Comment passer en mode Holacratique Les 3 règles pour réussir la transition holacratique Apprendre les principes de base de l’Holacratie« Faciliter » les réunionsOrganiser la structure organisationnelle en cercles semi-autonomes Principes de base L’Holacratie utilise trois principes opérationnels sur lesquels les membres de l’organisation pourront s’appuyer, notamment dans des situations inattendues, pour savoir gérer les tensions, les décisions et les informations : Seules les tensions présentes comptentTout chose (décision, politique, rôles, …) peut être reconsidérée à tout instantUne bonne décision est une décision « faisable » maintenant (et pas nécessairement la meilleure décision) L’objectif de ces principes est d’arriver aux meilleures décisions sur le long terme, en regardant toujours la direction la plus « faisable » durant les réunions et en intégrant, continuellement, de nouvelles informations au fur et à mesure qu’elles deviennent disponibles. Facilitation des réunions Une organisation structurelle innovante
Gouvernez votre organisation avec sagesse La Sophocratie (du grec Sophos - sage/sagesse et Kratos - pouvoir) signifie littéralement « le pouvoir de la sagesse » et s’inspire de méthodes de gouvernance qui l’ont précédé – comme la sociocratie ou l’holacratie – mais en y ajoutant un élément majeur : une méthodologie de transcendance des egos qui permet d’assurer la pérennité de ses résultats dans le temps. Quand elle est correctement facilitée, la gouvernance sophocratique permet de faire émerger l’essence, la capacité d’innovation et le potentiel collectif de l’organisation… en la libérant des egos et donc des peurs et des ambitions individuelles qui nuisent à l’organisation. C’est une pratique pour les organisations en recherche de davantage d’efficacité et d’agilité dans leur organisation, leur processus de décision et leurs réunions. L’évolution des systèmes de gouvernance au fil du temps L’organisation idéale est une organisation qui rend l’être humain heureux. Qu’est-ce que la Sophocratie ? La méditation Les cercles Nos offres
Réflexions sur le mensonge, A. Koyré Les Réflexions sur le mensonge ont d'abord été publiées à New York, dans le premier numéro de Renaissance, revue trimestrielle publiée par l'Ecole libre des Hautes Etudes (volume I, fascicule I, janvier-mars 1943). Elles furent ensuite publiées en anglais dans le numéro de juin 1945 de Contemporary Jewish Record, revue de l'American Jewish Comitee sous le titre de "The political fonction of the modern lie". Après la mort d'Alexandre Koyré, Le Nouveau Commerce a réédité ce texte dans son numéro 5 (printemps-été 1965), précédé d'une introduction de Maurice de Gandillac. Les Réflexions sur le mensonge ont fait l'objet d'une traduction italienne, publiée en volume par les éditions De Martinis & C., à Catane en 1994 (Riflessioni sulla menzogna politica, traduit par Bruno Lumi, avec une introduction de Salvatore S.Nigro). On n'a jamais menti autant que de nos jours. Tout cela est vrai, sans doute. 1.
A business within the business — The Connected Company A lot of problems in business could be solved if we could align the interests of employees and managers with owners. Is there a way to get everyone to act like owners? The answer is yes – but not without changing the structure of your company in ways that might make you a bit uncomfortable. The idea of aligned incentives is kind of a holy grail. Why do so many incentive plans fail? We pay commissions to salespeople because we want them to get energized about selling things. But too often these attempts fail to get people to think and act like owners. Short-term thinking. Too vague. The industrial era was built on the kind of carrot-and-stick management that rewards some behaviors and punishes others. Certainly Pink’s point is an excellent one. The great innovators in business did not succeed on creativity alone; their success was a blend of creative thinking and business logic. A good incentive system should reward people for thinking and acting like owners. It is possible.
Instaurer une gouvernance écologique avec l’holacratie Rapport de force, pulsions de l’ego, quête de pouvoir, autocratie : voici ce qui domine dans la majorité des groupes (entreprises, associations) de notre société. Pourtant, des modes de gouvernance existent proposant une alternative à cette façon d'être et de faire. Qu'est-ce que l'holacratie ? L'holacratie qui provient des mots grecs « holos » désignant « une entité qui est à la fois un tout et une partie d’un tout » et de « kratos » signifiant « pouvoir ». Il s’agit donc de donner le pouvoir de gouvernance à l’organisation elle-même plutôt qu’aux egos de ses membres. En effet, l’holacratie est un système de gouvernance qui s’appuie sur des principes innovants et opérationnels pour permettre de faire émerger l’essence, la capacité d’innovation et le potentiel collectif de l’organisation en la libérant des peurs et des ambitions individuelles. Quel impact sur le territoire ? Instaurer l'holacratie dans une organisation permet de : Comment instaurer l'holacratie en organisation ? 1. 3.
Oser le MétaPlan ! – Oser Entreprendre Voici quelques conseils pour réussir à animer une réunion en utilisant la technique MétaPlan. C’est une technique d’animation très utile pour faire remonter les idées d’un groupe de 10 à 30 personnes sur une question.Je vous propose une illustration à travers un cas concret sur la question suivante : « Comment faire pour que notre équipe soit en phase avec la valeur Respect ? »Nous allons laisser les collaborateurs réfléchir individuellement sur cette question. Avec comme consigne d’écrire une idée par post-it, en lettre capitale pour que cela puisse être lisible de tous.Au bout de 5 Minutes, l’animateur collecte les idées de la façon suivante : Animateur : Alors puis-je avoir une première idée ?Participants : En arrivant à l’heure.Animateur : Qui a une idée semblable ou autour du même sujet ? Les post-it sont donc collés sur un paper board les uns à côté des autres. Animateur : Une autre idée ? Alors osez le MétaPlan pour oser entreprendre. A très bientôt.
How Holacracy Works - WonderWorks Consulting Let Us Explain How Holacracy Works? We’ve put Holacracy® to the test in a wide array of organizations and industries: from big corporations to family-run businesses to our own team and households. We know it inside and out: its power and what it takes to maximize its success. We know the common resistances and pitfalls that arise when implementing Holacracy. That’s why we include masterful coaching and facilitation to align each individual with the essential purpose of your organization — moving you towards your result. We integrate our vast years of conscious people leadership experience with customized best practices, proven strategies, and the smartest business strategy. Simply put: your team will get more done and love coming back to work the next day. How does Holacracy® Create Conscious Organizations? Holacracy® is a real-world-tested social technology. Distributed Authority Processing Tensions Governance Meetings Operations & Tactical Meetings In Tactical Meetings: Related Articles:
"Restaurer un travail réellement humain est, sur le long terme, la clé du succès économique", explique Alain Supiot ENTRETIEN À deux pas du Panthéon, dans un élégant bureau tout blanc, Alain Supiot, a répondu à nos questions à l’occasion de la sortie de deux ouvrages : La gouvernance par les nombres (Fayard), qui reprend son cours au Collège de France, où il est titulaire de la Chaire Etat social et mondialisation, et L’entreprise dans un monde sans frontières, un ouvrage qu’il a dirigé aux Éditions Dalloz. Maniant aussi bien la philosophie grecque classique, les théories du Droit que l’Histoire du cinéma (blockbuster hollywoodien inclus), il éclaire par ses idées les changements qui, ici et là, modifient le monde. Pour lui, nous vivons un changement d’imaginaire, de l’horloge à l’ordinateur. Cette mutation met en cause le travail et l’entreprise. L’Usine Nouvelle - Dans la gouvernance des nombres, qui reprend votre cours au Collège de France, vous parlez d’un basculement, d’un changement de civilisation actuellement à l’œuvre. Le taylorisme a transposé d’une certaine façon ce modèle à l’entreprise.
Structuring a New Collaborative Culture When I was a junior designer, my creative director asked me to design a mascot with the rather uninspiring instruction to reorder the shapes of the famous 2012 Olympics logo. Having little choice but to accept my task, I threw myself into it with all the boundless, panicked energy that comes from needing to impress the powers above, trusting my superior to steer me in the right direction. Three weeks later I was distraught, the entire weight of our complete and utter failure to win the pitch resting on my shoulders. It would be easy to put that loss down to inexperience—after all, I totally missed the brief, and every other pitch was better. Many organizations—faced with the challenge of bringing together multiple projects, departments, and skillsets—fall back on the traditional combination of hierarchy, method, and structure. When I look back on my ill-fated Olympic experience, I can see that I didn’t have the full picture. It doesn’t have to be that way. My insecurities created walls.