Test de personnalité Le questionnaire de personnalité que nous utilisons dans la formation humaine est celui fourni par l'approche Xtrem7. Ce test de personnalité est le seul à décrire les comportements humains de façon dynamique, plutôt que de les réduire en une visualisation statique, et par essence "définitive". Cette possibilité d'envisager les comportements humains comme multiples, c'est-à-dire avec une capacité d'adaptation aux situations que chacun rencontre et vit de façon différente, nous semble conforme à ce que nous observons dans le fonctionnement des personnes. C'est pourquoi nous utilisons d'emblée ce test de personnalité. Personne ne fonctionne toujours de la même manière : ce test de personnalité le montre. Il éclaire aussi la notion de stress, et devient un outil très clarifiant pour objectiver nos mécanismes de stress. Deuxième point important à nos yeux pour un test de personnalité : l'absence d'interprétation ou de calcul.
Monter un MOOC : combien ça coûte ? Avec le buzz qui monte rapidement, enseignants et établissements sont de plus en plus nombreux à vouloir se lancer dans l’aventure des MOOC, et la première question qui vient naturellement à l’esprit est celle du coût. Combien faut-il pour monter un MOOC de bout en bout ? Les chiffres qui circulent sont souvent contradictoires, on entend parfois 400 euros, parfois plus de 100.000 euros. Qui croire ? La question du coût est souvent mal posée, car il n’y a pas de réponse unique. Commençons par revenir sur les principaux lots de travail. Maintenant, il reste à chiffrer un peu tout cela en termes de charge de travail. Pourtant j’avais dit un peu plus tôt qu’on pouvait s’en tirer avec 600 heures de travail. Dans ces deux budgétisations, vous constaterez d’une part que je n’effectue les chiffrages qu’en journées-homme (de sept heures), et d’autre part qu’il doit bien y avoir une quinzaine de postes au total, dont neuf pour l’équipe-projet à elle seule. Scénario 2 : Equipe d’universitaires
Onboarding : les pratiques des entreprises et les axes d’amélioration Certes, la problématique de l’intégration des collaborateurs dans l’entreprise n’est pas nouvelle. Mais elle prend une dimension différente dans un contexte de quasi plein emploi des cadres, avec en parallèle l’arrivée d’une nouvelle génération soucieuse de contribuer à la performance globale sans attendre. Quelles sont les pratiques des entreprises en matière d’onboarding ? Un processus d’intégration – ou onboarding – dont les fondamentaux sont connus La période durant laquelle un nouveau collaborateur va être intégré au collectif de l’entreprise, de la signature de son contrat de travail jusqu’à la fin de sa période d’essai (a minima), se nomme l’onboarding. L’organisation manifeste ainsi l’attention qu’elle porte à sa nouvelle recrue. Quelles sont les premières étapes d’un processus classique d’intégration pour un cadre, selon l’infographie du Figaro Recruteur ? Un constat à mettre en perspective de l’attention revendiquée par les professionnels RH à l’égard de l’onboarding !
Bâtir le plan de formation : les étapes à suivre Premier plan réalisé après la fin de l’obligation fiscale, le plan de formation 2015 va devoir être élaboré de façon sensiblement différente aux années antérieures. Voici les étapes à suivre. 1) Se fonder sur une politique de formation solide Avec l’introduction du CPF (véritable droit opposable) et la fin de l’obligation fiscale, les responsables de formation ne peuvent plus penser de la même façon leur politique de formation. Celle-ci doit s’articuler autour de la pyramide des besoins en formation d’une entreprise. 2) Définir de nouvelles règles budgétaires Au-delà de la répartition de l’enveloppe budgétaire en fonction des différents besoins en formation, il est indispensable de se fixer de nouvelles règles de gestion à la suite des évolutions des versements obligatoires. 3) Revisiter son offre de formation Depuis la loi de 1971, les entreprises ont développé et sophistiqué leurs catalogues de formation. 4) Fixer de nouvelles règles du jeu pour le recueil des besoins
Grafipolis - Nantes En réponse aux besoins spécifiques de chaque collaborateur et aux évolutions du secteur, le plan de formation est un outil indispensable pour structurer ses actions et définir des formations pertinentes. Mais, sa réalisation n’est pas toujours une tâche aisée… Grafipolis vous présente les 5 étapes clés pour réussir l’élaboration de votre plan de formation. Mettre en place un plan de formation offre de réelles opportunités à l’entreprise. L’occasion pour elle de disposer de compétences adaptées au marché et à ses évolutions techniques et organisationnelles. De plus, c’est une grande source de motivation pour les salariés qui se sentent ainsi valorisés et considérés par leur hiérarchie. Pour être pertinent, le choix des formations doit s’adapter à la stratégie générale de l’entreprise. Pour cela, il faut se poser quelques questions clés : - Quelles sont nos orientations stratégiques ? Comme doit être présenté votre plan de formation ? 1-Les formations d’adaptation au poste de travail
Klaxoon Klaxoon, c’est THE outil dont tout le monde parle, c’est « la start-up qui veut réveiller les réunions » pour le Figaro, c’est « la fin des réunions interminables » pour les Échos, c’est même « Apprendre à chaque instant » pour Klaxoon ! Nous ne pouvions donc pas ne pas tester un outil si prometteur… Klaxoon est une solution en ligne qui permet à un formateur de créer des activités pour animer ses formations/réunions/séminaires/etc. Ces activités sont rangées en 4 grandes catégories : Le brainstorm : les participants peuvent librement apporter des idées/messages qui se retrouvent sur l’interface du formateur. En plus des activités, le formateur pourra également partager via la plateforme des PDF ou des vidéos. La création des activités Le formateur pourra créer toutes ses activités en ligne, après s’être connecté sur my.klaxoon.com. L’ergonomie de l’interface est plutôt intuitive, même si certaines choses seraient à revoir (notamment au niveau du responsive design).
Jouer pour vos réunions de début d'année. Et si c'était possible ? - Beekast Les serious games ont fait leur grand retour au sein des réunions, en interne ou avec des clients. C’est un bon moyen de créer de l’interaction sans perdre de vue l’objectif. Mais si les plus grandes entreprises font appel à des spécialistes, c’est qu’il y a quelques écueils à éviter. Pour mobiliser l’intelligence collective, il faut être capable de faire taire les plus bavards et engager les grands timides. Il faut savoir mobiliser autours des domaines de compétences de tous. En début d’année, nous avons pensé à vous ! Créer une frontière et donner le ton : l’échauffement créatif. Un bon moyen de s’assurer que les participants soient dans les meilleures dispositions pour aborder les sujets à venir est l’échauffement créatif. Il vous faudra : des objets hétéroclites (au moins autant que de participants) Pour : 8 à 25 participants Une manière de procéder, très simple, consiste à diviser les participants de manière aléatoire en quelques groupes. Pour : 10 à 30 participants
18 techniques pour apprendre au sein d'une équipe - épisode 2 - Les apprentissages collaboratifs Nous avons vu dans un post précédent, 6 premières techniques d’apprentissage dans l’action. Nous présentons dans ce post, 6 nouvelles techniques pour apprendre au sein d’une équipe. Elles ont comme point commun de favoriser les apprentissages entre pairs. Deux par deux pour les quatre premières techniques et à plusieurs pour les deux dernières. Tutorat, mentorat, parrainage et binôme de compétences sont des termes utilisés dans les entreprises sans définition précise. Afin de clarifier les fonctions de ces 4 techniques d’apprentissage nous proposons de les définir en fonction des types de savoirs acquis et du profil des acteurs impliqués dans l’apprentissage. Le tutorat Nous conservons cette appellation uniquement pour désigner l’apprentissage entre un “tuteur expérimenté“ ou un “maître d’apprentissage“ dans le cadre d’un contrat alterné : contrat de professionnalisation, d’apprentissage, de génération, d’avenir et préparation opérationnelle à l’emploi (POE). Le mentorat Le parrainage
Protocole individuel de formation : meilleur moyen d’encadrer les formations blended La traçabilité des actions de formation reste un enjeu après la loi du 5 mars 2014. Que ce soit pour respecter l’obligation de formation tous les 6 ans ou pour bénéficier des co-financements d’un OPCA, l’entreprise doit encore faire la preuve de l’effectivité de la formation. Le Protocole Individuel de Formation ou PIF peut y aider pour les formations autre que le stage classique. Qu’est-ce qu’un PIF ? Le PIF ou protocole individuel de formation est un contrat tripartite établi en complément de la convention de formation entre l’apprenant, le référent ou tuteur et l’organisme de formation. Ce contrat comprend a minima les rubriques suivantes : Pour aller plus loin, voici deux exemples de PIF. Agefos PME Quels sont les avantages du PIF ? Le PIF n’est pas un document exigé par l’administration pour apporter la preuve de la traçabilité d’une formation, mais un document conseillé depuis la parution de la circulaire DGEFP du 20 juillet 2001. Quels sont les inconvénients du PIF ?
C'est quoi le modèle 70/20/10 ? En entreprise, la formation est principalement traditionnelle. Elle part d’un besoin de l’entreprise de vouloir transmettre un savoir à ses collaborateurs… qui n’ont pas toujours l’envie d’apprendre, si celle-ci n’est pas accompagnée de sens ! La société Social Learning a d’ailleurs avancé que 80% des budgets de formation en entreprise sont consacrés à des dispositifs d’apprentissage formel. Des chiffres et des investissements complètement paradoxaux : investir dans les dispositifs qui ne représentent que 10% des besoins d’apprentissage des collaborateurs. On pense ici aux formations présentielles et à la formation à distance, mais également aux modules e-learning, aux serious games, aux LMS, etc… La faute n’est pas dans le fait qu’il n’y ait pas une prise de conscience de ces modes d’apprentissage mais vient surtout de deux choses. 20% : L’apprentissage grâce aux interactions sociales 70% : L’apprentissage par la pratique et l’expérience