Non, la France ne doit pas devenir une Startup. – Mehdi Medjaoui – Medium. A Vivatech, Jeudi 15 juin, Emmanuel Macron dans son discours sur la politique d’innovation de la France, annonçant par là même 10 milliards d’euros d’investissement, a prononcé ces mots en apparence modernes : “I want France to be a start-up nation.
A nation that thinks and moves like a startup.”Je veux que la France soit une nation start-up. Sign in. Société collaborative, la fin des hiérarchies, paraît aux éditions Rue de l’Echiquier ce 21 mai.
Dans ce livre écrit à 18 mains (Flore Berlingen, Marc-Arthur Gauthey, Arthur De Grave, Diana Filippova, Asmaa Guedira, Antonin Léonard, Edwin Mootoosamy, Benjamin Tincq et Maëva Tordo), nous proposons notre vision de la société collaborative. Alors, pourquoi un livre ? Néo-marxistes ou ultra-libéraux, gauchistes ou proto-droitisants, anarchistes ou étatistes, bisounours ou opportunistes : lorsqu’il s’agit de définir l’ancrage intellectuel de OuiShare, nous sommes habitués aux épithètes les plus grotesques. Nous ne sommes rien de tout cela. En revanche, il est vrai que nous nous méfions des postures intellectuelles et tenons la diversité des visions pour vertu. Ce livre représente un premier effort de conceptualisation – inachevé et imparfait, sans doute – de la société collaborative.
Notre vision de la société collaborative est, au contraire, inclusive. Depuis janvier dernier avec Open Experience on a publié 35 articles, réalisé 25 vidéos, organisé 8 événements et fait 14 proposition au gouvernement.
Retrouvez ce contenu et bien d’autres choses dans un livre et sur le site openmodels.fr. Alors, are you ready for openness ? Consensus Process - Noisebridge. Cut the bullshit: organizations with no hierarchy don’t exist. Do completely horizontal organizations truly exist?
Fueled by growing excitement about self-management, bossless leadership and new governance models such as Holacracy, I increasingly hear large claims about the potential of “flat organizations”, which are being used as synonymous to “having no hierarchy”. I often wonder whether I am reading correctly: Organizations with no hierarchy at all, with real live people in them? I feel like there has been a misunderstanding here. I might be wrong, but from my 5 year experience of being a member of the distributed organization OuiShare, my conclusion is: there is no such thing.
To explain why I’ve been quite frustrated with this misunderstanding, let me describe a scenario I have been confronted with multiple times in the past years: a new person, let’s call her Lisa, joins OuiShare to actively contribute to our network. L’entrepreneuriat-alterné : en finir avec le mythe d’une société post-salariale ? (theconversation.com) – samuelbausson's highlights.
Entreprise libérée, agile ou startup : les 7 secrets des entreprises qui surperforment. Recevez un extrait de notre guide de survie aux réunions pour transformer vos réunions en moments funs et productifs !
Mais quel est le point commun entre Spotify, le service de streaming musical, FAVI, une fonderie en Picardie et Google, que l’on ne présente plus. A priori pas grand chose, et pourtant ces 3 entreprises ont au moins une chose en commun : elles surperforment dans leurs domaines d’activité. Voilà 3 représentants de 3 mouvances qui même si elles ne viennent pas du même univers partagent à y regarder de plus près un certain nombre de principes et de valeurs qui ont fait de ces organisations des exemples de réussites. Spotify, c’est l’entreprise agile par excellence. Elle revendique d’ailleurs cette approche et partage énormément de ressources sur ce sujet et sur son retour d’expérience. Entreprises libérées : « C’est la rigueur qui permet l’autonomie » Le terme d' »entreprise libérée » (il semble que beaucoup lui préfèrent désormais le terme d’entreprise libérante), popularisé par Isaac Getz (@isaacgetz) et Brian M.
Carney dans leur livre Liberté & compagnie (2012), désigne des organisations qui donnent des responsabilités et de la liberté à leurs collaborateurs. Sous ce terme générique se rassemblent des interprétations très disparates de l’autogouvernance (allant de la simple disparition des pointeuses, jusqu’à des formes d’organisation sociocratiques avancées), dont le point commun est de faire une critique des techniques de management et d’organisation scientifique du travail qui se sont développées depuis Taylor. Si l’organisation scientifique du travail a surtout produit de l’aliénation, du contrôle et de l’infantilisation, l’enjeu est d’imaginer et de promouvoir désormais une organisation humaine du travail qui mette au coeur de son action de la liberté, de la confiance, de l’autonomie. Apport essentiel de #tierslieuxphd par @antoine_burret : le tiers-lieu comme un concept. Que peut-on apprendre des tiers-lieux 2.0 ?
Résumé : Que peut-on apprendre des tiers lieux 2.0 ?
D'abord ce sont des tiers lieux : ni tout à fait chez soi, ni tout à fait un lieu de travail (traditionnel). Un entre-deux qui reflète la manière dont la conception du travail change chez des travailleurs dont la matière première à utiliser/transformer est le savoir et qui sont, qui plus est, natifs du monde numérique (« digital native ». La caractéristique « 2.0 » que nous associons à l'appellation tiers lieux par analogie au Web 2.0 (DiNucci, 1999) nous semble refléter certains traits remarquables de ces lieux.
Comme avec le Web 2.0, les tiers lieux 2.0 permettent aux usagers d'être producteurs (de contenus, mais aussi de services, etc.), de former des communautés de praxis et de collaborer. Les pratiques managériales les plus innovantes du monde. Audace, inventivité, souplesse, authenticité...
Tout le monde s'accorde à dire que nos entreprises doivent se réinventer pour se différencier. Quand on parle d'innovation, on pense stratégie, offre, organisation et très rarement management, à savoir la manière dont on anime et les Hommes. Libérer le travail, oui, mais comment? Arte diffuse le 24 février un documentaire baptisé «Le bonheur au travail», qui prône une méthode radicale: pour rendre heureux les salariés, il faut libérer les organisations.
Plus facile à dire qu'à faire... Il était temps. Après toutes ces années –indispensables– passées à faire reconnaître puis à décrypter les mécanismes pervers de l'horreur économique et de la souffrance au travail[1], les médias, et les partenaires sociaux avec eux, semblent passer à l'étape d'après: peut-on faire autrement? Peut-on envisager un travail qui, au lieu de détruire, rende heureux? A ce titre, le documentaire proposé par Arte mardi 24 février est une bonne nouvelle. Et bien non. Le bonheur au travail. Qui, aujourd'hui, peut se vanter d'être heureux sur son lieu de travail ?
Certainement pas les 31% de salariés "activement désengagés" – ceux qui ont une vision négative de leur entreprise et peuvent aller jusqu'à lutter contre les intérêts de cette dernière. Inspiré de l'armée, le modèle d'organisation du travail visant à contrôler l'ensemble des salariés en leur attribuant des tâches limitées a peu changé depuis la fin du XIXe siècle. Aujourd'hui, employeurs comme employés doivent s'accommoder d'un système archaïque qui ne correspond plus à personne : ni efficace, ni rentable. Toutefois, au milieu de l'apathie générale causée par ce dérèglement, certains refusent la fatalité et travaillent à l'entreprise du futur.
Bienvenue dans les musées du 21ème siècle #rnci16 #inmediats v/@imamuseum. Lafindelillusion. Fileadmin/user_upload/VORSTAND/Holacracy_Implementation/holacracy_quickstart_guide_v2.1.pdf. How Holacracy Works - WonderWorks Consulting. Let Us Explain How Holacracy Works? We’ve put Holacracy® to the test in a wide array of organizations and industries: from big corporations to family-run businesses to our own team and households. We know it inside and out: its power and what it takes to maximize its success. We know the common resistances and pitfalls that arise when implementing Holacracy. That’s why we include masterful coaching and facilitation to align each individual with the essential purpose of your organization — moving you towards your result.
We integrate our vast years of conscious people leadership experience with customized best practices, proven strategies, and the smartest business strategy. Simply put: your team will get more done and love coming back to work the next day. Comment passer en mode Holacratique. Les 3 règles pour réussir la transition holacratique Apprendre les principes de base de l’Holacratie« Faciliter » les réunionsOrganiser la structure organisationnelle en cercles semi-autonomes Principes de base L’Holacratie utilise trois principes opérationnels sur lesquels les membres de l’organisation pourront s’appuyer, notamment dans des situations inattendues, pour savoir gérer les tensions, les décisions et les informations :
A business within the business — The Connected Company. Holacracy®: Governance Simulation. The Agile Holocracy. Zappos just abolished bosses. Inside tech's latest management craze. The latest management trend to sweep Silicon Valley requires CEOs to formally relinquish their authority and grants special protection for every employee to experiment with ideas.
Special Edition Paper - Organize for Complexity, part I+II. How to make work work again. How Fast-Growing Startups Can Fix Internal Communication Before It Breaks. Structuring a New Collaborative Culture.
Remove assumptions Emphasize project roles over job titles Create a supportive environment for new ideas – samuelbausson
Lisez gratuitement la Bande Dessinée Holacracy (holacratie) An Alternative To Holacracy: Unlocking Ideas For The Best Results.