La cage dorée des consultants des grands cabinets. Chroniques d’experts Carrière Le 28/06/2018 © Getty Images Les consultants des grands cabinets sont dans une prison dorée dont ils voudraient s’extraire mais qu’ils ont bien du mal à quitter. Les grands cabinets de conseil et d’audit que sont les Big Four (PwC, EY, Deloitte et KPMG) et les Big Three (BCG, MacKinsey, Bain) constituent un débouché majeur et très attractif pour les diplômés des grandes écoles.
Le plus souvent, les consultants justifient cet engouement par des raisons objectives : les salaires sont attractifs, le travail est formateur et surtout, les débouchés sont prometteurs, le passage par ces cabinets étant un accélérateur de carrière qui permet d’accéder rapidement à des postes de direction dans de grandes entreprises. Sacrifices et douleurs psychologiques L’attirance pour ces cabinets s’expliquerait donc uniquement par un facteur psychologique ? Si ce n’est pas l’argent, qu’est ce qui fonde le caractère élitiste de ce groupe professionnel ? Faire partie de l’élite. Internet, détecteur de savoir-faire. Sites et plates-formes de recrutement cherchent de nouvelles manières de faire coïncider offres d’emploi et talents. Des approches intéressantes, qui doivent encore faire leurs preuves. LE MONDE ECONOMIE | 27.03.2018 à 19h09 • Mis à jour le 30.03.2018 à 11h33 | Par Nicolas Six Des sites de recrutement imaginent de nouvelles façons de connecter candidats et employeurs, se basant moins sur les diplômes et le parcours que sur les compétences des postulants, qu’ils rapprochent de celles recherchées par les recruteurs.
Des idées intéressantes qui doivent encore faire leur preuve. Ainsi, lorsqu’un candidat crée son profil sur Qapa.fr, il dresse une liste de compétences, décisives dans les recommandations automatiques de Qapa aux employeurs. Mieux vaut avoir indiqué « savoir dessiner » pour être mosaïste d’art, ou « savoir utiliser un standard téléphonique » pour devenir agent d’accueil. Mais il est parfois difficile de faire correspondre ses savoir-faire au répertoire précis et figé de Qapa. Décrocher un emploi grâce aux « escape games », ces jeux à énigmes.
Pour tester leurs candidats et sélectionner les meilleurs, les grandes entreprises n’hésitent pas à recourir aux « escape games ». Le Monde | 27.03.2018 à 19h07 • Mis à jour le 28.03.2018 à 19h15 | Par Juliette Garnier « Le jeu ne trahit pas », conseille aux employeurs en quête de nouvelles recrues Matthis Pierotti, PDG fondateur du cabinet Origamix, spécialiste de l’organisation de jeux au service des ressources humaines. Jouer « fait ressortir les traits de caractère », renchérit Arnaud Vucher, gérant de L4M. fr, site d’offres d’emploi et organisateur d’événements. Les grandes entreprises font désormais appel à des techniques ludiques pour détecter et attirer les meilleurs candidats. L’organisation d’escape games, jeux à succès qui, dans un temps imparti, consistent à résoudre des énigmes en équipe pour s’évader d’un huis clos, est devenue une technique de recrutement. Un taux d’échec limité Pourquoi ce jeu fait-il fureur auprès des DRH ?
« Eviter l’esprit de compétition » Lidl, Free : « Cash investigation » enquête sur des salariés poussés à bout. Le magazine d’investigation de France 2 s’est intéressé aux méthodes managériales de sociétés qui s’avèrent dangereuses pour les équipes. LE MONDE | • Mis à jour le | Par Mathieu Ait Lachkar Enquête sur France 2 à 21 heures Deux cent cinquante colis par heure, soit un toutes les quatorze secondes. L’équivalent de six voitures soulevées par jour. Des journées de travail que même Charles Dickens n’aurait pas osé dépeindre. Il s’agit pourtant du quotidien des salariés des entrepôts du géant allemand de la distribution, Lidl. Images et témoignages décrivent avec précision comment ces enseignes réduisent leurs employés à l’état de « semi-machines »
. « O.K., 2-3, répétez », tel est le dialogue qui revient en boucle, par une oreillette, entre un préparateur de commandes Lidl et… le logiciel informatique. Polyvalence à outrance Chez Free, c’est plutôt chacun sa tâche, mais surtout pas de vagues. Après trois heures de débrayage cumulées, le salarié risque son poste. Quand épanouissement des salariés rime avec performance. Management Le 12/01/2017 Plus qu’une tendance, c’est devenu une évidence : l’entreprise du 21e siècle se doit de tout mettre en œuvre pour que ses salariés se sentent bien.
Car un collaborateur plus épanoui est aussi un collaborateur plus performant. L’agilité peut-elle favoriser le bien-être et agir comme un levier de performance ? La réponse est oui. Le client était au cœur du concept premier d’agilité qui a émergé dans les années 1990, sous l’influence d’évolutions technologiques de plus en plus rapides. Le concept d’agilité implique donc de remettre l’humain au centre des préoccupations de l’entreprise. 1- Privilégier les individus et leurs interactions, plus que les processus et les outils La manière dont les salariés interagissent et travaillent ensemble est primordiale et plus importante que les outils qui contrôlent traditionnellement la gestion de projet. 2- Tabler sur des logiciels opérationnels plutôt que sur une documentation exhaustive. Comment le bien-être des salariés génère de la rentabilité. Stratégie Le 18/07/2017 Investir dans le capital humain peut significativement augmenter les bénéfices nets de votre entreprise.
Dans le contexte économique actuel, les entreprises doivent plus que jamais faire plus avec moins. Elles se doivent notamment d’accroître la rentabilité de leurs actifs, c’est-à-dire diminuer leurs investissements en capital (humain, immobilier, technique, intellectuel) tout en maintenant, voire en augmentant, leurs bénéfices nets. Cette question s’arrime ainsi essentiellement à des considérations d’ordre budgétaire et comptable, telles que la réduction de la masse salariale ou des coûts d’immobilisation. Au lieu de s’évertuer à déployer des stratégies comptables à court terme, pourquoi ne pas s’intéresser à d’autres rouages ? Une amélioration de la rentabilité de 11% en moyenne Notre étude met en lumière le rôle que joue le bien-être des salariés dans la détermination de la rentabilité des actifs. En entreprise, dire non c’est positif.
Fini, le oui lâché à tout-va pour faire bonne impression. Les experts américains du management le certifient : le refus est l’expression de la détermination, du courage et même de la générosité. M le magazine du Monde | • Mis à jour le | Par Guillemette Faure A la rentrée, on dira plus souvent non. Et le mouvement vient du pays de la pensée positive, c’est dire… Pendant longtemps aux États-Unis, il fallait dire oui à tout. Et pour ceux qui auraient du mal à s’y convertir, on ressort la figure de l’hypermanager de l’innovation : Steve Jobs qui, de retour chez Apple à la fin des années 1990, avait commencé par rayer quantité de produits (qui se souvient du Newton ?)
Montrer qu’on décide de ce qu’on fait L’engouement pour le non va de pair avec un autre concept en vogue outre-Atlantique, celui d’« intentionnalité ». Diana Kander, coach en management, souligne sur le site de la Harvard Business Review que l’inclinaison à dire oui est devenue un véritable fléau dans les entreprises. Le « forced ranking » ou comment sous-noter les salariés. Cette nouvelle forme d’évaluation en entreprise pourrait s’appeler « A la recherche de la nouvelle tare », soit un ensemble de quotas où l’on atteint les 10 % de canards boiteux.
M le magazine du Monde | • Mis à jour le | Par Nicolas Santolaria Preuve de notre américanisation galopante, la pratique du forced ranking (ou « évaluation forcée ») a fait récemment son apparition dans notre galaxie managériale. Mais qu’est-ce qui se cache derrière ce énième vocable en « ing », importé du pays de Bobby Ewing ? Comme le révélait, début juin, une enquête de France Inter, cette nouvelle forme d’évaluation des salariés consiste à définir, par avance, un ensemble de quotas en lien avec les performances à atteindre : dans ce schéma, 20 % des salariés sont censés dépasser les objectifs, 70 % doivent simplement les atteindre et 10 % de canards boiteux sont, par avance, considérés comme incapables de parvenir à un rendement satisfaisant. Le cercle des réprouvés « J’ai une pression de dingue » L’enfer des open spaces. Sous couvert de faciliter la vie des salariés, les open spaces et les dernières innovations technologiques créent un climat à la « Big Brother ».
M le magazine du Monde | • Mis à jour le | Par Nicolas Santolaria Plus l’entreprise est cool, plus elle tend à devenir imperceptiblement orwellienne. Alors qu’il nous a été vendu comme le lieu idéal de circulation des énergies, l’open space s’est avéré, en réalité, un formidable instrument de contrôle social. Inspiré par l’architecture carcérale du philosophe du XIXe siècle Jeremy Bentham permettant au gardien de voir tout le monde sans être vu, le bureau panoptique produit ce même climat intériorisé de scrutation permanente. Se lever pour aller faire pipi vous donne alors le sentiment de contrevenir à la loi du groupe, masse immobile et censément affairée dont le silence pesant laisse supposer qu’elle n’en pense pas moins. « Orwellisme cool » Distributeur commandé par scan de rétine Lire aussi : L’Odyssée de l’open space. Le bien-vivre au travail, premier défi de l’entreprise intelligente.
L’information n’a pas obtenu toute l’attention qu’elle méritait. Une étude publiée dans la revue médicale International Archives of Occupational and Environmental Health a établi que « le chômage tuerait entre 10 000 et 20 000 personnes par an en France ». Voilà de quoi remettre en cause de nombreuses idées reçues et nous inciter à changer de regard sur le monde du travail au XXIème siècle. Ces résultats rappellent que la bataille pour l’emploi doit être une priorité. Ils soulignent aussi que le travail représente bien davantage qu’une source de revenus. Créer des emplois de qualité Ce constat vient souligner que la première responsabilité sociale des entreprises consiste non seulement à créer des emplois, mais des emplois de qualité permettant à ceux qui les occupent d’y trouver des voies d’accomplissement et des motifs de fierté. Le premier point clef me semble être la question du sens. Avec le digital, l'humain est-il voué à disparaître.
Digital Le 21/12/2016 Autrefois, les artisans brûlaient les métiers à tisser. Demain, mettrons-nous le feu aux voitures sans conducteur ? Vieux débat. Des entreprises sans êtres humains. De son côté, Tesla, qui a inaugurée fin juillet la plus grande usine du monde, en plein désert du Nevada, prévoit de sortir 1,5 million de véhicules électriques par an. La force du travail humain, et même de certaines machines, ne provoque plus l’énergie suffisante au métabolisme dont se nourrit le nouveau capitalisme. Aucune infrastructure mais 50 millions d’abonnés En juin 2013, quand Google rachète Waze pour 1,1 milliard de dollars, cette jeune start-up israélienne ne possède aucune infrastructure, aucun matériel et pas plus de 100 employés. Ce métabolisme-là ne se limite pas aux industries de la connaissance, mais pénètre tous les secteurs.
Pour un emploi créé par l’économie internet, quatre seraient détruits simultanément. Il n’y a pas que le pétrole qui s’épuise, la matière humaine aussi. Pourquoi les incompétents se croient si doués. Improbablologie. L’effet Dunning-Kruger décrit le biais psychologique qui consiste, pour les plus inaptes, à surestimer leurs capacités et leurs performances. LE MONDE SCIENCE ET TECHNO | • Mis à jour le | Par Pierre Barthélémy Un jour de 1995, McArthur Wheeler dévalisa deux banques de Pittsburgh (Pennsylvanie) à visage découvert.
Même pas peur. Le soir même, peu de temps après que les images prises par les caméras de surveillance eurent été diffusées au journal télévisé de 23 heures, l’homme fut assez logiquement reconnu, dénoncé, arrêté. Quand la police lui montra les enregistrements, Wheeler le voleur fut frappé de stupéfaction. « Pourtant, je portais du jus », marmonna-t-il. Si David Dunning et Justin Kruger, deux psychologues américains de l’université Cornell (Etat de New York), ont évoqué la mésaventure de M. Auto-évaluation Dunning et Kruger ont émis l’hypothèse que chez les incompétents existait un biais psychologique qui les poussait à surestimer... Vers un nouveau contrat de travail : le contrat d'autonomie. Management Le 08/09/2016 Vouloir que ses collaborateurs soient autonomes est légitime.
Encore faut-il comprendre que l’autonomie est une relation forte qui doit être contractualisée. L’entreprise du XXIe siècle, soumise à des nécessités d’agilité et d’adaptabilité, pousse souvent ses salariés à être autonome dans leur travail. Rendre ses collaborateurs autonomes est souvent l’idéal du management. Le contrat d’autonomie L’autonomie, ce n’est pas faire ce que l’on veut, c’est vouloir ce que l’on fait. Le contrat d’autonomie se signe à deux. . – Un responsable qui a de l’autorité obtient de ses collaborateurs qu’ils fassent volontairement ce qu’il leur demande. – Un collaborateur autonome veut ce qu’il fait. Pas si facile. D’autre part, être autonome, c’est être capable de confronter son chef dans sa manière de l’encadrer.
Ce qui est vrai dans la relation entre un manager et un exécutant est aussi vrai dans la relation entre une direction et son management intermédiaire. 1. 2.