Les chiffres du télétravail en 2016 Le cabinet de conseil RH Kronos a rendu publiques des estimations en matière de télétravail pour l’année 2016. Il estime que 16,7 % des Français télétravaillent plus d’une journée par semaine, la majorité (64 %) le faisant de chez eux, et 21 % dans des bureaux mis à disposition par leur entreprise. Pour 71 % des personnes interrogées, le télétravail est une « véritable révolution ». 96 % d’entre elles pensent que ce mode de travail améliore le bien-être des salariés. Crédit : DR Kronos L’enquête (en détail ici) indique que l’adoption du télétravail génèrerait, en moyenne : une baisse de 5,5 jours par an d’arrêts maladie ;une augmentation du temps de travail de 2,5 % ;une augmentation de la productivité de 22 % ;une réduction de 40 min du temps moyen de trajet domicile-travail ;une augmentation de 45 min du temps moyen de sommeil des salariés. Des chiffres à mettre en perspective
Télétravail - droits et obligations de l'employeur et du salarié en télétravail - Relance entreprise Compte tenu des circonstances actuelles de circulation élevée du virus, les employeurs fixent, à partir du 3 janvier 2022 et jusqu’au 1er février 2022 inclus, un nombre minimal de 3 jours de télétravail par semaine, pour les postes qui le permettent. Lorsque l’organisation du travail et la situation des salariés le permettent, ce nombre peut être porté à 4 jours par semaine. A partir du 2 février 2022, le recours au télétravail est recommandé et les employeurs fixent, dans le cadre du dialogue social de proximité, les modalités de recours. L’ordonnance du 22 septembre 2017, la loi pour le renforcement du dialogue social (loi n° 2018-217 du 29 mars 2018) et la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ont fait évoluer les conditions du recours au télétravail. Attention ! En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le télétravail peut être imposé par l'employeur sans l'accord des salariés.
Télétravail Le télétravail est l'exercice d'une activité professionnelle effectuée en tout ou partie à distance du lieu où le résultat du travail est attendu. Il s'oppose au travail sur site, à savoir le travail effectué dans les locaux de son employeur. Le télétravail peut s'effectuer depuis le domicile, un télécentre, un espace de cotravail, un bureau satellite de l'entreprise ou de manière nomade (lieux de travail différents selon l'activité à réaliser), dans le cadre d'un travail salarié, dans le cadre du travail indépendant. Son développement a été permis par les technologies de l'information (Internet, téléphonie mobile, fax, etc.)[1], les TIC (technologies de l'information et de la communication) notamment l'ADSL[2] puis le très « haut-débit » permis par la fibre optique. Le « télétravail nomade » a été encouragé par la mondialisation économique[3]. Dans le langage courant le télétravail est souvent réduit au télétravail à domicile.
Ordonnance Macron : l’évolution du télétravail A l’ère du numérique, le télétravail constitue une forme d’organisation du travail de plus en plus sollicitée au sein des entreprises. Selon Muriel Pénicaud, Ministre du travail, « 61 % des salariés français aspirent à ce mode de travail » (conférence de Presse, 31/08/2017). En ce sens, l’ordonnance « Macron » n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 refonde le télétravail. 1/ La définition du télétravail Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». L’ordonnance « Macron » supprime la condition de « régularité », qui existait antérieurement, dans le but de conférer un cadre légal au télétravail occasionnel. 2/ Le recours au télétravail 3/ La formalisation du télétravail 5/ L’équipement de travail
Télétravail, comment ça fonctionne et quels droits pour les salariés 1.- Le télétravail doit être mis en place dans l’entreprise qui entend y recourir dans le cadre d’un accord collectif. A défaut d’un tel accord, c’est l’employeur qui le met en place en élaborant une charte "télétravail" après avis du Conseil social économique - CSE ou des IRP (CE, DP, CHSCT) en attendant la mise en place du CSE. Il existe un accord national interprofessionnel-Télétravail-19 juillet 2005 et certaines entreprises ont passé des accords sur le télétravail L’accord ou la charte prévalent donc sur le contrat individuel. Ce n’est que s'ils font défaut que le télétravail peut faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et chaque salarié intéressé, à condition qu’il soit occasionnel. Jusqu’à présent cet accord prenait la forme soit d’un avenant au contrat de travail soit d’un contrat de travail si embauche directe en télétravail. De même le temps limite du télétravail occasionnel n’est pas précisé. Référence :articles L1222-9 à L1222-11 du code du travail En lien
Procédure de licenciement pour motif personnel L'employeur doit respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables : Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise entre la présentation de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre contre décharge : Attestation de remise d'un document à son destinataire qui le signe et le date le jour de sa remise. Une lettre remise en main propre contre récépissé a la même valeur que le recommandé avec accusé de réception. et la date de l'entretien. Le jour de la 1re présentation ou de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables. Exemple : Un salarié travaille du lundi au vendredi et a son repos hebdomadaire le dimanche. Si la 1re présentation de la lettre a lieu le mardi, l'entretien peut avoir lieu au plus tôt le mardi de la semaine suivante.
Débat. Le télétravail : avancée ou régression sociale ? SophIE BINETCosecrétaire générale de l’Ugict-CGT (Union générale des ingénieurs, cadres et techniciens CGT) Laurence HAMELPsychologue, dirigeante de Mieux vivre son travail Yann Le POLLOTECResponsable du secteur révolution numérique au PCF Avec la crise sanitaire du Covid-19, le télétravail a été généralisé pour de nombreux salariés. Sophie Binet Le confinement a durablement changé la donne sur le télétravail : alors qu’il concernait une petite minorité de cadres dans les très grandes entreprises, il a été largement étendu. Laurence Hamel Si nous nous référons à la définition du télétravail telle qu’inscrite dans le Code du travail, pouvons-nous réellement parler de télétravail ? Yann Le Pollotec Les salariés portent un regard contrasté sur le télétravail. Beaucoup y voient une menace. Sophie Binet Le patronat jusque-là réticent sur le télétravail par peur de perdre le contrôle sur les salariés y voit désormais une opportunité.
Télétravail : comment faire pour le salarié et l'entreprise ? Les ordonnances pour le renforcement du dialogue social ont simplifié le recours au télétravail pour les entreprises et leurs salariés. publié le26.03.18 mise à jour10.02.21 Le télétravail est facile à mettre en place pour les entreprises et facile à demander pour les salariés 61% des français aspirent au télétravail, pourtant, il n’est une réalité que pour 17% d’entre eux. Le télétravail répond à une demande à la fois sociale, économique et environnementale. La loi sur le renforcement du dialogue social apporte des simplifications majeures pour mettre en place le télétravail. D’abord, il n’est plus nécessaire de modifier le contrat de travail pour permettre à un salarié de télétravailler. Ensuite, le télétravail peut être mis en place de trois manières différentes : – par un simple accord avec le salarié, par tout moyen (accord oral, email, courrier…) ; – par un accord collectif ; – par une charte élaborée par l’employeur, après avis du comité social et économique, s’il existe. Non.
Les avantages et inconvénients du télétravail Au cours des dernières années, grâce à l’augmentation du taux d’équipement des ordinateurs domestiques et à l’amélioration de la connectivité des réseaux, une nouvelle forme de travail a commencé à faire son apparition et prend de plus en plus d’ampleur sur le marché du travail québécois; il s’agit du télétravail. Le télétravail, ou travail à domicile, est encore aujourd’hui sujet à débat dans l’univers des ressources humaines et de l’administration. La question que tous les experts se posent : est-ce que le télétravail est bénéfique pour les organisations ou au contraire, est-il nuisible? Et est-ce que le télétravail profite à l’employé ou bien à l’employeur, ou les deux? Les avantages Attirer d’avantage d’employés qualifiés Lorsqu’une entreprise offre des possibilités de télétravail, cela lui permet de potentiellement attirer davantage de postulants. Économiser sur les dépenses quotidiennes Travailler hors de sa ville de résidence Réduire le stress chez les employés Les inconvénients
Télétravail : définition et cadre juridique Le télétravail désigne le fait de travailler pour son employeur sans être présent dans les murs l'entreprise. Depuis 2012, la loi encadre davantage cette pratique. La Loi Travail compte développer le télétravail. Télétravail et Loi Travail Le 31 août 2017, dans une conférence de presse, la ministre du Travail Muriel Pénicaud a présenté les ordonnances visant à réformer le Code du Travail. Il est prévu d'inscrire noir sur blanc dans le Code du Travail que le télétravailleur aura les mêmes droits que les autres : "Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. Ces dispositions devraient entrer en vigueur d'ici la fin du mois de septembre. Définition du télétravail Longtemps dépourvu de définition juridique, le télétravail a été défini dans la loi de simplification du droit du 22 mars 2012. Le cadre juridique du télétravail Avenant ou nouveau contrat de travail Le statut du télétravailleur salarié
Licenciement pour motif personnel : la procédure légale publié le17.09.15 mise à jour30.08.22 Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié pour un motif personnel doit pouvoir justifier d’une cause réelle et sérieuse et suivre une procédure de licenciement précise : convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision ; rédiger et lui envoyer une lettre de licenciement ; respecter un préavis. A SAVOIR Lorsque le licenciement concerne un salarié protégé (délégué syndical, membre de la délégation du personnel au comité social et économique…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir le licencier. En quoi consiste l’entretien préalable ? Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. L’entretien doit permettre : Quel est le contenu de la lettre de licenciement ? le préavis.