La liste des listes des indicateurs RH Je ne sais pas si vous êtes comme moi, mais je suis accro aux listes. Habituellement, en début d’année, je publie un billet qui liste les 12, 13, 14 ou 15 indicateurs les plus « importants » (selon moi) en ressources humaines. La démographie : Nombre d’employésÂge moyenAncienneté moyenneSalaire moyenRatio femme/hommeDiversité (femme, minorité visible, minorité ethnique, autochtone, personne handicapée) La structure de votre organisation : Pourcentage de permanentsPourcentage de temporairesPourcentage de temps pleinPourcentage de temps partielPourcentage de syndiquésRépartition par niveau hiérarchique Trois indicateurs importants : Les indicateurs de temps de travail Absentéisme Taux d’absentéisme : Nombre total d’heures d’absences exprimé en pourcentage des heures disponibles pour travailler.Nombre de jours perdus par employé : Cet indicateur mesure le nombre de jours d’absence par employé.Facteur de Bradford : C’est un indicateur qui met en relation la fréquence des absences avec leur durée.
SSRH : la gestion des données RH au coeur des préoccupations Du 19 au 21 mars se tient la 25e édition du Salon Solutions Ressources Humaines à Paris. Mais avant de savoir ce que réservent les 350 exposants de cette manifestation tant attendue, faisons le point sur l’une des préoccupations phare de la fonction RH avec le cabinet Markess by exaegis : la gestion des données RH. Gestion des données RH : un enjeu majeur Alors que le Salon Solutions Ressources Humaines (SSRH) s’apprête à accueillir quelque 9 000 DRH, responsables formation, directeurs des systèmes d’information (DSI), dirigeants… lors de sa 25e édition qui se tiendra à la Porte de Versailles du 19 au 21 mars, l’organisateur Infopromotions a proposé en amont de l’événement de décrypter les priorités des professionnels RH avec le concours de Markess by exaegis. De son enquête menée auprès des décideurs RH et SIRH, il en ressort que six processus RH sont jugés particulièrement critiques aux yeux des DRH : Source : Markess by exaegis Et pour plusieurs raisons : Ce qu’il fallait retenir :
Quels sont les indicateurs à faire figurer dans un bilan social ? Bien que les indicateurs qui composent le bilan social soient énumérés par l’article R 2323-17 du Code du Travail, ils sont parfois complexes à comprendre et difficiles à mettre en œuvre. En effet, si le Code du Travail, vous précise la nature et le libellé de l’indicateur à intégrer, il ne vous en donne pas le contenu. Pour vous permettre d’appréhender avec un plus peu de facilité et de sérénité le bilan social de votre entreprise, nous allons, dans cet article, vous résumer la teneur de chaque indicateur. Le chapitre emploi Dans ce premier chapitre, vous serez amené à détailler l’ensemble des mouvements et des événements liés à l’emploi de vos salariés. C’est-à-dire : les entrées, les sorties, les mouvements de personnel, les activités partielles, les absences pour maladie, mais aussi le récapitulatif de la situation des salariés handicapés au sein de votre personnel. Les effectifs. Dans cette première sous partie, vous ne devrez pas vous contenter de calculer votre effectif annuel. Ou : Et
Tableaux de bord sociaux Article coécrit avec Aurélie Cabanel, Hélène Cordelier, Hortense Doux et Florence Rigaud Des tableaux de bord sociaux, pour qui, pour quoi ? Nos DRH en parlent mieux que nous ! Voici leurs témoignages : Société Maquet-Groupe Getinge (300 salariés)-Guillaume Julien DRHGroupe Giboire (150 salariés) -Catherine Solary DRH : Quel est l’intérêt pour une entreprise de suivre des indicateurs sociaux ? Guillaume Julien-Maquet : « La mesure de l’activité actuelle permet aux entreprises et à leurs décideurs de bâtir une vision pour l’avenir et de déployer des plans d’actions associés dans le but d’améliorer l’existant. Le pratiquez-vous, auprès de qui diffusez-vous ces indicateurs et à quel rythme ? Guillaume Julien-Maquet : « Nous nous devons de communiquer ouvertement sur ces indicateurs sociaux en ajustant leur type et niveau de détails à chaque audience. Vous l’aurez compris, les tableaux de bord sociaux sont toujours et de plus en plus indispensables ! Un bon indicateur c’est un indicateur :
La qualité de vie au travail au cœur de la finance Entre ses rôles de Human Partner et de Business Partner, le DRH est tiraillé entre des injonctions contradictoires. Et si la finance venait au secours des DRH ? Depuis plusieurs années les directions des ressources humaines tentent, le plus souvent vainement, de traduire leurs actions en chiffres pour mieux affirmer leur rôle stratégique. Or, en se cantonnant aux indicateurs purement quantitatifs, le DRH risque de perdre de vue l’essentiel : la dimension Human Partner de son métier. Et si la réconciliation des deux aspects du métier venait d’une finance innovante ? La finance s’approprie les ressources humaines De nombreux acteurs de la finance, notamment incités par de nouvelles législations, se sont appropriés les enjeux de RSE. Cette dimension ESG a pris son essor depuis 15 ans environ. Ainsi, des approches financières axées sur les RH ont émergé. Des indicateurs RH analysés au peigne fin... Ces visites tournent autour de 3 axes : ... pour décider des investissements
INDICATEURS SOCIAUX Écrit par Jean GADREY • 4 757 mots • 5 médias Dans le chapitre « Le P.I.B. et ses critiques » : […] « Le Japon va mieux, les Japonais moins bien... » : tel était le gros titre de la première page du Monde de l'économie du 18 novembre 2003. L'article qui suivait, au demeurant d'un grand intérêt, montrait qu'en dépit d'indicateurs économiques et financiers témoignant d'une santé retrouvée, « la question qui préoccupe les Japonais est la détérioration des équilibres sociaux [...] SOCIOLOGIE - Les méthodes Écrit par Frédéric LEBARON • 7 616 mots • 4 médias Dans le chapitre « Diversité des données statistiques » : […] Il reste que la sociologie ne saurait exister comme discipline scientifique sans ce que François Héran a appelé son « assise statistique » (1984).
Comment établir le tableau calcul de l'effectif, indicateur RH ? Le tableau de bord Ressources Humaines implique inéluctablement le suivi de l’effectif de l’entreprise au travers du tableau de calcul de l’effectif. En fonction du contexte économique, vos indicateurs de suivi vont se différencier. Votre analyse de la composition de l’effectif vous permettra de prendre des décisions de gestion RH et d’orienter votre stratégie d’embauche ou de mobilité Vous serez amené à : ⇒ différencier le calcul de votre effectif et cartographier les postes occupés, ⇒ définir une politique RH en matière de recrutement et de mobilité interne D’autres analyses seront basées sur ce décompte de l’effectif, pour établir la pyramide des âges et le taux d’ancienneté, le taux d’absentéisme, contrôler le respect de règles légales… Ces indicateurs de gestion des ressources humaines seront abordés au cours d’articles dédiés à ces sujets. Lire Tableau de bord RH : pour quoi faire ? Pour calculer votre effectif, que faut-il faire ? Personnel inscrit à votre effectif : Plan de recrutement
#Sondage #QAPA #DRH : Les RH devenues moins humaines pour 82% des Français ! - Cotentin Webradio le Site Quelle vision ont les Français de leur DRH en 2017 ? Les RH sont devenues moins humaines pour 82% des Français 83% trouvent que les DRH sont plus tournés vers la direction que le personnel 78% des salariés sont insatisfaits de la politique RH menée dans leur entreprise 76% se plaignent d'un manque d'écoute et 78% d'une absence de suivi de carrière 41% des salariés ne voient jamais leur DRH quand 48% ne réclament qu'1 à 3 rencontres annuelles Qapa.fr, partenaire emploi de tous les français, s'est penché sur la vision que pouvaient avoir les salariés Français en ce début d'année 2017 de leur DRH. Un sondage* effectué auprès de plus de 19.000 personnes qui dévoile un constat alarmant de cette fonction primordiale pour les sociétés. *Méthodologie : sondage effectué auprès de 19.300 personnes sur Facebook représentatives de la population nationale française entre le 6 et 15 février 2017. profils des personnes interrogées : 50% non-cadres et 50% cadres. 78% d'insatisfaits Une fonction qui stagne ?
Les indicateurs d'évaluation et de prévision Objectif : connaître les indicateurs simples de gestion sociale et en comprendre la portée. En matière de gestion des ressources humaines, l’importance des enjeux exige que les responsables disposent d’informations précises. Celles-ci prennent la forme d’indicateurs d’évaluation et de prévision. 1. a. D’une manière générale, un indicateur est un outil d’évaluation et d’aide à la décision (pilotage, ajustements et rétro-correction) grâce auquel on va pouvoir mesurer de façon objective une activité, à un instant donné, ou dans le temps et/ou l'espace. b. Trois domaines de la gestion des ressources humaines utilisent généralement des indicateurs c. Les indicateurs de la gestion sociale relèvent d’une double logique : - la logique du qualitatif et du quantitatif ; - la logique de l’individuel et du collectif. Le schéma suivant, établi par Martory et Crozet, illustre l’articulation entre les quatre dimensions de l’information sociale. 2. a. Ce sont des indicateurs de structures. b. 3. L’essentiel
Tableau de bord : les indicateurs de ressources humaines - Piloter son entreprise - PME-Gestion C’est un outil de pilotage puissant qui permet le calcul des écarts et ainsi la mise en œuvre d’une politique visant à améliorer laperformance globale de l’entreprise. Il est à la fois un outil d’information,d’évaluation, de décision mais aussi de communication dans l’entreprise. Tout décideur doit se doter d’un tel dispositif sous peine de perdre rapidement le contrôle de son entreprise. Haut ↑ La présentation du tableau de bord A l’image du tableau de bord présent dans nos automobiles, celui-ci doit être : Pertinent : seuls les indicateurs les plus représentatifs de l’activité doivent y figurer.Visuel : il doit pouvoir s’appréhender d’un coup d’œil.Réactif : il doit être constamment mis à jour (de façon mensuelle voire hebdomadaire) Les indicateurs peuvent prendre différentes formes :chiffres bruts, données financières, ratios. Avant tout système d’alerte, le tableau de bord ne vise pas à donner une information exhaustive. Les destinataires du tableau de bord Haut ↑