Si la rémunération est la première contrepartie de l’activité de travail, elle peut aussi, en tant que signe de reconnaissance de l’individu, devenir, un levier puissant de mobilisation et de motivation.
À condition toutefois de résoudre le difficile problème de l’individualisation et donc de trouver un équilibre entre les composantes collectives et individuelles de la rémunération…
À partir de la lecture de différents bulletins de paie, associée à l’exploitation d’une documentation à caractère juridique - par exemple : contrats de travail, accords d’entreprise, conventions collectives, extraits de Codes - l’élève est capable de :
• justifier les éléments d'une rémunération conforme au cadre réglementaire ;
• repérer les composantes d’une rémunération individualisée et en identifier les intérêts et les limites.
À partir de l’analyse de contextes incluant témoignages, données chiffrées, résultats d’enquêtes et de documents, l’élève est capable de :
• argumenter dans quelle mesure la rémunération peut être ou non un levier de mobilisation et un facteur de motivation;
• recenser les difficultés de mesure de la performance personnelle et du "mérite".
Rémunération ou dividendes : Comment arbitrer ? | Webikeo. Gestion des compétences : processus et outils.
Voici un sujet central dans la construction d'avantages concurrentiels. Les décideurs ont compris aujourd'hui que les compétences de leurs collaborateurs sont un actif à développer pour améliorer la performance de leur affaire. En effet, l'amélioration des savoirs, savoir-faire et savoir-être permettent aux salariés d’exécuter leurs missions avec un objectif d'excellence. Ces capacités procurent à l'entreprise une agilité et une adaptabilité hors pair pour faire face aux aléas de la conjoncture et pour saisir de nouvelles opportunités.
Gérer les compétences requiert la mise en place de processus et d'outils adaptés pour atteindre les objectifs fixés. Analyses-études Notion et usages en gestion des ressources humaines eduscolLes différents niveaux d'analyse eduscol Articles Le management des compétences est-il un voeu pieux ? Un consultant livre son vécu quotidien : entre la théorie et la pratique, un fossé existe. Jobsferic.frLes exigences de l’ISO 9001 : savoir lire entre les lignes Qualiblog. La reconnaissance au travail, une pratique quotidienne | Webikeo. La valeur sociale est-elle une valeur professionnelle ? Par Frédéric Fougerat - Focus RH. On ne recrute pas de la même manière, et avec les mêmes critères, un chef cuisinier, un designer, un dircom, une responsable RSE, le patron d’une école de sculpture ou d’une boutique de fleurs, une éditorialiste, une graphiste ou un entraîneur. Pourtant, toutes ces fonctions, malgré leur diversité, ont un trait commun : la nécessité de communiquer, et donc la capacité de savoir le faire.
C’est la nature même de leur activité : le dircom doit toucher ses cibles; l’éditorialiste doit intéresser son audience; le commerçant doit séduire et fidéliser sa clientèle; l’entraîneur doit interagir avec son public autant qu’avec les médias… Tous manient le verbe et l’image, utilisent la communication et devraient savoir utiliser habilement l’ensemble des médias, y compris les plus réactifs : les réseaux sociaux. Une nouvelle valeur professionnelle Pour toutes ces catégories professionnelles, la valeur sociale représente désormais une nouvelle valeur professionnelle.
Qui est concerné ? La grille de classification... Reconnaissance et motivation | Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) Description En plus d’un pôle administratif (5 salariés), cet organisme, chargé de la maîtrise d’œuvre en matière d’habitat rural, comporte actuellement trois services : – Animation (9 salariés) examinant avec les bénéficiaires la faisabilité de leurs projets, – Etudes (9 salariés) réalisant les études techniques des projets élaborés par le service Animation, – Chantiers (7 salariés) chargé de suivre la réalisation des travaux, Les charges de la structure sont actuellement financées par une subvention du Conseil général.
Cependant, ce dispositif pourrait être modifié au profit d’un conventionnement sous forme d’honoraires attribués au prorata du nombre de projets sociaux réalisés. Demande Cet organisme associatif, créé en 1981, a pour mission principale la maîtrise d’œuvre en matière d’habitat rural. Démarche Bilan À l’issue du diagnostic organisationnel, l’établissement a redéfini ses emplois en valorisant les compétences auparavant non identifiées dans la classification Parodi-Croizat.
EDF : un serious game pour préparer l'entretien annuel d'évaluation. La direction commerciale du fournisseur d'énergie a ouvert aux salariés son serious game dédié à la préparation des entretiens individuels d'évaluation. C'est la solution Daesign qui a été choisie. Etape clé dans la vie du collaborateur, l'entretien individuel d'évaluation nécessite un minimum de préparation pour les managers. Chez EDF, et en particulier au sein de la direction commerciale, la direction des ressources humaines a mis en place en 2009 un serious game pour aider les responsables à mener au mieux les entretiens avec leurs équipes. Jusqu'alors réservé aux managers, le serious game de préparation à l'entretien individuel, baptisé chez EDF "Entretien annuel de progrès", a été proposé en 2011 aux collaborateurs salariés. "Nous souhaitions que le salarié ne soit plus dans une situation passive" (Lionel Zecri - EDF) Après une première expérimentation en 2011, les premières sessions de formation ont eu lieu début 2012.
Comment passer de la rémunération à la reconnaissance de l'individu au travail ? GPEC : comment allier professionnalisme individuel et compétences collectives ? Pourquoi est-il si important d’accorder de l’importance aux compétences collectives des organisations ? Les entreprises et les organisations ont beaucoup investi sur les compétences individuelles, et peu sur les compétences collectives. Or les gains en performance, en qualité, en réactivité et en sécurité vont dépendre de plus en plus de la bonne gestion des interfaces. Un professionnel peut de moins en moins être compétent tout seul, avec ses seules "ressources" personnelles. Il a besoin des autres pour traiter des situations professionnelles de plus en plus complexes, faire face à des situations inédites, travailler en réseau, contribuer aux exigences pressantes de l’innovation.
Comment décrire et évaluer ces compétences collectives ? Dans le modèle que j’ai développé et que je mets en pratique dans diverses organisations, je décris les compétences collectives en termes de coopération. Quelles conclusions en tirez-vous ? A mon avis trop peu. Propos recueillis par Frédérique Guénot. Comment passer de la recherche du bien-être au mieux-être en entreprise en 10 leçons ? Pourquoi diable me direz-vous vouloir générer du mieux-être en entreprise alors que la "simple" recherche du bien-être y semble déjà occuper tout l’espace de nos préoccupations quotidiennes ?
Se sentir bien dans son espace de travail, dans ses modes de travail, dans ses missions reste pour chaque collaborateur un vœu bien difficile qui ressemble bien souvent à une utopie. Une voie incongrue alors qu’elle semble devoir être une évidence. La question m’est souvent posée comme un signe manifeste de notre désarroi : pourquoi ne sommes-nous pas plus heureux que cela dans nos vies professionnelles ? Pourquoi nos vies de travail sont-elles si pauvres en bien-être et épanouissements ? Dans un sondage récent, seulement 22% des internautes témoignaient de leur bonheur affiché[1] chez leur employeur. Faudrait-il même se poser raisonnablement la question de savoir si l’entreprise a un devoir de bien-être ?
1/ Faire attention aux sirènes du verbe « avoir ». Sauf que cela pose question. Les primes - Rémunération, RH. > Les primes relatives au rattrapage du coût de la vie Elles sont prévues par des textes comme votre convention collective, un accord d’entreprise ou votre contrat de travail. La prime de vie chère ou la prime de productivité en font parti.Versées en même temps que votre salaire elles sont soumises : Aux retenues pour cotisations sociales.A la CSG.A la CRDS.A l’impôt sur le revenu.Aux majorations pour heures supplémentaires. > Les primes relatives aux conditions de travail Activité dangereuse, en hauteur, conditions insalubres, responsabilité d’une caisse ? > Les primes relatives aux qualités personnelles Vous bénéficiez d’un bonus si vous êtes à l’heure à votre travail ?
> Les primes annuelles Ce sont par exemple : Le 13ème moisLa prime de fin d’année.La prime de vacances.La prime de bilan… > Les primes hors salaire Intéressantes car elles ne sont ni soumises aux retenues sociales ni à l’impôt sur le revenu ! De déplacement.De transport.De panier.De salissure.De représentation… Épargne salariale, participation et intéressement. Epargne salariale : guide pratique sur l'épargne salariale. Les obligations sociales: gestion des ressources humaines avec CCI France. L'intéressement, qu'est ce que c'est ? L'intéressement est un dispositif permettant d'associer les salariés aux résultats et aux performances de l'entreprise, par le versement de primes immédiatement disponibles calculées en fonction des résultats ou performances de l'entreprise.
Les primes ne sont pas soumises aux cotisations de sécurité sociale, de retraite complémentaire et d'assurance chômage et bénéficient d'exonérations (IS) pour l'entreprise ; des mesures fiscales favorisent les salariés qui affectent l'intéressement à un PEE. L'intéressement est-il obligatoire ? Non, l'intéressement est facultatif et ce, quel que soit l'effectif de l'entreprise (à la différence de la participation, obligatoire à partir de 50 salariés). Qui peut mettre en place un intéressement ? L'intéressement peut être mis en place par les employeurs de droit privé relevant du droit français, quelle que soit la nature de leur activité et la forme juridique de l'entreprise. Quels en sont les bénéficiaires ? Des députés veulent faire payer le "burn-out" aux employeurs- 8 décembre 2014.
Une trentaine de députés de la majorité demandent la reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle, ce qui permettra ainsi d'en imputer la prise en charge aux "responsables", les employeurs, dans une tribune publiée dimanche 7 décembre par le "Journal du dimanche". "Nous demandons la reconnaissance de l'épuisement comme maladie professionnelle", indiquent ainsi les élus, tous issus de la majorité.
"Cette reconnaissance est indispensable pour faire que les effets de l'épuisement nerveux au travail soient à la charge de ceux qui en sont responsables, c'est-à-dire les employeurs", expliquent-ils. Pour les députés de la majorité signataires, il s'agirait de faire "basculer le financement" de ce syndrome d'épuisement professionnel "sur la branche Accident du travail et maladies professionnelles - financée par les cotisations patronales à 97%". Un salarié sur quatre Cette tribune intervient quelques semaines après la publication par Cegos d'un baromètre sur le stress au travail. Comment se remotiver au travail. Dossier | La gestion sociale des salariés. 7 idées reçues sur la motivation des salariés. C'est la grande question que tout dirigeant est un jour amené à se poser : comment motiver ses collaborateurs sur la durée ?
Alors que les salariés français apparaissent comme les champions de la démotivation à l'échelle européenne, plusieurs leviers existent pourtant pour fédérer vos troupes autour de votre stratégie (primes, intéressement, formations, opérations de team bulding...) et faire grandir les talents de vos collaborateurs. Mais, pour emporter leur adhésion et leur engagement, commencez d'abord par vous débarrasser d'un certain nombre de poncifs sur ce qui les booste réellement. Spécialistes de la motivation, Zwi Segal, docteur en psychologie du travail et professeur en ressources humaines et Yves Duron, psychologue du travail et psychosociologue, ont détecté sept idées reçues pour démotiver à coup sûr vos collaborateurs. Idée reçue n°1 : Penser que la rémunération est la seule chose qui peut motiver les salariés Et vous, comment motivez-vous vos collaborateurs ?
Rémunération, qualité de vie au travail : les grandes tendances RH. Parmi la profusion d’analyses et d’études sur les tendances RH, celle qui est réalisée chaque année par Hay Group, société internationale de conseil en management, sort du lot par l’ampleur des données utilisées. Elle s’appuie en effet sur une base de données salariales constituée de plus de 800 000 collaborateurs, issus de 551 sociétés françaises ou implantées en France. Quatre éléments de premier plan ressortent en 2014. Des rémunérations très variables d’un secteur à l’autre En matière de rémunération, les secteurs où les salaires fixes des cadres sont les plus importants sont la chimie, l’énergie et la santé. Ils se situent respectivement à 9 %, 7 % et encore 7 % au-dessus du marché, tous secteurs confondus.
Loin derrière, mais malgré tout au-dessus de la moyenne du marché, l’étude révèle la bonne tenue de l’informatique, de la production et de la vente. Progression de carrière et écarts de salaire Plus de télétravail, moins de travail à temps partiel Gilles Marchand. Votre fiche de paie décortiquée, ligne par ligne. La mission chargée par le gouvernement de plancher sur un bulletin de salaire plus lisible doit rendre son rapport lundi. Jusqu'ici, pour la comprendre, il fallait un mode d'emploi. Une fiche de paie française peut compter jusqu'à 50 lignes et reste une énigme pour les salariés : la mission chargée par le gouvernement de plancher sur un bulletin plus lisible doit rendre son rapport lundi 27 juillet après-midi et devrait proposer notamment de regrouper les cotisations par thème (santé, retraite, chômage).
>> Lire : Vers une simplification du bulletin de salaire En attendant d'en connaître les détails, Les Décodeurs s'étaient plongés il y a quelques mois dans le maquis de la fiche de paie et des cotisations réglées par les employeurs et les salariés en 2014. Et en effet, pour la comprendre, il fallait bien jusqu'ici un mode d'emploi... (Si l'image interactive n'apparaît pas, vous pouvez la consulter en cliquant ici. ) 1. Tout salarié reçoit un salaire dit « brut ». 2. IND. IND. 3. 4. 5. F T. Rémunération des salariés : les règles. La rémunération est librement fixée entre l’employeur et le salarié, dans le respect de certaines règles : elle ne peut être inférieure au Smic (salaire minimum interprofessionnel de croissance) ou au salaire minimum conventionnel.
Seule exception : les apprentis et les jeunes de moins de 26 ans en alternance qui touchent, en fonction de leur âge, un pourcentage du salaire minimum qu'est le Smic. Au 1er janvier 2014, le Smic horaire brut était de 9,53 €, soit 1 445,38 € pour 35 heures hebdomadaires. Le Smic au moins Le salaire minimum conventionnel est le salaire minimum prévu par la convention collective d’une branche professionnelle. L’employeur doit également veiller à l’égalité de salaire entre hommes et femmes selon le principe du "à travail égal, salaire égal". Le salaire est généralement déterminé selon la qualification du salarié et de l’emploi occupé. Salaire fixe et variable Cela peut être une prime annuelle, des commissions mensuelles, des primes sur objectifs. Les primes. Rémunération et reconnaissance.
Google: les secrets de son département des ressources humaines. Comment l'entreprise américaine est devenue un endroit où il fait si bon travailler. Voici quelques années, le département des ressources humaines de Google a fait une étrange découverte: les femmes quittaient l’entreprise en grand nombre. Comme c’est le cas pour la majorité des entreprises informatiques de la Silicon Valley, Google emploie essentiellement des hommes, et la féminisation de la force de travail est depuis un certain temps une des priorités de l’encadrement. Le fait que les femmes désertent l’entreprise n’était pas uniquement un problème de parité, mais surtout un souci pour le bénéfice net de l’entreprise. Contrairement à beaucoup de secteurs de l’économie, dans les hautes technologies, le marché du travail est extrêmement tendu, et encore plus sur le segment des employés de qualité. Pour recruter des salariés, Google doit affronter Apple, Facebook, Amazon, Microsoft, et des hordes de start-ups.
Chaque départ déclenche donc un processus de recrutement long et coûteux. Dossier | Faire de l'entretien annuel d'évaluation un outil de motivation. Différents types de contrats de travail. Il existe un grand nombre de types de contrats, parmi lesquels il n’est pas toujours facile d´y voir clair. Vous trouverez ici quelques repères sur le sujet. Les types de contrats les plus courants Le contrat à durée indéterminée Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme la plus répandue de contrat de travail. Il est élaboré sans limite de durée. Le contrat à durée déterminée Le contrat à durée déterminée (CDD) est conclu pour la réalisation d’une tâche précise ou temporaire, comme le remplacement d’un salarié absent, ou un surcroît temporaire d’activité...
La durée maximale du CDD demeure inchangée. Pour compenser la précarité de ce contrat, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de sa rémunération brute. Le contrat de travail temporaire (CTT ou intérim) Ce contrat de travail se conclut avec une agence d’intérim. Des contrats de travail spécifiques Pour en savoir plus : la formation en alternance En quoi consiste le contrat de travail ? Compte pénibilité : mise en place à partir du 1er janvier 2015. La logique du bonus sociétal de Danone, Muriel Pénicaud sur TVDMA TVDMA est la 1ère Web TV du Management et Droit des Entreprises.
PMEUE004.
Rémunération.