Un salarié a-t-il le droit de critiquer voir d’insulter son employeur ou doit-il « la boucler » ? Par Christophe M. Courtau, Juriste. Tout dépend des circonstances ont répondu les magistrats de la chambre sociale de la Cour de Cassation dans un arrêt rendu, le 19 mai 2016 [1], rejetant le pourvoi formé par l’employeur contre un arrêt rendu par la Cour d’Appel de Versailles ayant prononcé la nullité du licenciement d’un salarié pour insultes envers sa direction et constitutives d’une faute grave aux motifs que les propos incriminés avaient été tenus « dans le cadre de la négociation d’un accord collectif pour défendre des droits susceptibles d’être remis en cause » et donc non constitutifs d’un abus de la liberté d’expression du salarié. 1/ Sur les faits et la procédure : Un salarié a été embauché en qualité d’analyste programmeur, le 22 septembre 1997 par la société Dentrite.
Le salarié a contesté la légalité de son licenciement devant le Conseil des Prud’hommes en lui demandant d’en prononcer la nullité pour violation de sa liberté d’expression, demande rejetée par cette juridiction. Les limites au pouvoir de surveillance de l'employeur - Pouvoir disciplinaire - sanction. Droit du travail au quotidien. Droit du Travail. Les articles 8 et suivants de la Loi n°2016-1068 du 8 août 2016 dite "Loi travail" et encore, "Loi el Khomri", ont inséré de nouvelles dispositions dans le Code du travail sur la durée du travail et l'aménagement des horaires en complètant notamment les articles L311-3 et suivants.
Ils définissent notamment le travail à temps partiel, le travail intermittent, les droits au congé, les règles sur l'égalité de traitement, les règles sur le décompte des heures supplémentaires, la durée forfaitisée du travail, l'énumération des fêtes légales, le compte épargne-temps et le compte personnel d'activité, le portage salarial, le champ et le renforcement de la légitimité de la négociation collective, L'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs.
Bibliographie. Contrat à temps partiel et modifications des horaires depuis la loi travail. Les horaires d’un contrat à temps partiel ne doivent pas bénéficier d’une « souplesse élargie ».
Le Code du travail encadre en effet de façon très stricte les éventuelles modifications qui pourraient être apportées à l’organisation prévue de façon contractuelle. Ainsi en ce qui concerne la modification de la répartition du travail par l’employeur, un délai doit être respecté : 7 jours au minimum ;Délai qui peut être raccourci à 3 jours minimum en cas de convention ou accord collectif ;Pour les associations et entreprises aides à domicile, le délai peut être encore diminué mais uniquement en cas d’urgence.
D’autre part, lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Dispositions d’ordre public. Salariés et travail : Contrat de travail. 1.3. La discrimination à l'embauche. Le principe de "liberté de choix" de l'employeur Lorsqu'il a un poste de travail à pourvoir, l'employeur est libre du choix du candidat qu'il retiendra sous réserve de l'observation des principes de non discrimination visés ci-dessous.
Ce principe de liberté s'accompagne toutefois de quelques limitations, l'employeur pouvant être tenu : soit à des embauches prioritaires, comme cela est le cas pour les travailleurs handicapés et assimilés soit à l'observation de priorités de réembauchage, notamment au profit des salariés ayant précédemment fait l'objet d'un licenciement économique. Retard au travail: ce que dit la loi. Le salarié est-il constamment en retard ou ce manque de ponctualité est-il brutal et récent?
C'est la première question que le manager doit se poser. Certains retards exceptionnels sont compréhensibles et doivent être tolérés par l'employeur. Lamy temps de de travail. Aux termes des dispositions de <l'accord d'entreprise, la convention collective de branche> conclu(e) le <>, il est prévu d'appliquer un forfait annuel en jours à la catégorie <des cadres, des collaborateurs> dont vous relevez et désignée dans l'accord susvisé par les termes <à préciser>.
Ce forfait est régi par les dispositions des articles L. 3121-43 et suivants du Code du travail. Il s'adresse plus particulièrement <aux cadres, aux collaborateurs> qui comme vous <disposent d'une très grande autonomie dans la gestion de leur emploi du temps (s'agissant d'un non-cadre : et sont soumis à des variations aléatoires d'activité ; et dont les horaires sont incontrôlables)>. Forfait jours/heures cadres : infos - ComprendreChoisir.
L'utilisation par l'employeur d'une clause forfaitisant le temps de travail à l'année n'est pas libre mais conditionnée à l'agrément d'une convention collective et à celui du salarié.
La clause de forfait jours des cadres est l'une des clauses que l'on peut trouver dans les contrats de travail. On trouve également d'autres clauses comme : Consultez un avocat. Droit du travail. 5.1. Temps de travail effectif. e270552.pdf. Modification du contrat de travail. Modification du contrat de travail. 5.1. Temps de travail effectif. Droit social: Un cas pratique de licenciement. Par Jurispilote.
Une salariée a été engagée le 21 sept. 2006 par une société en qualité d’hôtesse d’accueil. Son contrat de travail prévoit une période d’essai d’une durée d’un mois. Ce délai écoulé, début janvier 2007, le chef d’entreprise constate que cette personne présente des difficultés d’adaptation aux exigences du poste qu’elle occupe. Il lui a ainsi adressé une lettre le 30 nov. 2006 récapitulant ses défaillances (manque de délicatesse, précipitations, oublis, erreurs répétées, mauvaise organisation générale dans le travail) et lui indiquant comment y remédier. Considérant que cette salariée ne pouvait être maintenue à son poste, il lui propose d’occuper un autre emploi dans l’entreprise. Le licenciement est-il régulier ? Il convient de s’attacher à deux problèmatiques juridiques : - La régularité de la procédure - Les sanctions envisageables dans le cadre d’un licenciement illicite I. A. B. La lettre de licenciement est la 2nde et plus importante étape du licenciement.
Offre d'emploi et embauche : les droits du candidat. Dernière mise à jour le 24 février 2014 Synthèse Si le choix d’un futur salarié est laissé à la libre appréciation de l’employeur, celui-ci doit néanmoins respecter certaines règles lors du recrutement.
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Droit du travail : législation du travail et jurisprudence. Jurisprudence Droit Social Janvier 2015. Article 1 : Nouvelles précisions sur les représentants des salariés : Attention à ne pas confondre DP et CE dans le cadre d’une DUP (Cass. soc. 10 décembre 2014 n°13-12529 ) Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut opter pour la mise en place d’une délégation unique du personnel.
Ainsi, les mêmes personnes élues ont la casquette de délégué du personnel et celle de membre du comité d’entreprise. Attention toutefois, chaque instance a des prérogatives respectives et l’employeur doit veiller à ne pas les confondre, notamment en matière d’inaptitude médicale. A défaut, les salariés peuvent demander des dommages et intérêts. En l’espèce, un salarié est déclaré inapte. La Cour de Cassation estime que l’employeur n’a pas respecté ses obligations car les délégués du personnel n’ont pas été consultés.
Le mandat d’un syndicat autorisant un délégué syndical à déposer une liste électorale peut être verbal (Cass. soc. 10 décembre 2014n°14-60447) Annale_dcg_ue03_2014_corrige.pdf.