Comment manager la génération Y ? Devenue une appellation incontournable, l’expression « Génération Y » fait référence aux jeunes gens âgés de 18 à 30 ans. Génération du millénaire, le groupe est déjà entré dans le monde du travail ou en passe d’y accéder… en cassant quelque peu les codes de l’entreprise. En France, la génération Y regroupe environ 13 millions de personnes, soit près de 21 % de la population, née entre les années 70 et le milieu des années 90. Les points que nous mettons en lumière sont des généralisations et n’ont pas de valeur intrinsèque. Une génération qui casse les codes Biberonnée aux nouveaux médias et aux technologies digitales, la génération Y est plus interconnectée que collective. Curieux par nature, les Yers remettent en question leurs actions dans l’entreprise en recherchant du sens dans leur travail. La recherche de l’épanouissement personnel Paradoxalement, la génération des Yers connait rarement son premier CDI avant le seuil des trente ans.
Personne postmoderne et ses revendications Les générations nées ou « éduquées » entre les pavés de 1968 à Paris et la chute du mur de Berlin en 1989 ont fait émerger la personne postmoderne. Le profil de cette personne postmoderne peut être brossé autour de sept revendications : L´authenticité, la bonne santé, l´imitation, la consommation, l´instantanéité, la « glocalisation », la religiosité.« Être soi et pleinement soi » : un besoin presque vital à l´ère postmoderne. L´authenticité occupe très certainement la première place de ces sept revendications postmodernes. « Être pleinement soi et vraiment soi » se décline selon deux modalités principales. Parallèlement à ce besoin d´authenticité, la personne postmoderne revendique « une bonne santé ». L´individu moderne s´alliait à l´autre par raison. La troisième revendication de la personne postmoderne est l´imitation. L´individu moderne était producteur. Parmi les sept revendications de la personne postmoderne, celle de consommer est certainement la plus spectaculaire. Management
« La Fin du Management. Inventer les règles de demain » de Gary Hamel : morceaux choisis | Les Brèves du Management Le 20 janvier 2011 Amis lecteurs de polars, laissez votre marque page où il est et continuez votre lecture ! Voici pour vous « la substantifique moëlle » de cet ouvrage de Gary Hamel, enseignant à Harvard et la London Business School, fondateur de Strategos, cabinet de conseil en stratégie. Cet ouvrage met en appétit en se proposant de traiter d’innovation managériale. L’auteur cite Frederick Taylor et « son zèle missionnaire à accroître la valeur de l’effort humain » pour nous motiver à trouver notre propre programme d’innovation managériale. « Nous voyons et ressentons le gaspillage d’objets matériels. Il nous invite à suivre l’exemple de Taylor : « pour maximiser vos chances de trouver l’innovation managériale révolutionnaire, consacrez vos efforts à un problème (de votre entreprise) à la fois complexe, fondamental et gratifiant. » Whole Food : distribution alimentaire, pionnier du bio aux Etats-Unis, CA 10: $ 9 Mds, effectif : 58 000. Innovations managériales : W.L. Like this:
TIPS | The Dullest, Most Vital Skill You Need to Become a Successful Manager Avez-vous déjà testé le slow management Est-il encore possible de revoir la course folle des entreprises et le rôle des employés dans ses structures? Les défenseurs du slow management considèrent ce concept comme le modèle garant d'une bonne gestion du temps des forces vives. Travailler autrement... Le slow management est le petit dernier d'une famille dont le patriarche est le slow food apparu à la fin des années 80. Le slow managment a son slogan: "Remplacer le toujours plus par le toujours mieux!" Une théorie remise en avant suite aux nombreux cas de suicides récents vécus dans le monde de l'entreprise à cause de situations de stress et de management agressif. Le slow management en cinq points: Le slow management se veut durable La notion de "court-termisme" est à revoir. Le slow management veut remettre la qualité à l'honneur Lorsque la "création de qualité" sera remise à l'honneur et redeviendra le ciment du business, ce dernier ralentira par obligation. Le slow management s'attaque aux causes Texte: L.
Les trois nouveaux défis des ressources humaines... et les solutions Le marché du travail évolue, les priorités des entreprises aussi. Telle est la conclusion de l'étude annuelle du cabinet Deloitte publiée mardi. Charge aux responsables des ressources humaines, alors, d'adapter leurs besoins et leurs critères de sélection. Développer le leadership à tous les niveaux Émergence de nouveaux marchés, arrivée de collaborateurs aux profils de plus en plus variés, remise en cause du modèle pyramidal des entreprises... Le cabinet note à cet égard que le modèle a changé: il n'est ainsi pas rare que trois générations se côtoient au sein d'une entreprise. Un défi que seules 13% des entreprises sondées se disent prêtes à relever. La "quête de sens" des salariés au centre des politiques RH De plus, la notion de "carrière" revêt de moins en moins d'importance pour les salariés, au profit de leur épanouissement personnel. 78% des organisations interrogées soulignent ainsi l'importance de cet objectif. >>LIRE: Avoir un hobby rend plus productif au travail
Etats-Unis. Un patron laisse ses employés choisir leur salaire Le dirigeant d’une entreprise d’informatique américaine a eu la folle idée de proposer à ses employés de choisir eux-mêmes le montant de leur augmentation. Les articles sur le sujet Mercredi 05 décembre 2012 Chris Ashworth ne manque pas de ressources concernant sa politique salariale. Sur son blog, le dirigeant de Figure 53, entreprise d’informatique américaine, explique qu’il a toujours trouvé complexe de fixer un salaire. Une augmentation accordée Il faut cependant prendre en compte le fait que Figure 53 utilise une comptabilité ouverte. Une rupture conventionnelle sur deux résulte d'un conflit avec la hiérarchie Les salariés qui rompent à l'amiable avec leur employeur via le dispositif de la rupture conventionnelle le font avant tout en raison de conflits avec la hiérarchie, indique une étude du ministère du Travail (Dares) rendue publique mercredi. Entrée envigueur en août 2008, la rupture conventionnelle est un mode de rupture à l'amabiable du CDI sur lequel s'accordent l'employeur et le salarié, qui donnent droit à des indemnités de licenciement et à l'assurance chômage. Après une période de montée en charge du dispositif jusqu'à la fin 2009, le nombre de ruptures conventionnelles a progressé à un rythme qui s'est ralenti: il s'est élevé à 320.000 en 2012 (+11 %par rapport à 2011). Selon les dernières données disponibles, depuis la création du dispositif et jusqu'en mai 2013, 1,2 million de ruptures avaient été enregistrées. En 2012, les ruptures conventionnelles ont représenté 16% des fins de contrat à durée indéterminée.
EFFICIENCE | Stop Wasting Everyone’s Time At the end of the day, many people wonder where all their time went. New data-mining tools are helping employers answer that question. The causes of overload have long been suspected—email and meetings—but new techniques that analyze employees’ email headers and online calendars are helping employers pinpoint exactly which work groups impose the most on employees’ time. The result: some surprises for managers, says Joan Motsinger, vice president, global operations strategy, for Seagate Technology , a Cupertino, Calif., company that studied how its employee teams use time and work together. At Seagate, some work groups discovered they were devoting more than 20 hours a week to meetings, according to an analysis of 7,600 Seagate employees’ interaction and activities in 2013 by VoloMetrix in Seattle. Seagate has since reduced meetings and cut back on its dealings with the time-draining consulting firm. Indeed, the overload lands squarely on subordinates’ calendars. Mr. Mr.
Pourquoi le management tourne en rond ? Les mêmes causes produisant les mêmes effets, quarante ans de pensée managériale n'ont pas fait évoluer d'un iota le monde du management. Certes, on en a vu passer des modes, depuis les premiers cercles de qualité jusqu'au management durable d'aujourd'hui. La crise a, elle aussi, ouvert sur de nouveaux modes de travail moins en silos et plus coopératifs mais en réduisant l'autonomie des salariés et en produisant toujours plus de contrôles et de processus. "En apparence, la science du management (ou ce qui fait office) ne cesse de progresser, et pourtant les questions qui se posent au manager témoignent d'une remarquable permanence", constate François Dupuy dans "La faillite de la pensée managériale "qui vient de paraître au Seuil. Pourquoi ? Un puissant facteur d'immobilisme "Personne ne questionne la validité du postulat initial qui fait partie des acquis du sens commun. Alerter sur le manque de questionnement Quand l'anecdote prend le pas sur le fait Distinguer structure et organisation