Les entreprises multiplient les stratégies pour fidéliser les jeunes cadres. Ressources humaines : La Macif adopte un nouveau modèle social. Après 18 mois de négociations, la direction de la Macif et deux organisations syndicales (CFDT et CFE-CGC, représentant près de 70% des salariés du groupe) ont signé simultanément, ce 29 mars, onze accords constitutifs du nouveau modèle social (NMS) de la mutuelle d’assurance. « C’est historique, car pour la première fois, un volet social s’appliquera à l’ensemble des salariés du groupe.
Tous bénéficieront désormais d'un socle social harmonisé et équitable », explique Benoît Serre, le DRH de la Macif. Du fait que la mutuelle est constituée d’un archipel d’entités rattachées au groupe au fil du temps, 863 organisations du travail étaient jusqu’à présent possibles dans l’entreprise. « Notre structure compte 10 000 salariés qui n’ont pas le même statut ni les mêmes conventions. Du coup, un sentiment d’iniquité s’était progressivement créé entre les collaborateurs. Les métiers RH tendances de demain. La transformation digitale et les nouvelles technologies imposent de nouveaux défis aux entreprises.
Contraint de s’adapter rapidement, la fonction des ressources humaines évolue afin de répondre à ces nouveaux besoins. Dorénavant, on ne parle plus d’un seul métier mais de plusieurs complémentaires les uns des autres. Traditionnellement, la fonction RH rime avec des termes comme paie, formation ou encore licenciements. Bref, on la réduit à bien peu de choses… Les différentes évolutions à la fois sociétales et technologiques ont conduit les ressources humaines à revoir leur champ d’action et les responsabilités inhérentes au métier. Ces nouvelles missions obligent la fonction à sortir de son champ de compétences coutumier et à s’agrandir au travers de nouveaux jobs. Qui dit fonction qui se transforme, dit nouveaux métiers qui apparaissent Le Data Privacy Officer Cette nouvelle fonction est née de la future réglementation européenne sur la protection des données.
Human resources in the age of automation. Projet de loi relatif à la protection des données personnelles : les dispositions qui concernent les RH. Du RH au DCE. La Gestion des Ressources Humaines bientôt supplantée par la Gestion des Données Humaines? via @JobSferic. Tribune d'Armand Mennechet, DRH, Weidong Cloud Education.
Le basculement L’organisation autrefois créatrice de données multiples et désordonnées, s’organise désormais autour et par la donnée : la "data driven organization" est en marche. Comment développer une marque employeur efficace : 4 phases à suivre (Partie 2) – Parlons RH. Mettre-l-experience-salarie-au-centre-de-la-politique-rh-transforme-profondement-l-entreprise-jerome-barre-drh-d-orange. Vous indiquez vouloir automatiser les tâches des ressources humaines qui peuvent l'être pour redonner du temps à la dimension humaine de ce métier.
Concrètement, en quoi cela consiste-t-il ? Jérôme Barré - Pour vous donner un exemple, nous avons créé une application pour le télétravail occasionnel. Le salarié, en fonction de son lieu d’habitation, va recevoir une alerte en cas de grève des transports ou de mauvais temps ou de pics de pollution pour le prévenir. Via l’appli, il peut alors faire une demande de télétravail occasionnel. Son N+1 peut lui répondre de cette façon et, s’ils sont d’accord, cela peut être validé en très peu de temps. A terme, les salariés d’Orange vont avoir une sorte de Store avec des applications RH ?
J. Thomas Chardin on LinkedIn: “En cette veille de réveillon,… People Analytics: Here With A Vengeance – Josh Bersin. I’ve been studying People Analytics for almost 20 years now and this world has really changed.
In this article I’d like to give you some insights on the explosive growth, and explain some of the new research we just published. 1. People Analytics has grown up – it is now an established discipline in business. For years the discipline of HR analytics, training analytics, or people analytics was considered a nichy, backwater part of Human Resources.
CATALOGUE MBA INSTITUT MAGELLAN 2017 2018 up. Les 4 dimensions de l’expérience employé. J’étais récemment à la conférence HRTech World (renommé depuis lors «Unleash»… mais on en reparlera dans un prochain billet).
Comme on le sentait poindre lors des dernières éditions d’Octobre 2016 à Paris et Mars 2017 à Londres, l’expérience employé s’est logiquement imposée comme le sujet majeur, en espérant qu’on évite de le galvauder comme on l’a fait avec l’expérience client. Je vais revenir dans une série de billets sur ce que j’ai retenu de la conférence mais je tenais en préambule a synthétiser ce que les différents retours d’expérience d’entreprises, la vision prospective des analystes et les roadmaps des éditeurs permettent d’isoler comme les dimensions constitutives de l’expérience employé.
Donc avant d’aller plus loin et de détailler dans de prochains billets tous ces points, on peut avancer aujourd’hui que l’expérience employé se construit sur 4 axes. Startups: Do you really need HR? by Ankita Poddar. Maybe not right away.
It is highly likely that your initial investment will not be on building an HR team. However, if you are looking for success, there are some things you must pay attention to in the early days. Success for a startup can range from wanting to be acquired by a larger organization, wanting to turn profitable in ‘x’ years or grow in size or offerings. Whatever your definition of success, do not forget to keep your eyes on some basics. 1. The Employee Experience Is The Future Of Work: 10 HR Trends For 2017. Formation professionnelle et RGPD portection des données. En mai 2018, le règlement général sur la protection des données (RGPD) entrera pleinement en vigueur.
Ce règlement européen est un petit séisme dans le monde de la protection des données, puisque, pour la première fois, les autorités de contrôle en charge de la protection pourront infliger des amendes pouvant aller jusqu’à 4% du chiffre d’affaires mondial de l’entreprise contrevenantes, ou 20 millions d'euros (le montant le plus haut des deux sera retenu). Ne pas se mettre en conformité représente donc un risque légal et financier important, sans parler du risque de réputation, en cas de non-information d’un vol de données, comme c’est le cas d’Uber.
En quoi le monde de la formation et de l’edtech est-il concerné ? Repartons de la définition d’une donnée personnelle, telle que définie par la loi. Lassés de leur « bullshit job », les cadres désertent les open space. Un facteur ex-chargé de communication, un boulanger qui a fui une tour de La Défense ou une décoratrice d'intérieur qui a abandonné le télémarketing.
De plus en plus de personnes issues de postes CSP++ quittent un travail qu'ils jugent « vide de sens » pour se tourner vers une profession plus manuelle et « concrète ». Le phénomène a été largement médiatisé et étudié ces dernières années, notamment par David Graeber, initiateur de la formule « bullshit jobs » (que l'on peut traduire par « boulots à la con ») ou plus récemment en France, dans l'ouvrage de Jean-Laurent Cassely, La révolte des premiers de la classe [1]. Pour résumer, des personnes diplômées, très souvent cadres, jugent leur profession inutile et bien trop abstraite.
Il s'agit souvent des métiers du marketing, des « fonctions supports », du télécommerce, le consulting... La faute à une industrialisation des processus et des tâches intellectuelles, créatrice de grandes frustrations. Fuite des open space : les cadres, spécimens interchangeables pour les RH. « Je n'ai jamais vu autant de cas de burn-out qu'aujourd'hui », confesse Marie-Paule Istria, consultante management et développement des ressources humaines.
Bore-out, forte pression, les causes qui font que les cadres quittent leur poste et se reconvertissent sont multiples. D'après les chiffres de La Fabrique[1] ; les cadres représentent 31% des profils soumis à des tensions avec leur hiérarchie, 37% des individus soumis à des tensions avec leurs collègues et 49% des personnes optant pour un changement[2]. Pour expliquer le phénomène, un souci managérial est souvent évoqué. Philippe Caumant, qui a troqué sa place en open-space pour une startup qui met en lien les consommateurs et les agriculteurs, témoigne : Pour une fonction RH vraiment SMART – Parlons RH. N’en déplaise à certains, la DRH est vraiment la fonction la plus SMART de l’entreprise ! Et si elle ne l’est pas encore, elle fait tout pour l’être, au premier degré comme aux suivants. Philanthropique, empathique, altruiste, on reconnaît aux professionnels des RH des qualités qui vont bien au-delà de la simple gestion administrative des ressources, et heureusement !
C’est la reconnaissance de tous ces talents, de cette SMART attitude, qui permet aujourd’hui à la fonction de gagner ces 5 lettres de noblesse. Etude-sopra-hr-l-usine-digitale-les-rh-se-convertissent-au-numerique-mais-tardent-a-realiser-leur-transformation. The Future of HR: 4 Big Changes on the Horizon. What are Josh Bersin's 3 disruptive HR technology trends for 2018? The future of HR Management. The Future of Human Resource Management: 64 Thought Leaders Explore the Critical HR Issues of Today and Tomorrow - Mike Losey, Sue Meisinger, Dave Ulrich. Le Blog de l'Innovation et des RH - Veille et Idées en matière d'innovations RH, de pratiques, approches, démarches et politiques innovantes en Ressources Humaines. Lauréat du Prix ANDRH #Sourisdor : Meilleur Blog RH. Son Auteur : Frédéric Mischler - Expe.
There’s No Such Thing as Big Data in HR. Executive Summary HR departments are always under pressure to be more analytic, employing big data techniques — which is justified to some extent. Some wishful thinkers believe that the application of big data analytics will somehow rid HR of the some of the attributes they don’t like about it, such as the perception that they’re focusing on “soft” issues and not detailing the return on HR-related investments. But the real truth is that HR does not actually have big data, or more precisely, almost never does. Most companies have thousands of employees, not millions, and the observations on those employees are still for the most part annual. In a company of this size, there is almost no reason for HR to use the special software and tools associated with big data.
“Big data” has become such a ubiquitous phrase that every function of business now feels compelled to outline how they are going to use it to improve their operations. Pourquoi les RH d'aujourd'hui n'ont pas les compétences pour demain. La création de valeur d’une entreprise se définissait il y a encore quelques années par sa capacité financière, mais il y a clairement un revirement aujourd’hui. Selon une récente étude de Deloitte, la création de valeur d’une entreprise se définit aujourd’hui à 85% selon 3 critères : la marque, la propriété intellectuelle et les personnes. Autrement dit que des actifs intangibles… le monde a changé ! Allons encore plus loin dans la réflexion. Jim Collins dans son livre, Good to great, pointe les personnes/collaborateurs comme un critère indispensable pour le développement d’une entreprise sur la durée.
Données et études s’accumulent chaque jour pour montrer que la création de valeur pour une entreprise est étroitement liée à ses collaborateurs et leur contribution, et ce d’autant plus que la création de valeur se fait autour des idées. Les 15 métiers RH de demain. L’horizon de 2020 n’est plus si loin. 2020 reste à définir. S’il fait moins fantasmer que son célèbre prédécesseur « l’an 2000 », 2020 en demeure pas moins une source d’angoisses et d’incertitudes. Pourtant, il y a fort à parier que tout sera comme aujourd’hui mais en plus précis. Tendances RH 2016 : Nouvelles organisations, nouveaux plans de vol. L'intelligence artificielle, sixième sens du recrutement.
Récemment, je répondais à un journaliste qui voulait écrire un papier sur les dernières innovations en recrutement. Je lui partage de l’information concernant l’intelligence artificielle utilisée pour les entrevues vidéo. Les composantes d’intelligence artificielle permettent de retranscrire une entrevue vidéo en texte et de scorer les réponses des candidats. Je pensais l’épater en lui expliquant comment cela est en train d’accélérer l’étape de la pré-sélection. Sa réponse m’a laissé sans voix: « Non, c’est trop futuriste. Je préfère présenter des innovations que chacun pourra expérimenter en 2017« .
L’intelligence artificielle promet de révolutionner le recrutement. Tomorrow's 15 HR Professions. From anticipation to real transformation. How HR Can Become Agile (and Why It Needs To) Executive Summary While initially designed to improve the responsiveness of software development teams, agile has become the default team-based operational model for companies big and small, with the promise of a sustained spike in team productivity and efficiency. But a growing challenge is emerging: Once your tech teams have begun to master these new ways of working, they often find that the pace of work they desire is hindered by the lack of agility in HR. Agile espouses short cycles, regular reflection, and course correction based on evidence collected during the software production process.
Yet HR regularly works in annual (or, at best, quarterly) cycles. Vers plus d’agilité RH à l’ère de la transformation digitale ? La transformation digitale des organisations est sur toutes les lèvres, un coup d’œil au nombre de requêtes de ces dernières années sur cette expression vous le confirmera (Transformation digitale sur Google Trends). Cette transformation, qu’elle soit ou non digitale d’ailleurs, se traduit au quotidien par une agilité renforcée dans les activités des collaborateurs. Pourquoi la gestion des ressources humaines n’est-elle encore que trop peu le reflet de cette agilité ? Tout porte au contraire à croire que c’est dans ce contexte de transformation(s) que l’agilité RH doit s’expérimenter.
Une tribune de Loïc Michel, CEO et cofondateur de 365Talents. Gérer les talents des collaborateurs à l’année n’est plus adapté À ce jour, l’année reste la mesure étalon des processus RH. L’importance de l’intelligence émotionnelle dans les RH. L’intelligence émotionnelle est l’aptitude d’une personne à reconnaître et à comprendre les émotions ainsi que leur impact sur les comportements et les attitudes des autres. Les personnes dotées d’un haut degré d’intelligence émotionnelle sont en phase avec leurs propres émotions au même titre que les émotions de ceux et celles qui les entourent et avec qui ils sont en contact. Quel est le rapport entre intelligence émotionnelle et le monde de l’entreprise ? Quel avenir l’intelligence émotionnelle a-t-elle dans le monde des affaires du XXIe siècle ? Intelligence émotionnelle et entreprise. Tendances RH 2017.