme du code du travail, actuellement en cours de gestation : offrir aux branches professionnelles la faculté de fixer les règles applicables aux contrats à durée déterminée (CDD). Il ne s’agit, à ce stade, que d’une intention, mais elle va, selon toute vraisemblance, être retenue dans les mesures que le gouvernement dévoilera à la fin de l’été.
Son but est de « tenir davantage compte de la diversité des situations » dans le monde de l’entreprise, comme l’a redit lundi 24 juillet la ministre du travail, Muriel Pénicaud, lors de l’examen au Sénat du projet de loi d’habilitation, qui permettra à l’exécutif de légiférer par ordonnances. Une petite révolution qui ne fait pas l’unanimité car, pour ses détracteurs, elle pourrait accentuer la précarité des salariés. Les clauses d'objectifs. La clause d'objectifs (ou de quotas ou de résultats) a pour objet de fixer au salarié un objectif à atteindre.
Elle peut concerner tous les salariés. Mais elle est surtout utilisée pour les VRP et les salariés dont l'activité est commerciale. Généralement, elle fixe un chiffre d'affaire minimal à réaliser ou un nombre de contrats à conclure. L'insertion d'une telle clause dans un contrat de travail est licite. L'employeur y précise l'appréciation des objectifs à atteindre dans une base contractuelle. La fixation des objectifs. Avocat droit des affaires - Cabinet Bensussan. Imprimer cette fiche pratique Définition.
Contrat de travail les clauses particulieres. Clauses particulières du contrat de travail. Contrat de travail et obligations du salarié. DroitJuridique.Fr - Droits - Droit du Travail - Les Obligations du Salarié. Notion et Intérêt Le respect de ses obligations est légal, mais il apparaît être également du bon sens.
Le salarié a tout intérêt à respecter les termes de son contrat de travail, s'il veut conserver son emploi, conserver de bonnes relations avec son employeur et ne pas être sanctionné. Les obligations du salarié sont multiples. Sont exposées ici les principales. Commentaire. LES PRINCIPAUX DEVOIRS ET OBLIGATIONS DU SALARIE - Avocat Lille. Le salarié est tenu d’exécuter non seulement les obligations fixées par son contrat de travail, mais aussi celles résultant de dispositions légales.
L’exécution consciencieuse du travail fourni par l’employeur est la principale obligation découlant du contrat de travail. Elle n’est en fait que la contrepartie du salaire versé par l’employeur au salarié. Cette exécution consciencieuse suppose que le salarié adopte un comportement de nature à éviter les erreurs ou négligences répétés.
En vertu de cette obligation, le salarié ne peut consommer des substances de nature à nuire à son travail (alcool, drogue etc.), doit prendre soin du matériel qu’on lui confie, suivre les instructions données… Code du travail. Chapitre Ier : Dispositions communes.
Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en oeuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.
Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) - Accompagnement des licenciements économiques - Ministère du Travail. Quelles sont les entreprises concernées par un plan de sauvegarde de l’emploi Toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
En outre : Délégué syndical. Conditions d'âge et d'ancienneté Le salarié candidat aux fonctions de délégué syndical doit répondre aux 3 conditions suivantes : Avoir 18 ansTravailler dans l'entreprise depuis un an minimum (ou 4 mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement)N'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques Choix du salarié désigné Le syndicat représentatif dans l'entreprise désigne le DS parmi les candidats aux élections professionnelles.
Comité d'entreprise (CE) Les libertés individuelles et collectives des salariés - Réviser le cours - Droit - Terminale STMG - Assistance scolaire personnalisée et gratuite - ASP. Toujours selon le principe du lien de subordination et de la relation de déséquilibre qu'il peut créer, le législateur a prévu de garantir aux salariés la reconnaissance et le respect de certaines libertés sur le lieu de travail. Il s'agit des libertés et des droits fondamentaux reconnus à chacun en tant que citoyen. Ce sont les libertés individuelles. Par ailleurs, l'exercice de ces droits et surtout la garantie de leur respect peuvent s'exercer dans une relation collective, grâce aux libertés collectives.
Des catégories ou des groupements de personnes représentent dans ce cas l'intérêt des salariés. 1. 1.1. Ces libertés individuelles reconnues aux salariés sont le fait de celles accordées à tout citoyen. Services à la personne : contrat de travail du salarié à domicile. La rédaction d'un contrat de travail est obligatoire. Le recours au CDD est permis dans les mêmes conditions que pour tout salarié. Ce recours ne peut être qu'exceptionnel et le CDD ne peut être conclu que pour une tâche précise et temporaire (par exemple, remplacement d'un salarié absent).
Le contrat peut être conclu pour une durée fixe ou incertaine (par exemple, il peut préciser qu'il prendra fin au retour du salarié remplacé). Dans ce cas, il doit alors comporter une durée minimale. Le contrat doit être rédigé en français et comporter certaines mentions parmi lesquelles : Le contrat a duree determinee et CTT2010 def 1. Le contrat de travail temporaire - Types de contrats - Ministère du Travail.
A SAVOIR Dans un souci de sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être conclu entre un salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire, pour la réalisation de missions successives. Le CDI ainsi conclu comporte des périodes d’exécution des missions et peut comporter des périodes sans exécution de missions appelées « périodes d’intermission ». Chaque mission donne lieu à la conclusion d’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice » et à l’établissement, par l’entreprise de travail temporaire, d’une lettre de mission.
L’ article 56 de la loi du 17 août 2015 citée en référence présente le détail des règles applicables à ce « CDI intérimaire » : droit à une garantie minimale mensuelle de rémunération, contenu du contrat, etc. Qu’est-ce qu’une mission ? En5 tableau comparatif cdd vs interim. Contrat d’intérim pas en règle : qui est responsable ? Chaque mission d’intérim fait intervenir trois parties : l’intérimaire ; l’entreprise de travail temporaire (ETT) ; l’entreprise utilisatrice, c’est-à-dire l’entreprise dans laquelle l’intérimaire va effectuer sa mission.L’entreprise utilisatrice ne signe pas de contrat directement avec l’intérimaire : elle signe un contrat avec l’ETT, appelé « contrat de mise à disposition ».
L’ETT, qui est l’employeur officiel de l’intérimaire, signe un contrat avec ce dernier, dit « contrat de mission », dans lequel apparaîtront les modalités de son intervention dans l’entreprise utilisatrice. Ces deux contrats sont soumis à un formalisme très rigoureux, notamment dans leur contenu. Les règles sont également très strictes en ce qui concerne les cas de recours à l’intérim, la durée des contrats et les possibilités de renouvellement, les délais de carence, etc. Chaque erreur ou omission est susceptible d’entraîner la requalification de la mission d’intérim en contrat à durée indéterminée (CDI). Exemple : Qu'est-ce qu'un CDD à objet défini ? Le contrat à durée déterminée (CDD) - Types de contrats - Ministère du Travail. A SAVOIRLe taux de la contribution patronale d’assurance chômage est majoré en cas de recours à certains CDD de courte durée.
Pour le détail des dispositions applicables (taux de la majoration, employeurs et CDD concernés, etc.), il convient de se reporter aux informations figurant sur le site l’Unédic. L’embauche sous contrat à durée déterminée Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ? Remplacement d’un salarié absent Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.
Définition de Offre d'emploi.