Social learning : intérêts et clés de succès des communautés apprenantes
Le social learning est un apprentissage qui s’effectue grâce aux autres. En effet, l’interaction et l’observation entre des personnes regroupées dans un espace partagé qui peut être en ligne (classe virtuelle, forum, réseau social, webinar…) stimule l’apprentissage. Ces personnes souhaitent sur un intérêt commun apprendre ensemble. Des communautés peuvent aussi exister pour d’autres intentions que celles d’apprendre ensemble (exemple : réseau d’alumni, club voué à une cause…).
Créer une communauté d’apprenants, oui mais pour quoi ?
La tendance est à la prise en compte des apprentissages informels, et à leur encouragement. Prestataires et concepteurs de dispositifs internes de formation intègrent donc de plus en plus souvent la création d’un groupe dédié sur un réseau social, comme partie prenante du dispositif. Mais suffit-il vraiment de proposer à des apprenants d’adhérer à un groupe Yammer ou LinkedIn pour créer une communauté d’apprentissage ? Distinguer les différents types de communautés en ligne Dans le Social Handbook 2014, Jane Hart reprend la distinction établie par Richard Millington entre différents types de communautés en ligne :
[Infographie] Formation professionnelle : Le digital ET l'humain comme duo gagnant
Comme chaque année, l’ISTF (Institut des métiers du blended learning) a mené une enquête auprès de 400 professionnels de la formation permettant de cartographier le marché et ses évolutions. Voilà ce qui ressort de l’étude 2019. La fin du “tout présentiel” En route vers l’efficacité
Un site pour créer des « Serious escape cards » à des fins ludiques et/ou pédagogiques
Ce site, ouvert à tous, est conçu pour vous accompagner dans la création d’un jeu de cartes pédagogique semi-virtuel, sur le principe d’un escape game. Les points forts Plus rapide à créer qu’un escape game réelLa phase de scénarisation est identique, mais la création des objets et des décors est facilitée grâce au système de cartes et à l’application déjà existante.
5 étapes pour améliorer l’expérience formation des apprenants
Il y a quelques années, un apprenant s’inscrivait à une formation et passait deux jours dans une salle avec un formateur et des pairs. Il retournait ensuite sur son poste de travail et tentait de transposer ce qu’il avait appris. Faut-il passer de l’ingénierie pédagogique à l’ingénierie d’expérience ? Nous assistons aujourd’hui à un développement de dispositifs beaucoup plus riches, avec une palette d’interactions relationnelles et numériques qui s’est élargie : l’apprenant va utiliser son smartphone en présentiel, il disposera d’activités digitales en amont ou en aval, il pourra échanger avec d’autres dans une approche d’apprentissage entre pairs… La perspective est réjouissante, mais ce qui apparaît pertinent du point de vue pédagogique et simple pour le concepteur peut parfois sembler compliqué du point de vue de l’apprenant…
Comment adopter une démarche centrée sur l'expérience apprenant ?
Pour les entreprises qui souhaitent rester compétitives, développer une méthode pédagogique basée sur l’expérience client (CX) ou utilisateur (UX) est aujourd’hui une évidence. À cela s’ajoute l’expérience employé, l’expérience candidat, et celle qui nous tient particulièrement à cœur : l’expérience apprenant – ou LX pour Learner Experience. L’experience apprenant : De quoi s’agit-il ? On attend des apprenants qu’ils soient des collaborateurs agiles, capables de gérer plusieurs tâches en même temps, et d’accélérer leurs performances.
Comment améliorer l’expérience d’apprentissage
En tant que concepteurs e-learning, nous sommes en permanence focalisés sur les besoins de formation de nos apprenants. Lorsque nous concevons nos modules, nous avons en tête leurs connaissances préalables, nous connaissons leur environnement de travail et nous savons à quel point ils sont à l’aise avec la technologie, etc. Mais, bien souvent, nous négligeons un aspect pourtant primordial : quelles sont les attentes et les besoins de nos apprenants sur le fonctionnement du module ? Ont-ils besoin de pouvoir sauter des étapes ?
Grand Ouest : PME et grandes entreprises au cœur de l’économie
Des spécificités locales Chaque région du Grand Ouest présente ses propres particularités. Par exemple, les grandes entreprises sont bien implantées en Haute-Normandie (32 % de l’emploi salarié de la région, soit un point de plus qu’au niveau national), en Poitou-Charentes (29 %) et en Basse-Normandie (28 %). En revanche, en Bretagne, dans les Pays de la Loire et dans le Centre, le poids des grandes entreprises est moins conséquent en termes d’emploi : elles ne rassemblent respectivement que 27 %, 26 % et 25 % des salariés de ces régions. De leur côté, les PME sont plus présentes en Poitou-Charentes (33 % des salariés de la région), en Basse-Normandie (30 %), dans les Pays de la Loire (30 %) et dans le Centre (29 %).
