Temps partiel : Attention à la requalification en contrat à temps complet. Par Aurélien Ascher - Avocat | Modifié le 17-04-2014 | L'employeur peut demander au salarié engagé à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires. L'arrêt de le Cour de Cassation du 12 mars 2014 (Cass.soc. 12 mars 2014 n° 12-15014) est l'occasion de revenir sur les limites dans lesquelles l'employeur peut recourir au travail à temps partiel au risque de voir le contrat requalifié en temps complet. Les heures complémentaires ne peuvent en effet être accomplies par un salarié que dans le respect de deux plafonds cumulatifs (article L3123-17 du code du travail) : 1) limite de 10 % de la durée contractuelle de travail le nombre des heures complémentaires ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat.
Une convention ou un accord collectif de branche étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut sous certaines conditions porter cette limite au tiers de la limite contractuelle. Par Me ASCHER. Le contrat à durée déterminée à objet défini. Dernière mise à jour le 23 décembre 2014 Synthèse Mis en place à titre expérimental par la loi du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail », le dispositif du « CDD à objet défini » a été pérennisé par la loi du 20 décembre 2014 citée en référence, applicable aux contrats conclus à compter de sa date d’entrée en vigueur (22 décembre 2014).
Ce contrat est réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres (au sens des conventions collectives). D’une durée comprise entre 18 et 36 mois (sans renouvellement possible), il prend normalement fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois. Il peut toutefois être rompu par anticipation sous certaines conditions. A savoir Le CDD à objet défini est régi par les dispositions applicables aux contrats de travail à durée déterminée , à l’exception des dispositions spécifiques le concernant, telles qu’elles sont précisées ci-dessous. Sommaire Fiche détaillée. Le contrat d'apprentissage. Dernière mise à jour le 6 octobre 2014 Synthèse L’apprentissage a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l’obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l’enseignement professionnel ou technologique, un titre d’ingénieur ou un titre répertorié.
Tout jeune âgé de 16 à 25 ans peut entrer en apprentissage. Des dérogations à ces limites d’âge sont possibles. A savoir La conclusion d’un contrat d’apprentissage ouvre droit à différentes aides : exonération, totale ou partielle, de cotisations sociales, prime à l’apprentissage versée par la Région aux entreprises de moins de 11 salariés, , crédit d’impôt, etc. Sommaire Fiche détaillée Qui peut embaucher un apprenti et quelles sont les conditions relatives au salarié ?
Principes Le CERFA FA14 constitue la notice explicative Age d’entrée en apprentissage Le jeune apprenti doit avoir 16 ans au moins. Principe. Le contrat d'apprentissage aménagé. Dernière mise à jour le 2 décembre 2014 Synthèse Pour faciliter la formation du jeune handicapé, certaines règles du contrat d’apprentissage sont aménagées sur les points suivants : la durée du contrat, déroulement de la formation.
En outre, la conclusion d’un tel contrat ouvre droit à des avantages spécifiques, venant s’ajouter aux avantages normalement liés à la conclusion d’un contrat d’apprentissage (exonération de cotisations, aide à l’embauche, crédit d’impôt apprentissage…). A savoir L’Agefiph publie, sur son site Internet, un guide téléchargeable gratuitement destiné à faire le point sur le recrutement des personnes handicapées en alternance. Sommaire Fiche détaillée Qui peut bénéficier d’un contrat d’apprentissage aménagé ?
Peut conclure un contrat d’apprentissage aménagé, un jeune travailleur reconnu handicapé par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). La limite d’âge supérieure d’entrée en apprentissage est en principe fixée à 25 ans. Le contrat de professionnalisation. Dernière mise à jour le 11 mars 2014 Synthèse Le contrat de professionnalisation s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats. Son objectif est de leur permettre d’acquérir une qualification professionnelle ou de compléter leur formation initiale par une qualification complémentaire en vue d’accéder à un poste déterminé dans l’entreprise.
Les bénéficiaires âgés de 16 à 25 ans révolus sont rémunérés en pourcentage du Smic selon leur âge et leur niveau de formation, les salariés âgés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération qui ne peut être ni inférieure au SMIC ni à 85 % du salaire minimum conventionnel. _ Ce contrat ouvre droit pour l’employeur, pour certaines embauches et dans certaines limites, à une exonération de cotisations patronales de sécurité sociale. A savoir Sommaire Fiche détaillée Qui peut être embauché sous contrat de professionnalisation ? Principe. Le contrat à durée déterminée (CDD) Dernière mise à jour le 19 août 2015 Synthèse La conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi.
Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée. A savoir Pour les CDD prenant effet à compter du 1er juillet 2013 (quelle que soit la date de leur signature), le taux de la contribution patronale d’assurance chômage est majoré en cas de recours à des CDD de courte durée. Sommaire Fiche détaillée Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ?
Remplacement d’un salarié absent Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié Travaux saisonniers Cas particuliers Oui. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Dernière mise à jour le 22 avril 2010 Synthèse Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin.
Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure). Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008. A savoir S’il est conclu pour un temps plein, le CDI peut ne pas faire l’objet d’un écrit, sauf dispositions conventionnelles contraires. Sommaire Fiche détaillée Dans quels cas un CDI doit-il être conclu ? Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail. Droit : Les différents contrats de travail.
Droit : Les différents contrats de travail.