Méthodologie de gestion de projets e-learning
Tout projet, quel qu'il soit, gagne à suivre une méthodologie structurée, rigoureuse et cohérente. Les projets e-learning, quelle que soit leur ampleur, n'échappent pas à cette règle Le respect d'une méthodologie de gestion de projets structurée, rigoureuse et cohérente permet d'éviter certains écueils (perte de temps, explosion des coûts, etc.) et de gérer au mieux le processus de développement et/ou d'adoption-intégration de l'e-learning dans la structure organisationnelle. Au début des années 2000 de nombreux contre-exemples ont desservi l'e-learning et masqué son réel potentiel. L'e-learning n'est, par conséquent, ni bon ou mauvais, ni efficace ou inefficace, en soi. En conclusion, la réussite d'un projet e-learning est avant tout une question méthodologique. La méthode "ADDIE" Le guide e-learning propose la "méthode ADDIE". La méthode ADDIE est structurée en cinq étapes: Analyse;Design (ou conception);Développement (ou réalisation); Implémentation;Evaluation. Définition des objectifs
Formation à l’élaboration du rapport d’intervention : quelques réflexions sur la méthode pédagogique
1Il n’est plus envisageable, à l’heure actuelle, d’effectuer une intervention de conservation –restauration sans rendre un rapport, et c’est heureux ! Cependant, il ne faut pas nécessairement en conclure que l’expertise technique nécessaire à la conception et à la réalisation de l’intervention s’accompagne spontanément des qualités d’expression indispensables pour la rédaction du document qui l’accompagne. On doit donc s’interroger sur la façon dont on peut assurer une formation sur la rédaction du rapport d’intervention. 2Le point de départ de cette réflexion a été une demande de l’INP pour la mise en place d’une formation complémentaire destinée aux professionnels candidats à l’habilitation permettant l’accès aux collections des musées de France. Le rapport d’intervention dans la formation initiale Le rapport d’intervention dans la formation continue 9En fonction de ces éléments, nous avons dû bâtir un projet de formation. Public et conditions matérielles concrètes de la formation
Boîte à outils pour les formateurs en éducation du patient
Objectifs Connaître la place de l’éducation du patient dans l’accréditation et dans l’évaluation des pratiques professionnelles. Mon expérience de formateur Cette technique permet : - d’aborder plusieurs thèmes ou questions en un temps limité ; - de mettre en évidence les connaissances préalables des participants vis-à-vis des thèmes proposés, la mise en commun et la confrontation des idées ; - de faciliter la communication et l’expression de chacun dans des groupes de plus de 15 personnes par la répartition en sous-groupes. Cette technique, particulièrement participative, peut entraîner une fatigue, surtout lorsque les groupes abordent les derniers thèmes. Source Activité proposée par Rémi Gagnayre.
Abaque de Régnier
Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. En management et gestion de groupe, un abaque de Régnier est un outil visuel d'aide à la prise de décision facilitant la négociation collective. Inventé en 1973 par François Régnier, docteur en médecine, les premières versions étaient en dur, constituées d'une grille et de cubes dont les six faces étaient colorées. Principe de l'abaque[modifier | modifier le code] À un groupe de personnes, pouvant aller de moins de dix (pour le groupe restreint) à plusieurs centaines (s'il s'agit d'une forme de sondage), on propose une série d'affirmations. Chaque personne réagit à chaque affirmation à l'aide d'un code couleur Vert foncé s'il est tout à fait d'accordVert clair s'il est d'accordOrange, s'il est mitigéRouge clair s'il n'est pas d'accordRouge foncé s'il n'est pas du tout d'accordBlanc s'il ne sait pas quoi répondre La personne peut aussi décider de ne pas répondre, la couleur affectée à sa réponse est alors le noir.
En savoir plus sur l'analyse de la demande
Travail sur la demande Le processus d’intervention auprès d’une organisation qui fait une demande de formation comporte fréquemment une dimension de conseil et ce pour différentes raisons. L’offre de formation correspond rarement à la demande de la structure, Le demandeur n’est pas toujours très au clair avec ses propres besoins, la demande est large, floue ou au contraire trop précise et ne prend pas en compte le contexte, La mise en place de l’action n’a pas pris en compte les acteurs concernés, Il existe des obstacles, des freins qu’il faut identifier. Dans cette perspective il est nécessaire d’imaginer la demande comme partie d’un processus global qui va comporter différentes étapes. La demande est une partie d’un processus que l’on pourrait résumer en cinq étapes : l’analyse de la demande, la commande, le contrat, la mise en œuvre, les résultats.
Compétences
Compétences, Compétences, est-ce que j'ai l'air d'avoir des compétences ? On voudrait pouvoir dire cette phrase avec la gouaille d'Arletty ou de Jouvet... Même sans ce talent, rarement mot aura connu aussi vite une telle carrière. On est loin de la compétence juridique, celle qui permettait aux tribunaux ecclésiastiques de juger ou de se déclarer incompétents, on est loin aussi des notions de linguistique... La Compétence est rentrée dans le vocabulaire des Ressources Humaines et du Management, au risque d'y perdre sa spécificité et son caractère... Pour vous permettre de retrouver dans le dédale de définitions, où une boussole pourrait bien être utile, je vous propose celle de Gérard Malglaive : "la compétence, ce sont des savoirs en actes". Pour aller plus loin et clarifier quelques définitions : un glossaire des mots de la compétence consultable en ligne
IUE Comment écrire un rapport en français ?
Remarques préliminaires Nous prenons en considération 7 formes de rapports ou d'écrits similaires : rapport de stage et rapport d'activité en cours (rapport de recherches ou rapport d'expérience, projet de recherche, mémoire ou rapport de compilation, rapport de DEA, rapport scientifique) en privilégiant l'étude des rapports de recherche. Tous doivent être bien structurés. Le rapport est un peu le récit d'une expérience. Notre typologie reprend et élargit celle de Bruno Camus qui distingue trois catégories principales de rapports ou mémoires : le rapport d'expérience, celui de recherche et celui de compilation.
Évaluation de la formation en entreprise
Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. L'évaluation de l'efficacité de la formation professionnelle est un problème fréquent dans les entreprises. La recherche en gestion des ressources humaines s'est depuis longtemps penchée sur cette question et, malgré les avancées significatives sur le sujet (et en particulier le modèle de Donald Kirkpatrick décrit plus loin), les pratiques d'évaluation en entreprise sont encore rarement développées. Depuis quelques années on voit apparaître des approches de traitements statistiques appelées Analyse de l’apprentissage. Le modèle d'évaluation de la formation de Donald Kirkpatrick[modifier | modifier le code] Un modèle d'évaluation de la formation souvent utilisé est le modèle à 4 niveaux de Donald Kirkpatrick (en), un chercheur américain. Niveau 1 - Réactions : Comment ont réagi les formés à l'issue de la formation ? Les facteurs influençant l'efficacité de la formation[modifier | modifier le code] Références[modifier | modifier le code]
