Hpi Talents - Talents Hauts Potentiels Atypiques Les trois dimensions clés permettant d’identifier les managers à Haut Potentiel Source : Adapté de Silzer et Chrurch (2009). Dimensions de base......................................................................................................................Caractéristiques cognitives • Pensée conceptuelle ou stratégique • Habiletés cognitives de base • Habiletés à gérer la complexité et l’ambiguïté Caractéristiques de la personnalité • Habiletés interpersonnelles • Dominance • Stabilité émotionnelle, résilience Dimensions de croissance............................................................................................................Caractéristiques de la capacité d’apprentissage • Adaptabilité, flexibilité • Orientation vers l’apprentissage, intérêt pour l’apprentissage • Ouverture à la rétroaction Caractéristiques de la performance • Antécédents relatifs à la performance • Expériences de leadership
Talents Atypiques, Surdoués, Asperger - Coaching Adulte Surdoué Paris Matthieu Lassagne - Coaching Stratégique Paris Matthieu Lassagne est ingénieur / HEC de formations initiales. Après 7 années passées dans l'audit et le conseil en performance financière, il se passionne pour une manière de travailler qui se situe encore en amont du conseil stratégique : la posture de coach stratégique, que tout manager et tout dirigeant peut apprendre et développer. Au cours d'une réunion par exemple, où tout un chacun s'arrange inconsciemment pour ne voir aucune solution à un enjeu financier, le coach accompagne l'équipe à identifier les mécanismes de défense individuels et collectifs, les luttes de territoires non conscientisées, les différences de valeurs, car c'est justement là que se situent les potentielles solutions à très fortes valeurs ajoutées. Là où ça dérange, c'est là où il convient de libérer le parler vrai ! Là où ça dérange, c'est là où se situent des enjeux qui sont les reflets systémiques d'enjeux bien plus globaux liés à la structure !
Haut Potentiel, Surdoué » Pour en finir avec les mythes sur la douance » Une ou des définitions du haut potentiel ? Et qu’en est-il de ces définitions ? Une des définitions du haut potentiel intellectuel est que la personne doit atteindre un Q.I. total supérieur ou égal à 130 aux échelles de Wechsler. Cette définition est bien évidemment réductrice et exclut de nombreuses personnes pourtant bel et bien surdouées. Pour le comprendre, nous vous renvoyons alors vers les nombreuses pages concernant l’identification et notamment les Limites des tests. De plus, nous empruntons depuis longtemps sans vraiment le savoir les idées de Grégoire qui précise (voir la vidéo de la conférence) que les tests de Wechsler n’utilisent que trois des huit intelligences définies par Gardner à savoir l’intelligence logico-mathématique, l’intelligence visuo-spatiale et l’intelligence linguistique (ces trois types d’intelligence qui sont d’ailleurs mis en avant par l’éducation) et qu’une personne pourtant à haut potentiel peut échapper à ce test car elle aura développé une autre intelligence qui n’est pas mesurée ici. Sources
L'adulte surdoué au travail - Rayures et Ratures A moins d’avoir une vocation depuis très jeune, il est difficile de choisir un métier pour l’avenir, surtout dans la société actuelle ou nous avons toujours plus de choix. x Alors si l’on est hypersensible, que l’injustice nous met hors de nous, et que l’on attache énormément d’importance au jugement des gens et notamment à l’approbation de notre entourage, vous imaginez bien que c’est encore plus compliqué. Souvent, on lit d’ailleurs que les zèbres sont « instables professionnellement ». Mais pourquoi ? Le zèbre est quelqu’un d’extrêmement curieux. Choisir. Pour le zèbre, choisir est vraiment difficile, d’autant plus que l’approbation de son entourage est quelque chose de très important pour lui. Mais est-ce pour autant ce qu’il veut vraiment faire ? Trouver le bon équilibre entre désir et stabilité, entre passion et raison, quand tout nous intéresse, ce n’est pas chose facile. Surtout s’il faut ajouter au désir et à la sécurité un troisième élément : la stimulation. A très vite !
Un coach en douance, combien ça coûte? Rencontre exploratoire D’une durée de 60 minutes, elle vise à faire connaissance. Durant cette séance je découvrirai votre parcours et vos enjeux et vous expliquerai en quoi et comment je peux vous aider. Cette séance a lieu en personne ou par Skype à un coût de 40$. Pour prendre un premier rendez-vous, contactez-moi par courriel ou par téléphone au 514-578-6551. Programme d’accompagnement Par expérience, nous faisons un bon bout de chemin en 6 à 10 séances. ► 6 séances / 850$ (pour payer en ligne, cliquez sur ce lien Paypal) ► 8 séances / 1050$ (pour payer en ligne, cliquez sur ce lien Paypal) ► 10 séances / 1200$ (pour payer en ligne, cliquez sur ce lien Paypal) Ces séances peuvent être utilisées sur une période d’un an pour s’adapter à vos contraintes de temps et à votre rythme de progression. Ces séances peuvent tout à fait se faire par Skype si vous êtes en Europe, aux États-Unis ou en orbite à bord de l’ISS donc n’hésitez plus à me contacter ! Groupe de parole Découverte de la douance
Votre coach - Accompagnement des personnes à HPI Bienvenue sur le Site de Véronique VIGREUX - Coach Professionnelle Certifiée à Toulouse Personne ressource, Véronique connait, pour le pratiquer au quotidien depuis 15 ans, le fonctionnement, les codes et la culture de l’entreprise. Issue du milieu des « start-up », elle s’est dirigée naturellement vers l’Insertion par l’Activité Économique, un challenge qui allie mise en situation de travail réelle par le biais de contrats de travail et accompagnement sur un parcours d’insertion socio-professionnelle. Dans une recherche de qualité de service, et prioritairement de qualité d’accompagnement, il était nécessaire pour Véronique de prendre en compte la globalité de la personne dans son accompagnement au retour à l’emploi durable et pas seulement l’aspect professionnel, et aussi, de favoriser l’autonomie des personnes accompagnées de façon à ce qu’elles s’affranchissent en ayant les moyens de faire seules. Véronique considère que la théorie et la pratique se complètent indissociablement.
EIP-Preface Adulte à haut potentiel, non reconnue enfant, et maman de deux enfants intellectuellement précoces, j’ai été confrontée, dès l’entrée en maternelle de mon aînée, aux difficultés de la non prise en compte de ce profil dans le milieu scolaire. Mon intérêt et mon combat pour cette cause qui me tient à cœur, date de 2004 et depuis j’y consacre tout mon temps. Que d’amalgames et de préjugés dus à une méconnaissance entre tous ces termes que nous entendons autour de la précocité intellectuelle et du haut potentiel ! Pourquoi vouloir coller une étiquette à ces enfants afin qu’ils « rentrent dans une case » que l’on maitrise, alors qu’il s’agit d’une façon d’être que l’adulte doit accepter et comprendre comme pour tout être humain ? On parle d’une personne qui a un fonctionnement particulier dès la formation de son petit être, dès sa naissance. Depuis toutes ces années que j’accompagne ces enfants, je suis toujours admirative de leur raisonnement, de leur avis bien pesé et de leur lucidité.
Surdoués au travail - Recommandations pour manager un employé surdoué Dans le prolongement d’un précédent texte sur les surdoués au travail, Aelis m’a adressé la traduction du texte suivant. ______________________________________RECOMMANDATIONS BASEES SUR LE PROJET DE RECHERCHE : « ETRE UN BON RESPONSABLE POUR LES EMPLOYES SURDOUES » (Titre original en néerlandais : Aanbevelingen op basis van het onderzoek ‘Wat zijn goede leidinggevenden volgens hoogbegaafde werknemers?’) – Quelles sont les tâches les plus adaptées pour les surdoués ? Sieuwke Ronner, Noks Nauta, Donatienne Brasseur – 14 février 2012 Dans un précédent article, (« Les bons responsables pour les employés surdoués », IHBV (Institut Hollandais pour les Adultes Surdoués et Talentueux – 14 février 2012), nous avons décrit les questions et résultats d’une enquête réalisée parmi des membres de Mensa, dans laquelle ceux-ci étaient interrogés sur leurs expériences avec de bons responsables. Nous aimerions ajouter un autre aspect de la culture organisationnelle. Références Dauten, D. Auteurs
Surdoués au travail (2) - Le portrait type du parfait manager pour un surdoué Cet article, rédigé par Noks Nauta, Sieuwke Ronner et Donatienne Brasseur s’attache à mettre en lumière les besoins des surdoués en matière de positionnement dans l’entreprise. Utile, pour effectuer une recherche d’emploi plus affirmée, et peut-être même mieux orientée, ou même pour faire évoluer son poste en entreprise… ce qui ne va pas sans un travail sur soi dans certains cas – mais c’est la base de la progression, non ? Ici, il s’agit de déterminer le type de relation hiérarchique préféré par les surdoués. Je serais curieuse d’avoir votre avis – je vous propose de réagir à l’article avec +1 ou 0 si vous n’avez pas envie de commenter particulièrement. Noks Nauta, Sieuwke Ronner, Donatienne Brasseur – 14 février 2012 (Article disponible dans sa version originale (néerlandais) sur le site de l’Institut Néerlandais pour les Adultes Talentueux et Surdoués / Instituut Hoogbegaafdheid volwassenen) Références Corten, F., Nauta, N. & Ronner, S. Auteurs
Bien vivre sa douance : QI+QE+QS En une petite demi-heure, lors d’un colloque Mensa, Monique de Kermadec aborde la question de savoir comment, quand on est surdoué, on peut arriver à le vivre bien. Selon elle, les surdoués ont des dispositions incomparables pour être heureux… Elle suggère une méthodologie de reconnaissance de l’impact du surdon sur sa vie qui me rappelle celle proposée par Andrew Mahoney (Modèle de Formation de l’Identité du Surdoué) Elle rappelle aussi que le surdon ne se résume pas à une « note » à un test de QI. Le surdon doit également prendre en compte l’intelligence émotionnelle (QE) et l’intelligence relationnelle / sociale (QS) Enfin, elle demande à l’adulte surdoué qui cherche son chemin de se poser 3 questions fondamentales : – Qu’est ce qui a un sens pour moi ?
Coaching et suivi des jeunes à haut potentiel | A2Precoce Haut Potentiel, Surdoué » Pour en finir avec les mythes sur la douance » Les modèles explicatifs Les modèles explicatifs traitent principalement du passage du Don au Talent, soit de l’expression du potentiel vers quelque chose d’accomplie. En effet, les tests de QI ne mesurent qu’une expression d’un potentiel, et précisément l’expression d’une aptitude. 1. - Aptitude / potentialité Selon Piéron (cité par Morin), l’aptitude est le « le substrat constitutionnel d’une capacité, préexistant à celle-ci ». Morin rappelle que l’aptitude vient du latin apo ou apio qui signifie attacher, lier. Elle existe donc chez chacun de nous. L’aptitude pourrait être rapprochée du terme « Potentialité » qui met l’accent sur le côté virtuel, en puissance, de l’utilisation de cette aptitude. - Capacité / habileté Une capacité représente l’utilisation d’une ou plusieurs aptitudes. Ce sont elles et non les aptitudes qui sont mesurées dans les tests de QI. Du latin capax, de capio : prendre, saisir. On utilise parfois le terme « Habileté » comme synonyme, mais il est à proscrire car il est polysémique. - Talent
Coaching de haut potentiel, en ligne et en face-à-face