Comment mesurer le climat social d'une entreprise | Informatique et RH. Comment mesurer le climat social d’une entreprise avec quelques indicateurs concrets ? Pas évident mais on peut dégager quelques calculs simples pour avoir un aperçu mesurable qui permettra de construire un historique. Calcul de l’indicateur RH de turnover : Nbre de départs durant l’année / Effectif moyenNbre de départs associés à un motif / Effectif moyen Calcul de l’indicateur RH de taux de démission : Total des démissions / Total des départs Calcul de l’indicateur RH de mesure de stabilité : Nbre de présents au bout de N mois / Nbre d’embauchés il y a N mois Calcul de l’indicateur d’absentéisme : Heures d’absence sur la période / Heures théoriques sur la périodeHeures d’absence / Effectif inscrit x Heures théoriquesHeures d’absence – absentéisme de longue durée / idemDurée totale des absences / EffectifDurée moyenne : Nbre total d’h d’absence / Nbre d’absencesNbre d’absences / EffectifsNbre d’absents / Effectifs Calcul de l’indicateur RH de mesure des conflits :
Les principaux indicateurs sociaux en RH | Informatique et RH. On distingue en général comme indicateurs sociaux en RH: Indicateurs économiques et financiersIndicateurs structurelsIndicateurs de recrutementIndicateurs de la formationIndicateurs de la rémunérationIndicateurs de la masse salarialeindicateurs du climat social de l’entreprise Voici leurs détails: 1) Indicateurs économiques et financiers en RH : 11) Indicateurs de productivité: C.A. / EffectifValeur ajoutée / EffectifValeur Ajoutée / Masse salarialeProduction / Effectif 12) Ratios de dépenses RH Frais de personnel / EffectifMasse salariale / C.A. 13) Ratios financiers Human Economic Value Added (HEVA) : Valeur Ajoutée Economique (EVA)/ EffectifsHuman Capital Value Added (HCVA) : CA – (Charges – Rémunérations) / EffectifsHuman Capital Return on Investment (HCROI): CA – (Charges – Rémunérations) / RémunérationsHuman Capital Market Value : MVA / Effectifs 2) Indicateurs RH structurels : 3) Indicateurs de recrutement : 4) Indicateurs RH de formation : Effort de formation : Ratio de promotion : Report :
Les principaux indicateurs sociaux en RH | Informatique et RH. Annuaire des Médiateurs. Faire intervenir un médiateur. Dans les situations de conflits entre collaborateurs, entre managers et collaborateurs, entre différents services, les parties en présence reconnaissent après coup que l'aide d'un médiateur neutre, à été très utile pour résoudre la situation. Le médiateur travaille avec chacune des parties pour écouter avec neutralité, cerner le problème et aider les parties en conflit à trouver des solutions mutuelles acceptables. Comment allons-nous intervenir ? 1ère étape : définir le processus de résolution approprié Ensemble, nous analysons la situation que vous nous soumettez et vous conseillons pour définir un mode d’intervention approprié : médiation, arbitrage ou négociation. Tous nos consultants ont la double expertise de médiateur et de conseil opérationnel en entreprise, vous garantissant un diagnostic de qualité.
Voir exemples de missions. Neuf astuces pour détendre l'atmosphère dans une équipe. Dans un contexte tendu, le manager doit avant tout rester cool pour ne pas paniquer ses collaborateurs. Pas facile, mais nécessaire. Sans être le GO (gentil organisateur) du service, il a intérêt à mettre de l'eau dans le vin de ses exigences - de façon ponctuelle - afin de créer des liens et de faciliter le partage au sein de l'équipe. Une politique de décrispation qui passe par une meilleure communication, rires compris ! Neuf leviers utiles à actionner. 1.
Déléguer plus, contrôler moins Relâchez la pression ! 2. Il s'agit de les repérer vite, car ils démoraliseraient une armée de gais lurons. 3. Augmentez le volume et le rythme de vos prises de parole sur tout ce qui touche à l'activité de votre entité et au quotidien de l'équipe : les offres commerciales, les priorités du moment, les budgets alloués, etc. 4. 5.
Ceux (dont vous) qui ont des bureaux bien cloisonnés ne sont pas toujours là. 6. 7. Offrez des fraises Tagada, des oursons... 8. "Les cons ça ose tout. 9. Les 5 modes de gestion des conflits en entreprise. Vous avez des divergences d’opinions, de valeurs et d’intérêts avec vos collaborateurs. Cette situation vous stresse et génère beaucoup de pertes de temps, vous vous sentez dans l’obligation expresse de le régler. Eh bien dites vous que c’est normal. Le conflit au boulot, c'est quoi ? Le conflit est une composante de la vie de tous les jours et il est inévitable. Heureusement nous ne vivons pas tous les jours de graves conflits et nous gérons bien souvent les plus anodins sans nous en rendre compte. Un conflit peut se définir comme une situation ou des acteurs organisationnels poursuivent des buts différents, défendent des valeurs contradictoires, ont des intérêts différents ou opposés ou poursuivent simultanément le même but (bref, ils sont en compétition).
Il va de soi que l’on ne gère pas un conflit avec un collaborateur comme on le ferait avec un inconnu. Solution 1 : la collaboration Solutions 2 et 3 : l'accommodation et le compromis Solutions 4 et 5 : l'évitement ou la compétition. 5 astuces pour désarmorcer un conflit. 1. Recherchez l'origine... Quelle est la « goutte d'eau qui a fait déborder le vase » ? En effet, un conflit est plus facile à résoudre et à analyser si l'on en comprend la source. - Le conflit de pouvoir : chaque partie désire maintenir ou augmenter l'influence qu'elle exerce sur l'autre en s'appuyant sur son niveau hiérarchique ou son statut. 2.
Limitez-vous aux faits : des faits, des faits et encore des faits Les faits sont incontestables. 3. Discutez ouvertement et de façon affirmative. 4. C'est un style d'écoute bienveillant qui exclut les préjugés et les interprétations. 5. Un interlocuteur en colère ne se calmera pas « à chaud ». L'idéal serait que le conflit n'existe pas. En savoir plus Cet article a été rédigé en partenariat avec Elisabeth Durand-Mirtain, consultante et formatrice. Gérer des conflits : Conseils de Christophe Medici. Chapitre 20 : les tensions professionnelles peuvent-elle renforc. Les M.A.R.C. Modes Alternatifs de Résolutions des Litiges (Conflits) Gestion de conflits (internes à l'entreprise)