Le recrutement par cooptation, comment ça marche Gagner de l'argent en faisant embaucher une de ses connaissances, c'est le principe de la cooptation. Mais concrètement comment cela se passe ? Quels en sont les avantages ? La cooptation est une solution de sourcing efficace et peu coûteuse. Une pratique très prisée dans le domaine digital Cette méthode a le mérité de permettre aux entreprises d’attirer des compétences de haut niveau correspondant à des profils parfois très spécifiques. Des primes de cooptation de 1000 euros en moyenne Aujourd’hui, un nombre important de portails de recrutement sont axés autour de la cooptation en tirant profit notamment des réseaux sociaux pour cibler un nombre plus important de profils. Recrutement interne : comment procéder Même si le recrutement a lieu en interne, il est important de définir les caractéristiques du poste de travail et le profil recherché pour que le remplacement se fasse avec succès. Et n’oubliez pas que vous avez des obligations. En effet, certains salariés de votre entreprise peuvent bénéficier d'une priorité pour occuper cet emploi. Il est très important qu’ils soient tenus informés de votre projet s’ils disposent des qualités nécessaires pour occuper ce poste. Recrutement interne : profil recherché pour occuper cet emploi ? Afin de définir les compétences requises pour exercer cet emploi, vous pouvez procéder à l’examen du profil de la personne qui occupait le poste avant : quelles sont ses connaissances, ses expériences et ses qualités ? Définir la situation du poste Il s’agit de faire la différence entre un poste d’exécution et un poste d’encadrement. Caractéristiques du poste Le poste contient des spécificités qui vont également vous influencer dans le choix du salarié.
Quels sont les différents canaux pour recruter vos nouveaux collaborateurs ? Les canaux de recrutement sont les moyens ou supports utilisés pour vous permettre de recruter. Selon vos critères (caractéristiques de l'entreprise, du poste, du candidat souhaité, etc.), vous vous dirigerez vers un ou plusieurs canaux de recrutement. Parmi l'ensemble des canaux de recrutement deux peuvent avoir des répercussions en interne : la cooptation et le recrutement interne. En matière de cooptation il faut se rendre compte que vous impliquez l'un de vos collaborateurs dans votre démarche de recrutement. avec votre collaborateur, avoir une discussion transparente et honnête sur : - les raisons de sa proposition de cooptation : essayer de vérifier si celui-ci veut en tirer un gain, - les limites de sa participation et lui préciser qu'il ne fera pas partie de la sélection finale du candidat ; avec l'équipe : les informer de la proposition de votre collaborateur et exposer les raisons ou l'intérêt d'y répondre. informer l'équipe sur votre démarche de recrutement interne. Cooptation
Les différents moyens pour trouver un salarié Candidatures ne correspondant pas au profil recherché ou pénurie de candidatures, les entreprises sont souvent confrontées à des difficultés pour recruter de nouveaux collaborateurs. Tandis que les moyens classiques de trouver son futur salarié sont plutôt bien connus, d'autres plus discrets sont en vogue et permettre de découvrir des talents. Tour d'horizon sur différentes méthodes pour recruter. Le web au premier plan pour recruter Si certaines parutions papier d'offres d'emplois subsistent malgré tout tant bien que mal, elles ne sont plus, à l'heure d'internet, le premier moyen de recruter ses futurs collaborateurs. Quelle est la force du web ? Les réseaux sociaux de Networking Les entreprises utilisent ainsi quotidiennement le web pour recruter, et les salariés profitent également de l'outil pour se valoriser autrement qu'avec un CV classique, et saisir les opportunités par approche directe. Néanmoins, ces réseaux de Networking sont confrontés à de nouveaux moyens d'e-recrutement.
Recrutement interne et externe : définition, avantages, inconvénients pour les ressources humaines Le recrutement interne et le recrutement externe font partie des processus RH qu’une entreprise doit utiliser selon les ressources professionnelles dont elle dispose à un instant T. Il peut s’agir d’une création de poste ou d’un remplacement de personnel. Voyons les avantages et les inconvénients de chaque mode de recrutement, avec des publics différents à gérer, à savoir des salariés ou des candidats externes. Recruteurs chevronnés ou occasionnels, retrouvez également dans cet article des bonnes pratiques pour recruter comme un pro. Vous retrouverez également à la fin de cette article un tableau récapitulatif présentant les avantages et inconvénients de chaque mode de recrutement. Voir tous les logiciels Recrutement Le recrutement interne en entreprise Les avantages du recrutement interne Gain de temps Ce postulat présente des avantages : Limitation des coûts et des erreurs Recruter en interne vous fait gagner du temps et de l’argent en éliminant des coûts liés au recrutement externe :
Recruter sans se tromper : 4 nouveaux modes de recrutement ingénieux Cerner au mieux la personnalité du candidat. Le mettre en situation (à moindre coût) pour qu’il se projette dans l’organisation. Le mettre à l’épreuve, pour vérifier que ses paroles soient en adéquation avec la réalité. Le classique entretien d’embauche n’est pas toujours à la hauteur des enjeux qu’il se donne : il est long et fastidieux, surtout quand les entretiens avec le même candidat se succèdent pour que chaque service donne son aval. Pour trouver la perle rare, certaines entreprises innovent et parviennent à trouver des méthodes informelles, connectées, voire même ludiques. 4 nouvelles méthodes de recrutement (testées et approuvées) pour recruter sans se tromper ! 1. Mettre la technologie au service du recrutement sans pour autant bouleverser l’entretien classique. « Cet outil répond bien à notre problématique car nous sommes en phase de recrutement de commerciaux dans toute la France. 2. Knack est une application disponible sur l’Apple Store spécialement dédiée au recrutement.
Promotion interne et recrutement interne : sélection d'articles, cours Articles La promotion interne, alternative à la crise ? Présentation des avantages et des risques d'une telle stratégie de recrutement du point de vue du collaborateur et de celui de l'employeur. Les enjeux : trouver un accord équitable pour les 2 parties et que chacun y trouve son compte... L'art et la matièreLa promotion interne, un parcours gagnant Article synthétique sur le statut des cadres dans le domaine bancaire et la promotion interne dans ce secteur : mobilité interne, évaluation, coaching, formation... ils sont chouchoutés par leurs directions ; des banques qui valorisent les cadres et leurs projets ; le recrutement en interne privilégié ; la détection des hauts potentiels, un outil de plus en plus important dans les banques... AgefiRecrutement interne : comment procéder ? Introduction : "Suite au départ à la retraite d’un salarié, vous souhaitez procéder à son remplacement en faisant appel au recrutement interne. Editions TissotLes règles à connaître pour recruter en interne
Enquête : comment recrute-t-on en 2017 Quelles sont les grandes tendances du recrutement en 2017 ? RegionsJob publie les résultats de sa grande enquête annuelle sur le recrutement et apporte un éclairage nouveau sur le marché de l’emploi en France, du côté des candidats comme des recruteurs. Grâce aux réponses de 324 recruteurs et 6466 candidats, RegionsJob fait le point sur les pratiques et les évolutions en matière de recrutement et de recherche d’emploi. L’occasion de dresser un panorama des tendances RH de l’année 2017. Quelles sont les pratiques des recruteurs ? Le site emploi, outil n°1 pour recruter Le panel d’outils utilisés pour dénicher des candidats s’est élargi. 30 secondes passées par CV Le candidat est jugé en quelques dizaines de secondes. 52 % des recruteurs passent moins de 30 secondes sur un CV, 26 % de 30 secondes à 1 minutes et 22 % seulement plus d’une minute. On constate parallèlement une baisse d’intérêt pour la lettre de motivation. L’expérience et le savoir-être dominent Les process de recrutement
Pour recruter la génération Z, les entreprises devront changer d'outils Ultra connectés et en attente de relations plus humaines, la nouvelle génération pousse les ressources humaines à se réinventer. Les jeunes nés à partir des années 90 commencent à entrer en force sur le marché du travail. Pour trouver un emploi, ils n'ont nullement l'intention de se limiter à l'envoi massif de CV et de lettres de motivation sur des sites Internet sans âme. Pour eux, l'entreprise ne doit pas être en position de force et sélectionner les candidats sur des motifs qu'ils jugent futiles. Les employeurs ont donc intérêt à revoir entièrement leurs outils de recrutement. "La génération Z recherche un recrutement agile, mobile, digital et humain" François Geuze, maitre de conférences en ressources humaines à l'université de Lille est catégorique : "La génération Z a un nouveau rapport au travail. D'après le spécialiste, cette nouvelle génération changera à court terme le secteur du recrutement. "Chez Carrefour, 60% de nos recrutements a lieu chez les moins de 26 ans"
CFDT - Les principes du recrutement 1. La liberté de choix de l’employeur Lorsqu’il doit recruter, l’employeur est libre du choix du candidat qu’il retiendra, sous réserve du respect des principes de non-discrimination visés ci-après. Ce principe de liberté s’accompagne de quelques tempéraments, l’employeur pouvant être tenu : • soit à des embauches prioritaires, comme cela est le cas pour les travailleurs handicapés et assimilés, • soit à l’observation de priorités de réembauchage, notamment au profit des salariés ayant fait l’objet d’un licenciement économique. La liberté de l’employeur s’étend aux techniques qu’il mettra en oeuvre pour procéder à son recrutement, dans le respect des principes mentionnés ci-après. Cette liberté peut également être limitée en cas de signature d'une promesse d'embauche. 2. L’employeur dispose de nombreux outils pour recruter. En vertu du principe de loyauté, l’employeur doit être transparent dans les méthodes et techniques de recrutement qu’il met en place : - déclaration à la CNIL. 3.
La GPEC, qu'est ce que c'est ? La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a pour objectif d’anticiper les restructurations et de développer l’employabilité des salariés en accompagnant l’évolution des métiers. Les entreprises de plus de 300 salariés ont l’obligation de mettre en place une démarche GPEC tous les 3 ans. Mais toutes les entreprises sont incitées à s’y intéresser, dans un contexte de fortes mutations à la fois économiques, technologiques, sociales et démographiques. En quoi cela consiste-t-il ? Il s’agit d’une approche qui permet d’anticiper les besoins en ressources humaines à court et moyen termes. Dans quel objectif ? La démarche de GPEC peut répondre à un grand nombre d’objectifs. Qui est concerné dans l’entreprise ? Si le projet de mise en place d’une démarche GPEC est généralement porté par la DRH dans l’entreprise, ce n’est pas la seule direction concernée : il est nécessaire que l’ensemble des dirigeants et managers y adhère pour que la démarche aboutisse.