Droit aux allocations chômage en cas de démission : ce que dit la loi. Allocation dégressive pour un reclassement moins bien rémunéré. Publié le30.04.08 mise à jour18.01.19 Les entreprises procédant à des licenciements économiques peuvent conclure avec l’État des conventions permettant de faciliter le reclassement des personnes licenciées.
Parmi ces conventions, la convention d’allocation temporaire dégressive (ATD) permet le versement, aux salariés licenciés et reclassés dans un emploi moins bien rémunéré, d’une allocation destinée à compenser cette différence de rémunération. Indemnité légale de licenciement : comment est-elle calculée. Publié le17.09.15 mise à jour07.01.21 L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ; comptant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise à la date de la notification du licenciement (l’ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement a été ramenée de 1 an à 8 mois par l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence applicable sur ce point aux licenciements prononcés après le 23 septembre 2017).
Versée à la fin du préavis, que ce dernier soit exécuté ou non, l’indemnité légale de licenciement est calculée : Rupture du contrat de travail : les documents obligatoires. Publié le17.09.15 mise à jour06.01.20 À la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit l’origine (licenciement, démission, rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, etc.), l’employeur remet obligatoirement au salarié : un certificat de travail qui atteste, notamment, de l’emploi occupé par le salarié dans l’entreprise ; un reçu pour solde de tout compte ; une attestation pour Pôle Emploi indispensable pour faire valoir éventuellement les droits à l’allocation chômage.
Quand délivrer le certificat de travail et quel doit être son contenu ? Entretien préalable de licenciement : le conseiller du salarié. Publié le11.08.05 mise à jour09.11.20 Dans les entreprises dépourvues d’institution représentative du personnel (selon le cas, nouveau comité social et économique, délégué syndical, etc.), le salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement a la faculté de se faire assister lors de cet entretien par un conseiller du salarié.
Celui-ci exerce sa mission à titre bénévole. Il est soumis au secret professionnel et plus généralement à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur. En cas de licenciement dans ces entreprises, la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement (envoyée en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé) doit mentionner la faculté pour le salarié de se faire assister par un conseiller du salarié et préciser l’adresse des services ou la liste des conseillers du département est disponible.
Qui peut être conseiller du salarié ? Rupture conventionnelle collective : ce que dit le code du travail. Dans le cadre fixé par le code du travail, un accord collectif peut prévoir une rupture conventionnelle collective conduisant à une rupture du contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
Cet accord collectif, qui doit faire l’objet d’une validation par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), détermine notamment le nombre maximal de départs envisagés, les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier, les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, celles-ci ne pouvant être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique ainsi que les mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement des salariés.
L’accord doit prévoir les conditions d’information du Comité social et économique (CSE) sur le projet envisagé et son suivi. Ordre des licenciements ce que dit le code du travail. Publié le17.09.15 mise à jour27.03.20 Étape obligatoire à tout projet de licenciement - individuel ou collectif - pour motif économique : déterminer le ou les salariés susceptibles d’être licenciés.
Pour ce faire, l’employeur établit un ordre des licenciements tenant compte de critères légaux ou conventionnels. Le salarié doit, à sa demande, en être informé. A SAVOIR L’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements expose l’employeur au paiement de l’amende prévue pour les contraventions de 4ème classe. Elle ouvre droit, pour le salarié, au paiement de dommages-intérêts évalué en fonction du préjudice subi par le salarié. Quels sont les critères permettant de fixer l’ordre des licenciements ? Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique (CSE).
Licenciement économique : la procédure légale de 2 à 9 salariés. Publié le19.11.13 mise à jour27.03.20 La procédure de licenciement pour motif économique varie selon le nombre de salariés concernés.
Le licenciement de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours impose à l’employeur le respect de règles de procédure particulière : consultation des représentants du personnel, ordre des licenciements, entretien préalable, information de la Direccte, etc. L’employeur doit aussi, préalablement au licenciement, chercher à reclasser les salariés dont le licenciement est envisagé. Licenciement pour motif économique : la procédure légale. Licenciement pour motif économique : de quoi s'agit-il selon la loi ?
Publié le14.12.16 mise à jour15.07.20 Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise.
Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Les difficultés économiques Suppression ou transformation d’emploi, modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail doivent être consécutives, notamment, à des difficultés économiques. Les mutations technologiques. Licenciement pour motif personnel : la procédure légale. Publié le17.09.15 mise à jour13.11.20 Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié pour un motif personnel doit pouvoir justifier d’une cause réelle et sérieuse et suivre une procédure de licenciement précise : convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision ; rédiger et lui envoyer une lettre de licenciement ; respecter un préavis.
A SAVOIR Lorsque le licenciement concerne un salarié protégé (délégué syndical, membre de la délégation du personnel au comité social et économique…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir le licencier. En quoi consiste l’entretien préalable ? Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Licenciement pour motif personnel : sanctions si licenciement abusif. Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle, etc.
Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif. A SAVOIR Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une prétendue race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice, etc.) ou d’une protection particulière dont celui-ci bénéficie. Qu’est ce qu’une cause réelle et sérieuse ? Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : Rupture conventionnelle : ce que dit le code du travail.
A SAVOIR Le portail internet TéléRC permet d’effectuer en ligne une demande d’homologation de rupture conventionnelle d’un(e) salarié(e). En quoi consiste la rupture conventionnelle ? La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n’est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI). La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail (voir ci-dessous), destinées à garantir la liberté du consentement des parties.
Démission : ce que dit le code du travail. Publié le11.08.05 mise à jour09.11.20 La démission permet au salarié de rompre son contrat de travail à durée indéterminée de sa propre initiative, à condition de manifester clairement sa volonté de démissionner et de respecter le délai de préavis éventuellement prévu, sauf dispense accordée par l’employeur ou prévue par la convention collective (celle-ci peut, par exemple, prévoir que le salarié est libéré de son préavis lorsqu’il a trouvé un autre emploi).