A business within the business — The Connected Company A lot of problems in business could be solved if we could align the interests of employees and managers with owners. Is there a way to get everyone to act like owners? The answer is yes – but not without changing the structure of your company in ways that might make you a bit uncomfortable. The idea of aligned incentives is kind of a holy grail. Why do so many incentive plans fail? We pay commissions to salespeople because we want them to get energized about selling things. But too often these attempts fail to get people to think and act like owners. Short-term thinking. Too vague. The industrial era was built on the kind of carrot-and-stick management that rewards some behaviors and punishes others. Certainly Pink’s point is an excellent one. The great innovators in business did not succeed on creativity alone; their success was a blend of creative thinking and business logic. A good incentive system should reward people for thinking and acting like owners. It is possible.
How Holacracy Works - WonderWorks Consulting Let Us Explain How Holacracy Works? We’ve put Holacracy® to the test in a wide array of organizations and industries: from big corporations to family-run businesses to our own team and households. We know it inside and out: its power and what it takes to maximize its success. We know the common resistances and pitfalls that arise when implementing Holacracy. That’s why we include masterful coaching and facilitation to align each individual with the essential purpose of your organization — moving you towards your result. We integrate our vast years of conscious people leadership experience with customized best practices, proven strategies, and the smartest business strategy. Simply put: your team will get more done and love coming back to work the next day. How does Holacracy® Create Conscious Organizations? Holacracy® is a real-world-tested social technology. Distributed Authority Processing Tensions Governance Meetings Operations & Tactical Meetings In Tactical Meetings: Related Articles:
Structuring a New Collaborative Culture When I was a junior designer, my creative director asked me to design a mascot with the rather uninspiring instruction to reorder the shapes of the famous 2012 Olympics logo. Having little choice but to accept my task, I threw myself into it with all the boundless, panicked energy that comes from needing to impress the powers above, trusting my superior to steer me in the right direction. Three weeks later I was distraught, the entire weight of our complete and utter failure to win the pitch resting on my shoulders. It would be easy to put that loss down to inexperience—after all, I totally missed the brief, and every other pitch was better. But when I think about it a little more thoroughly, I can see that the real problem was one of access. Many organizations—faced with the challenge of bringing together multiple projects, departments, and skillsets—fall back on the traditional combination of hierarchy, method, and structure. It doesn’t have to be that way.
An Alternative To Holacracy: Unlocking Ideas For The Best Results The jury is still out on whether the “no managers, self-governing” management trend called holacracy is here to stay. Recent news that online retailer Zappos is shifting to a holacratic model drew a fair bit of attention, at least among the chattering class. The notion that an organization can run better by flattening management and ditching job titles is a welcome idea to some and a radical notion to many others. Two important pivots are at the core of a holacratic organization, according to leadership experts: 1. Getting everyone’s input and 2. But lost in all the initial thumbs-up or thumbs-down reaction to Zappos’s move is a core challenge for most companies, regardless of organizational structure and size: how to unlock and unblock the best ideas, insights, and intelligence from within to drive innovation and significantly impact business results. But one thing you can count on is that lots of answers to what you’re puzzling through exist with your organization. 1. 2. 3. 4.
Zappos just abolished bosses. Inside tech's latest management craze. The latest management trend to sweep Silicon Valley requires CEOs to formally relinquish their authority and grants special protection for every employee to experiment with ideas. It's called holacracy and big name tech leaders have jumped on the bandwagon. Twitter co-founder Evan Williams adopted it for his new blogging platform startup, Medium. Holacracy advocates argue that centralization of power suffocates innovation Can this unconventional management scheme actually work? The experience convinced me that something like holacracy is the future of management. What is holacracy? Holacracy is management by committee with an emphasis on experimentation. Why would any boss willingly do that? Advocates for holacracy argue that centralization of power suffocates innovation. Evan Williams, co-founder of Blogger, Twitter, and Medium (Joi Ito) Holacracy is part of a broader trend towards managerless decision making, according to Texas A&M management professor Stephen Courtright. Kind of.
Le bonheur au travail Qui, aujourd'hui, peut se vanter d'être heureux sur son lieu de travail ? Certainement pas les 31% de salariés "activement désengagés" – ceux qui ont une vision négative de leur entreprise et peuvent aller jusqu'à lutter contre les intérêts de cette dernière. Inspiré de l'armée, le modèle d'organisation du travail visant à contrôler l'ensemble des salariés en leur attribuant des tâches limitées a peu changé depuis la fin du XIXe siècle. Aujourd'hui, employeurs comme employés doivent s'accommoder d'un système archaïque qui ne correspond plus à personne : ni efficace, ni rentable. Toutefois, au milieu de l'apathie générale causée par ce dérèglement, certains refusent la fatalité et travaillent à l'entreprise du futur. Métro, boulot, bingo Que peuvent avoir en commun le ministère de la Sécurité sociale belge, le géant indien HCL et Chronoflex à Nantes, leader en France du dépannage de flexibles hydrauliques ?
Libérer le travail, oui, mais comment? Arte diffuse le 24 février un documentaire baptisé «Le bonheur au travail», qui prône une méthode radicale: pour rendre heureux les salariés, il faut libérer les organisations. Plus facile à dire qu'à faire... Il était temps. Après toutes ces années –indispensables– passées à faire reconnaître puis à décrypter les mécanismes pervers de l'horreur économique et de la souffrance au travail[1], les médias, et les partenaires sociaux avec eux, semblent passer à l'étape d'après: peut-on faire autrement? A ce titre, le documentaire proposé par Arte mardi 24 février est une bonne nouvelle. Et bien non. Enfin, si: le bonheur au travail existe, heureusement. A Nantes, les salariés de ChronoFlex –une entreprise de réparation de flexibles– paraissent eux-aussi satisfaits de leur nouvelle organisation. L'épanouissement professionnel serait également de mise au sein de l'empire Gore, l'inventeur du fameux Gore-Tex. Libérer les entreprises, pas si simple La solution? Mais concrètement, comment faire?
Un livre pour une société collaborative Société collaborative, la fin des hiérarchies, paraît aux éditions Rue de l’Echiquier ce 21 mai. Dans ce livre écrit à 18 mains (Flore Berlingen, Marc-Arthur Gauthey, Arthur De Grave, Diana Filippova, Asmaa Guedira, Antonin Léonard, Edwin Mootoosamy, Benjamin Tincq et Maëva Tordo), nous proposons notre vision de la société collaborative. Alors, pourquoi un livre ? Néo-marxistes ou ultra-libéraux, gauchistes ou proto-droitisants, anarchistes ou étatistes, bisounours ou opportunistes : lorsqu’il s’agit de définir l’ancrage intellectuel de OuiShare, nous sommes habitués aux épithètes les plus grotesques. Alors que les débats sur les effets positifs ou pervers de l’économie collaborative sont plus passionnés que jamais, nous avons ressenti le besoin de clarifier notre vision du travail, de l’éducation, des organisations, de l’action sociale et environnementale et de la production. Notre vision de la société collaborative est, au contraire, inclusive.
Open Models, les business models de l'économie ouverte Depuis janvier dernier avec Open Experience on a publié 35 articles, réalisé 25 vidéos, organisé 8 événements et fait 14 proposition au gouvernement. Retrouvez ce contenu et bien d’autres choses dans un livre et sur le site openmodels.fr. Alors, are you ready for openness ? Les modèles ouverts vont tout changer, êtes vous prêts ? Partout, l’ouverture gagne du terrain. Parce qu’un nouvel esprit collaboratif souffle sur le monde, mais surtout parce que les anciens modèles fermés, verticaux, ont démontré leur impuissance dans une économie bouleversée par Internet et la technologie. Ce livre dresse un premier état des lieux de ce changement majeur de civilisation. Avec l’aide de plusieurs dizaines d’experts et de praticiens, il s’attache à rendre visibles, de façon pragmatique, les nouveaux business models de l’open. Un livre de papier et de pixels Changer de modèle c’est aussi changer son propre regard. 53 contributeurs Au fait, c’est quoi le business model d’Open Models ?
Les pratiques managériales les plus innovantes du monde Audace, inventivité, souplesse, authenticité... Tout le monde s'accorde à dire que nos entreprises doivent se réinventer pour se différencier. Quand on parle d'innovation, on pense stratégie, offre, organisation et très rarement management, à savoir la manière dont on anime et les Hommes. Vous, qui découvrez cet article, aimeriez-vous travailler au sein d'une entreprise où :les missions que l'on vous confie sont passionnantes ? Bien que 85 % des dirigeants estiment que l'innovation est primordiale pour rester compétitif, les entreprises n'y accordent qu'environ 10 % de leur temps [i]. Le management : parent pauvre de l'innovation Selon un sondage Ipsos de 2013, l'innovation est confiée à 72 % aux fonctions Recherche & Développement, Qualité et Marketing, ce qui représente entre 5 à 8 % de l'effectif. Histoire du management : quand "toujours plus de la même chose produit les mêmes effets" Si les outils évoluent, les paradigmes managériaux demeurent inchangés depuis un siècle. La confiance
Cut the bullshit: organizations with no hierarchy don’t exist Do completely horizontal organizations truly exist? Fueled by growing excitement about self-management, bossless leadership and new governance models such as Holacracy, I increasingly hear large claims about the potential of “flat organizations”, which are being used as synonymous to “having no hierarchy”. I often wonder whether I am reading correctly: Organizations with no hierarchy at all, with real live people in them? To explain why I’ve been quite frustrated with this misunderstanding, let me describe a scenario I have been confronted with multiple times in the past years: a new person, let’s call her Lisa, joins OuiShare to actively contribute to our network. Pretty soon after joining and getting to work, Lisa notices she is having a hard time putting things in motion and garnering support for her work. It’s dynamic hierarchy, stupid! Hierarchy does not need to disappear from our organizations, but it needs to change. Without formal structures, informality rules
Consensus Process - Noisebridge "We reject: kings, presidents, and voting. We believe in: rough consensus and running code." -- Dave Clark, IETF Proceedings, July 1992 [edit] What is Consensus Consensus is a non-violent way for people to relate to each other as a group. Successful use of a consensus process depends on people understanding the idea and wanting to use it. Consensus allows us to recognize areas of agreement and act together without coercing one another (but see below *). The fundamental right of consensus is for all persons to express themselves in their own words and of their own will; the fundamental responsibility of consensus is to assure others of their right to speak and be heard. * We wish to avoid revealing the impression that "real live discussion with real live human beings" are simply buzzwords for Noisebridge's own de facto brand of coercively extracting approval of Consensus items (steamrolling), e.g., through Social Pressure or other manipulative Social Engineering techniques. [edit] Use Cases
Que peut-on apprendre des tiers-lieux 2.0 ? Résumé : Que peut-on apprendre des tiers lieux 2.0 ? D'abord ce sont des tiers lieux : ni tout à fait chez soi, ni tout à fait un lieu de travail (traditionnel). Un entre-deux qui reflète la manière dont la conception du travail change chez des travailleurs dont la matière première à utiliser/transformer est le savoir et qui sont, qui plus est, natifs du monde numérique (« digital native ». La caractéristique « 2.0 » que nous associons à l'appellation tiers lieux par analogie au Web 2.0 (DiNucci, 1999) nous semble refléter certains traits remarquables de ces lieux.
Entreprises libérées : « C’est la rigueur qui permet l’autonomie » Le terme d' »entreprise libérée » (il semble que beaucoup lui préfèrent désormais le terme d’entreprise libérante), popularisé par Isaac Getz (@isaacgetz) et Brian M. Carney dans leur livre Liberté & compagnie (2012), désigne des organisations qui donnent des responsabilités et de la liberté à leurs collaborateurs. Sous ce terme générique se rassemblent des interprétations très disparates de l’autogouvernance (allant de la simple disparition des pointeuses, jusqu’à des formes d’organisation sociocratiques avancées), dont le point commun est de faire une critique des techniques de management et d’organisation scientifique du travail qui se sont développées depuis Taylor. Si l’organisation scientifique du travail a surtout produit de l’aliénation, du contrôle et de l’infantilisation, l’enjeu est d’imaginer et de promouvoir désormais une organisation humaine du travail qui mette au coeur de son action de la liberté, de la confiance, de l’autonomie. Mais comment faire, concrètement ?