Modell der Zukunft: Das Agile Unternehmen
Darüber, dass der technologische Fortschritt die nächsten Jahre enorm verändern wird habe ich mittlerweile schon viel geschrieben. Was uns dabei alle beschäftigt, ist zum einen wie eine Gesellschaft mit raschem Wandel umgeht ohne mit ihren jeweiligen zeit-geistlichen Werten zu radikal zu brechen. Zum anderen, und das ist ein Kernthema der Digitalen Transformation, beschäftigt uns vor allem die Frage wie Unternehmen in Zukunft aufgestellt sein müssen um aus dem Wandel Kapital schlagen zu können. Im folgenden Artikel möchte ich dazu ein paar Punkte näher bringen. (Lesedauer 6 Minuten)
Mehr Streit, bitte!
Eine der meist verbreiteten Fehlvorstellungen vom idealen Arbeitsplatz besteht darin, dass es dort nur selten zu Konflikten kommt. Wir wünschen uns keine Meinungsverschiedenheiten im Büro, weil wir glauben, dass sie uns von der Arbeit abhalten und sich negativ auf unsere Produktivität auswirken. Doch Untersuchungen zeigen, dass solche Differenzen uns oft sogar zu besseren Leistungen anspornen. Persönlichkeitskonflikte oder unterschiedliche Wertvorstellungen können die Produktivität am Arbeitsplatz tatsächlich beeinträchtigen. Doch Konflikte, bei denen es um die richtige Vorgehensweise bei einer bestimmten Aufgabe geht, können zu besseren Entscheidungen und befriedigenderen finanziellen Ergebnissen führen.
Chefsache: So lösen Chefs Konflikte
Spannungen und Auseinandersetzungen gibt es in jedem Unternehmen, denn es treffen verschiedene Personen mit unterschiedlichen Meinungen und Zielen aufeinander. Auch müssen Führungskräfte manchmal unpopuläre Entscheidungen fällen – auch dann ist Unzufriedenheit vorprogrammiert. Wirklich problematisch wird es aber erst, wenn eine Führungskraft Konflikte nicht aushalten kann – und dadurch überhaupt erst ein Dauerproblem entsteht.
Besser als Geld: Motivation durch Begeisterung
Ratgeber Samstag, 30. April 2016
Konflikteskalation: Ausrasten in 9 Stufen
Wenn zwei Seiten aufeinander prallen, durchläuft die Auseinandersetzung klassische Phasen. Es geht langsam los, bis sich der Streit dann irgendwann richtig Bahn bricht und zu einem ausgewachsenen Problem wird, das alleine kaum noch aus der Welt geschafft werden kann. Den Ablauf einer Konflikteskalation zu kennen und zu verstehen, kann dabei helfen, richtig zu reagieren und die Meinungsverschiedenheit zu klären. Besonders bekannt ist dabei das Modell der Konflikteskalation nach Friedrich Glasl, der insgesamt neun Stufen in drei Ebenen aufteilt. Je nach Phase der Konflikteskalation, in der sich eine Auseinandersetzung befindet, lassen sich auch Methoden zur Lösung ableiten. Wie die Konflikteskalation verläuft, welche Stufen es dabei gibt und wie Sie mit Konflikten auf der jeweiligen Stufe umgehen können…
Konflikte lösen: ganzheitlich und gewaltfrei
Wie kläre ich Konflikte, ohne sie eskalieren zu lassen? Und warum ist sachlich bleiben ein Mythos? Im dritten Teil unserer Reihe „New Work in der Praxis“ erklärt uns Georg Tarne, Gründer des Sozialunternehmens soulbottles, warum Ganzheit und Gewaltfreie Kommunikation der Schlüssel zu erfolgreichen Teams sind – und gibt uns damit einen kleinen Vorgeschmack auf seine Keynote bei der Freiräume (Un)Conference von 13. bis 14.
Selbstorganisierte autarke Teams: Agile Führung gibt es nicht - cio.de
Eine Frage bereitet diversen IT-Beratern, IT-Führungskräften und praktizierenden Informatikern derzeit Kopfschmerzen: Wie lassen sich die Wörter "agil" und "führen" sinnvoll in einem Satz verwenden? Die Aufregung resultiert aus der Angst vieler Manager vor einer bisher unbekannten und weitestgehend unverstandenen agilen Welt. Sind es moderne Teufel? Hype oder eine substanzielle Veränderung in der Führungskultur und der Arbeitsweise bis hin in die Chefetagen?
Motivation: Jedem Zweiten fehlt Verständnis vom Chef
Viele Mitarbeiter würden nach eigenen Angaben um bis zu 60 Prozent effektiver arbeiten, wenn sie sich vom Chef unterstützt fühlten. Glaubt man dem Ergebnis der Studie Lessons for Leaders from the People, die die Talentmanagement-Beratung DDI weltweit durchgeführt hat, wissen viele Führungskräfte nicht, wie sie ihre Mitarbeiter motivieren. Die Macher der Studie wollen Führungskräften vor Augen halten, wie ihre Mitarbeiter denken. Zu diesem Zweck werten sie die subjektiven Eindrücke der befragten Arbeitnehmer aus. Die Befragten sollten ihren eigenen Chef bewerten und ihn oder sie mit der Führungskraft in ihrer Laufbahn vergleichen, die sie als besten Chef in der eigenen Karriere empfunden hatten. Die Mehrheit der Befragten gab an, dass sie teilweise nur halb so produktiv arbeiten können, wie sie wollten, weil ihnen die Unterstützung durch den Chef fehlt. 37 Prozent sagten, selten oder sogar niemals motiviert zu sein.
Von tayloristischer Unmündigkeit zu agiler Selbstorganisation
In der überwiegend tayloristisch geprägten Arbeitswelt wird immer noch recht strikt getrennt zwischen Denken und Handeln. Das Management definiert Ziele, Organisation und Prozesse und die einfachen Mitarbeiter arbeiten innerhalb dieser für sie geschaffenen Strukturen. Umorganisation und Prozessveränderungen sind nach diesem Paradigma ureigenste Managementaufgabe. Im Gegensatz zu anderen Organisationsveränderungen kann eine agile Transformation so aber prinzipiell nicht gelingen. Genau diese tayloristische Trennung zwischen Denken und Handeln löst sich nämlich in einer agilen Organisation auf zugunsten des neuen Paradigmas der Selbstorganisation und geteilter Verantwortung für Produkt und Prozess. Der Taylorismus hatte und hat seine Stärken in der effizienten Massenproduktion.
Mitarbeitergespräche: Probates Mittel für mehr Erfolg oder zwecklos?
Die aktuell hitzig geführte Debatte über den Sinn von Mitarbeitergesprächen kommt mir vor wie die Diskussion über die Sinnhaftigkeit eines Taschenmessers: Ein Wanderer und ein Arzt diskutieren hierbei über die Stabilität, die Schärfe, die Funktionalität und die Handlichkeit des Messers – nur leider werden sie sich niemals einig, weil sie den angestrebten Nutzen und den Anwendungskontext des jeweils anderen außer Acht lassen. In traditionellen Gefügen sind Mitarbeitergespräche unabdingbar Unter bestimmten Rahmenbedingungen, da bin ich überzeugt, kann man mit dem jährlichen Mitarbeitergespräch durchaus einen bestimmten Nutzen erzielen. In einer streng hierarchischen Arbeitswelt beispielsweise kann das jährliche Mitarbeitergespräch funktionieren. Dies gilt aber nur in konsequent arbeitsteiligen Organisationen, in denen Manager als Bosse auftreten und nach den Prinzipien der Weisung und Kontrolle fungieren.
Objectives and Key Results: Agil Ziele setzen
Auch Agilität braucht Führung. Ein wesentliches Merkmal agiler Organisationen ist die Anpassungsfähigkeit durch Dezentralisierung in autonome Einheiten. Agile Unternehmen ähneln mehr einem Fischschwarm als einem Supertanker. Damit das funktioniert und der Schwarm auch ein Schwarm bleibt, braucht es Führung im Sinne von gemeinsamer Orientierung. Objectives and Key Results, kurz OKR, ist eine bei Google, Facebook, Twitter und vielen anderen Firmen gut erprobte Methode, um sich agil Ziele zu setzen und so der Anstrengung eine gemeinsame Richtung zu geben.
