Travail-Emploi - Le coût horaire de la main-d'œuvre en France Antoine Luciani, division Salaires et revenus d’activité, Insee Résumé En 2012, en France métropolitaine, un salarié coûte en moyenne 51 839 euros par an à son employeur dans les entreprises de dix salariés ou plus. Rapporté au nombre d’heures effectivement travaillées, le coût du travail est légèrement inférieur à 34 euros de l’heure. Il est le plus élevé dans la production-distribution d’électricité et de gaz et dans les activités financières et d’assurance, où la proportion de cadres est forte. Le coût horaire est le plus faible dans l’hébergement-restauration, qui emploie une main-d’œuvre peu qualifiée et bénéficie donc davantage des allègements de cotisations sur les bas salaires. L’essentiel du coût provient des salaires et traitements bruts (65 %) et des cotisations sociales patronales (31 %). Sommaire Publication Un coût horaire un peu plus élevé dans le secteur privé Retour au sommaire Le coût horaire moyen varie fortement selon le secteur
La qualité de vie au travail, une démarche innovante qui peine à s’imposer Pour Aurore Blaschek, psychologue du travail et des organisations, "la QVT est un état d'esprit, un mode de vie de l'entreprise, qui interroge constamment les conditions de travail, la nature du travail, la santé au travail, la valorisation du travail, les relations de travail et le climat social, les perspectives d’avenir et enfin l’équité et l’égalité au travail". Même son de cloche chez Julien Pelletier, responsable Veille, propsective et international au sein de l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travai) : "La qualité de vie au travail est avant tout une démarche d’entreprise. Ce que nous évaluons, ce n’est pas la qualité du travail mais l’organisation du travail". Un défi qui peut apparaître difficile à relever, à l’heure où les entreprises opèrent des changements quasi incessants : nouvelles fonctions, nouveaux outils informatiques, nouveaux horaires, nouvelles méthodologies, etc. Tester, évaluer, améliorer Concrètement, qu'implique une telle démarche ?
La qualité de vie au travail au service de la marque employeur ? Nombreux sont les articles sur la marque employeur ou sur les risques psychosociaux. Mais rarement ces deux sujets sont traités ensemble. Cet article propose de mettre en évidence les liens existants entre Qualité de Vie au Travail (QVT) et réputation des entreprises. La réputation des entreprises de moins en moins contrôlable Un sondage (ACE european risks briefing 2013) montre que 92% des entreprises considèrent que le risque de mauvaise réputation comme la catégorie de risque la plus difficile à gérer. La marque employeur: un outil au service de la fonction RH Face aux enjeux d'attractivité auprès des candidats, de fidélisation de salariés et de réputation de leur entreprise, les politiques RH ont parmi leurs outils la marque employeur. Ainsi, la marque employeur peut être définie comme l'image d'une entreprise auprès de ses "cibles" de recrutement (image externe) et ses salariés (image interne). La QVT : conditions (de travail) de réussite Comment y parvenir? Exemple 1. Exemple 2.
Causes du désengagement en entreprise Dans mon billet précédent, Les grandes grèves du siècle dernier ont laissé place à des millions de microgrèves intérieures… je vous avais livré l’excellent rapport de Hubert Landier intitulé Des salariés engagés : qualité du management et performance de l’entreprise Pour bien comprendre de quoi il s’agit, voici quelques précisions issues de la même étude et de réflexions personnelles. Qu’est-ce que le désengagement? Désengager: Libérer d’un engagement. Le désengagement est la diminution de l’implication de l’individu vis à vis de son entreprise et de son travail. Or ce phénomène prend des proportions de plus en plus alarmantes depuis quelques années. Quelle sont les causes du désengagement ? Une image négative de l’entreprise L’image de l’entreprise semble s’être détériorée au cours des trente dernières années. Le chômage massif et constant que subit notre société depuis les années 1970 a créé un climat de dépendance envers le monde du travail. Les causes internes à l’entreprise Absentéisme
L’intergénérationnel, levier de croissance inexploité Beaucoup d’entreprises ignorent encore la question de l’intergénérationnel. Ou ne l’abordent que sous l’angle des générations, juniors et seniors, pour se conformer à la loi dite du contrat de génération. Le management des âges est surtout évoqué comme un facteur de complexité supplémentaire alors que la connexion des générations, attendue des français, constitue un levier de croissance largement inexploité aujourd’hui. Facteur de cohésion sociale dans la société, le management intergénérationnel révèle des gisements de performance inattendus dans les organisations. Nous appelons management intergénérationnel l’art de faire travailler ensemble les différentes générations en tirant le meilleur parti de leurs forces. Le grand tournant générationnel Avec cinq millions de seniors qui vont quitter le marché du travail d’ici 2020 en France et six millions de jeunes qui vont y entrer (1), le remplacement des générations s’accélère à rythme qu’aucun DRH n’a jamais connu dans sa carrière.
Travail : le digital ne remplace pas la machine à café ! Comment ne pas être d’accord avec Bill Gates qui déclare « La technologie n’est qu’un outil. Pour arriver à travailler ensemble, la culture est l’élément le plus important ». Poutant, il est plus facile de s’acheter un joujou digital que de se pencher sur son organisation, son management, sa culture, ses modes de communication. Le mirage du digital Pas une semaine sans qu’une manifestation ne s’intéresse à la transformation digitale. Les candidats au digital sont conquis, rassurés devant ces exemples. Mais au bout de quelques temps, le soufflet virtuel retombe. C’est tellement facile de croire que le social learning n’est qu’une question d’outils. La pause café élément de productivité au travail Dernièrement, nous avons eu affaire à une entreprise de transport en fret qui avait dans ses cartons un projet de réseau social d’entreprise destiné à faciliter le dialogue entre ses différentes populations de salariés. Or qu’avons-nous constaté ? Le réseautage social se déroule dans le vrai monde
Pour recruter la génération Z, les entreprises devront changer d'outils Ultra connectés et en attente de relations plus humaines, la nouvelle génération pousse les ressources humaines à se réinventer. Les jeunes nés à partir des années 90 commencent à entrer en force sur le marché du travail. Pour trouver un emploi, ils n'ont nullement l'intention de se limiter à l'envoi massif de CV et de lettres de motivation sur des sites Internet sans âme. "La génération Z recherche un recrutement agile, mobile, digital et humain" François Geuze, maitre de conférences en ressources humaines à l'université de Lille est catégorique : "La génération Z a un nouveau rapport au travail. D'après le spécialiste, cette nouvelle génération changera à court terme le secteur du recrutement. "Chez Carrefour, 60% de nos recrutements a lieu chez les moins de 26 ans" Carrefour, premier employeur privé de France, fait partie de ces rares exceptions et a pris conscience de cette problématique dès 2013. Techniques venues du e-commerce Une perte de pouvoir des ressources humaines ?
Quel rôle pour le bureau ? A l'heure du télétravail le bureau a un nouveau rôle à jouer: celui de lieu d'échange et de co-création. Ces dix dernières années, les communications ont évolué à un rythme que les entreprises n’ont pas été en mesure de le suivre. Les opinions varient sur le rôle et l’importance du lieu de travail dans l’entreprise moderne. De nombreux acteurs avancent que c’est la nature du travail qui importe, et non le lieu où il s’effectue. Je souscris entièrement à cette philosophie : il faut désormais pouvoir travailler partout tout en montrant le même engagement qu’au bureau. Cependant, nous entendons aussi parler d’entreprises qui caressent l’idée de pousser cette démarche à l’extrême, en abandonnant purement et simplement leur lieu de travail. La distance n'est pas synonyme de désengagement L’essor du télétravail et la dispersion croissante du personnel tend à susciter une éthique du travail risquant d’aboutir à un certain détachement et à une perte de relation entre les employés.
Emploi : les étudiants préfèrent une bonne ambiance à une bonne rémunération Recevez nos newsletters : Une étude Ipsos menée auprès de 134 grandes écoles françaises dévoilent que les étudiants privilégient le contenu et l’ambiance de leur futur emploi aux conditions matérielles. Dans leur travail, les jeunes veulent s’engager socialement et ne considèrent pas que la rémunération est une priorité dans leur choix de carrière. C’est le constat d’une étude de l’institut Ipsos et du cabinet de conseil Boston Consulting Group (BCG) publiée ce lundi 25 janvier 2016, en partenariat avec la Conférence des grandes écoles (CGE) auprès de 134 écoles, soit 2 111 étudiants et 1 193 alumni (anciens élèves). Près de 80% des étudiants des grandes écoles ont une idée du métier qu’il veulent exercer une fois diplômés. Mais ils privilégient le contenu de leur futur job et l’ambiance sur leur lieu de travail aux conditions matérielles qui leur seront proposées. Seul un étudiant sur deux serait fier «d’avoir gagné beaucoup d’argent» » Retrouvez plus de 6800 offres d'emploi
Dialogue social - La loi Rebsamen simplifie la vie des entreprises La loi sur le dialogue social et l’emploi, quasi entièrement validée par le Conseil constitutionnel le 13 août, est parue au Journal officiel le 18 août. Elle comporte plusieurs volets, dont le principal, consacré au dialogue social, réduit drastiquement le nombre d’informations-consultations et de négociations obligatoires. Après l’échec des partenaires sociaux à négocier une réforme des institutions représentatives du personnel (IRP), le gouvernement a repris la main et fait voter le 23 juillet, à l’Assemblée nationale, une loi comportant une multitude de petites mesures techniques. Trois consultations À partir du mois de janvier 2016, les 17 informations-consultations obligatoires du comité d’entreprise et les diverses négociations obligatoires seront regroupées. Trois négociations Les négociations seront, elles aussi, regroupées en trois temps à partir de 2016. Délégation unique du personnel Double consultaion du CCE
Le bulletin de paie Dernière mise à jour le 31 décembre 2013 Synthèse Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent obligatoirement dans ce document. D’autres sont interdites. A savoir Des règles particulières peuvent s’appliquer lorsque l’employeur a recours à des dispositifs de simplification administrative : titre emploi-service entreprise, (TESE), chèque emploi-service universel, chèque emploi-associatif. Sommaire Fiche détaillée Quelles sont les mentions obligatoires ? Apparaissent obligatoirement sur le bulletin de paie les informations concernant : l’employeur (nom, adresse, numéro d’immatriculation, code APE, numéro Siret…) ; le salarié (nom, emploi occupé, position dans la classification de la convention collective) ; l’URSSAF ou la MSA (Mutualité sociale agricole) auprès de laquelle les cotisations sont versées ; la convention collective applicable. Figurent également : Et les mentions interdites ?